Als Entwicklung sichtbar wurde

Ist Know-how wirklich Know-how und Erfolg echter Erfolg, wenn man beides nicht konkret messen kann? Über dieses Dilemma denke ich nun schon seit mehr als einem Jahrzehnt nach. Aber eigentlich beschäftige ich mich schon seit meinem Universitätsabschluss damit, als ich zum letzten Mal für von mir vorgelegte Arbeiten Noten bekam.

Erfolg messen

Wenn ein Lerner eine Prüfung oder einen Kurs abschließt, ist es ein unkompliziertes Verfahren, den erreichten Kenntnisstand über eine numerische Bewertung zu messen (ich werde mich jetzt hier nicht dazu auslassen, wie gut die erteilten Noten das tatsächliche Know-how der Lerner wiedergeben. Im Arbeitsleben, beispielsweise im Verkauf, wird der Erfolg anhand der vorgegebenen Verkaufsziele gemessen und bewertet. Zahlen zeigen konkret an, ob Sie Erfolg hatten oder nicht. Wie steht es damit bei den Arbeitsaufgaben, bei denen es unmöglich oder nicht relevant ist, den Erfolg anhand von Zahlen zu messen? Wenn jemand nach Zahlenlage Erfolg hat, so richtet sich die Aufmerksamkeit normalerweise nicht mehr auf den möglichen Bedarf an weiterer Know-how-Entwicklung. Hat jemand Erfolg, so erzeugt dies gegebenenfalls den Eindruck von Know-how, und diejenigen, deren einzelne Arbeitsaufgaben mit weniger grandiosen Erfolgsgeschichten enden (beispielsweise auch aufgrund externer Faktoren), werden leicht in einer Rolle als Lerner mit zu wenig Know-how und einem Bedarf an Weiterentwicklung festgelegt.

Entwicklung und Lernen in Organisationen

In Organisationen wird das Messen des Lernens und der Entwicklung von Mitarbeitern allzu häufig nur als Aufgabe eines Vorgesetzten verstanden. Aber was geschieht, wenn der Vorgesetzte Dutzende oder im schlimmsten Fall Hunderte von Mitarbeitern hat, deren Know-how überwacht und gemanagt werden sollte? Wenn wir an die Arbeitsbelastung dieses Vorgesetzten sowie auch der Unternehmensmitarbeiter denken, kann die Situation bei beiden unerträglich werden. Ist die Arbeitsbelastung des Vorgesetzten zu hoch, ist es ganz offensichtlich, dass das Know-how der Mitarbeiter nicht auf einer so individuellen Basis wie wünschenswert überwacht und begleitet wird. Außerdem leidet in diesem Fall auch die Organisation selber, da sie nicht das gesamte Potenzial ihrer Experten ausschöpfen kann, weil deren Know-how und Entwicklung nicht erkannt wurden. Darüber hinaus wurden die Karrierepfade nicht so angelegt, dass sie ideal zu dem Potenzial der Experten passen würden.

Die Situation wird dann unerträglich, wenn man über die Arbeitsbelastung der Manager ebenso wie über die der einzelnen Mitarbeiter nachdenkt, da ganz offensichtlich in diesem Fall das Know-how des Mitarbeiters nicht ausreichend individuell begleitet und gelenkt werden kann. Außerdem leidet in diesem Fall auch die Organisation selber, da sie nicht das gesamte Potenzial ihrer Experten ausschöpfen kann, weil deren Know-how und Entwicklung nicht erkannt wurden und die Karrierepfade nicht so angelegt wurden, dass sie ideal zu dem Potenzial der Experten passen würden.

Ungefähr 90 % des Lernens vollzieht sich außerhalb offizieller Schulungen, Klassenräume und großer Seminarhallen. Und wie lernt man dann am effektivsten? Ist es effektiv, wenn der Mitarbeiter von Joensuu nach Helsinki reist, um an einem Vortrag teilzunehmen, oder wenn der Mitarbeiter ein von einem Kollegen geteiltes YouTube-Video ansieht, oder wenn der Mitarbeiter eigene Wiki-Artikel schreibt? Bei der Reise gibt es zumindest einen Nachweis in Form von Buchhaltungseinträgen, und man kann die Schulung in den Lebenslauf schreiben. Als Konsequenz daraus wird das informelle Lernen, dass beispielsweise kooperatives Lernen von Kollegen einschließt, in Organisationen häufig vollständig übersehen und nicht dokumentiert. Dokumente zu diesem Vorgang finden sich nicht einmal in der Buchhaltung, da diese Lernform völlig kostenlos ist.

Lernen heute

Die herkömmlichen Lernmanagementsysteme können Ihnen bei den ersten Schritten von Entwicklung und Überwachung behilflich sein. Was jedoch, wenn wir uns statt auf einzelne Kurse und Schulungen darauf konzentrieren würden, wie gut unsere Mitarbeiter ihr Know-how in unserer Organisation teilen, sowie darauf, welche Lernweisen für das Lernen tatsächlich am zuträglichsten sind? Wir schreiben das Jahr 2015, und Technologie kann uns bei all den vorstehenden Aufgaben helfen und uns darüber hinaus dabei unterstützen, all diese Aspekte vollständig sichtbar zu machen. Eine Lernlösung wie Valamis – Learning Experience Platform unterstützt beispielsweise das kooperative Lernen und ermutigt Lerner dazu, selbst als Informationsanbieter aktiv zu werden. Mithilfe von Valamis ist es möglich, zu sehen und nachzuverfolgen, welche der Methoden zu den besten Lernergebnissen führen und welche Art von Lerninhalten das Lernen besonders effektiv macht. Valamis ermutigt die Benutzer auch zum informellen Lernen und Teilen von Inhalten, wodurch es sehr viel einfacher wird, die versteckten Talente in der Organisation aufzuspüren.

Lernen findet heute überall statt, und es gibt praktisch keine Grenzen dafür, wie gut wir das Know-how in unserem Unternehmen nutzen. Aber es ist besonders wichtig, dass wir uns diesem Thema mit echtem Interesse nähern. Wir müssen darüber hinaus daran glauben, dass das nützlichste Know-how in unserem Unternehmen sowohl heute wie auch zukünftig entscheidend ist.

Erstellt von

Maria Vihtkari
CHRO Chief Human Resource Officer
+358 44 525 0932
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