• November 22, 2017

Die Fähigkeit zu lernen und sich zu verändern ist das Lebenselixier eines Finanzdienstleisters

Organisationen dürfen nicht zögern, das Lernen als Teil ihrer täglichen Abläufe zu integrieren. Kompetenzentwicklung ist Voraussetzung für den Einsatz neuer Technologien. Selbst die künstliche Intelligenz, von der so oft die Rede ist, wird Sie in Zukunft nicht retten, wenn Sie die auf diese Weise verarbeiteten Informationen nicht in Ihren Alltag integrieren können.

GDPR, PSD2, Blockchain, Kryptowährung, Robotic Process Automation. Der Finanz- und Versicherungssektor wird sowohl durch neue Regularien als auch durch die digitale Transformation revolutioniert. Der Bankensektor steht vor einer echten Transformation.

Die Überlagerung von Digitalisierung auf gewohnte Dienste und Organisation reicht nicht aus, wenn die Branche von agilen Start-Ups übernommen wird, die ständig neue technologische Lösungen und operative Modelle entwickeln.

Digitalisierung erreicht nicht den Kern des Finanzwesens

In der von Deloitte durchgeführten Finanzsektorumfrage 2014-2016 gaben 70 % der Befragten an, dass das Organisationsmanagement nicht über die ausreichenden Fähigkeiten verfüge, um den digitalen Wandel zu meistern. Zudem bewerteten 90 % der Befragten die digitale Transformation als Bedrohung für das Kerngeschäft des Unternehmens.

CEO-Umfrage 2017 von Gartner: Laut der Studie zur Finanzdienstleistungsperspektive "erreichen digitale Initiativen nicht den Kern des Unternehmens, zum Teil gehemmt durch eine Unfähigkeit (oder mangelnde Bereitschaft), das Ergebnis zu messen. "

Die mangelnde Kompetenz erklärt die Angst vor der Digitalisierung.

Wandlungsfähigkeit ist das Lebenselixier von Unternehmen im Finanz- und Versicherungssektor. Veränderung findet durch Lernen statt.

Veränderungsbedarf durchdringt die Organisation und ihre Schnittstellen

Die digitale Transformation erfordert von den Akteuren des Finanzsektors Investitionen in ihre internen Abläufe. Die Wandlungs- und Lernfähigkeit von Organisationen spielt eine Schlüsselrolle bei der Digitalisierung. Investitionen in diese Fähigkeiten würden die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens steigern.

Den Mitarbeitern, z. B. Kundendienstmitarbeitern, sollten Schulungen in einer integrierten Weise zwischen ihren Arbeitsaufgaben angeboten werden. Dies ist so genanntes Microlearning, das immer im richtigen Kontext stattfindet und durch eine digitale Lernumgebung umgesetzt wird.

Im Finanzsektor ist die Einführung eines solchen Modells eine Herausforderung, da die Bereitstellung individueller Lernmöglichkeiten eine Infrastruktur erfordert, die in der Lage ist, Daten aus der Lernplattform sowie künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen zu nutzen. Die Ressourcen und Kompetenzen einer HR-Abteilung sind für solch umfangreiche Daten in der Regel nicht ausreichend.

In wessen Verantwortung liegt es, Kompetenz zu entwickeln?

Da das Konzept auf der Entwicklung eines Geschäftsmodells basiert, liegt die Kompetenzentwicklung in der Verantwortung des Managements. Das Management muss mit Vertrieb, Marketing, HR und Datenverwaltung zusammenarbeiten, um Messung und Entwicklung des Lernens zu einem wesentlichen Bestandteil der Geschäftsentwicklung zu machen.

Der Lern- und Entwicklungsdruck ist hoch.

Neben der Entwicklung interner Kompetenzen sind die Akteure im Banken- und Versicherungssektor aufgrund neuer Regularien auch für die Schulung von Kunden und Interessengruppen zuständig. Es ist schwierig, eine Person zu finden, die zum Beispiel die Details eines Versicherungsvertrages so genau kennt, dass sie dessen Auswirkungen auf ihr eigenes Leben versteht. Personalisiertes Lernen mit Hilfe der künstlichen Intelligenz von Watson kann beispielsweise in naher Zukunft die Einschätzung von Produktauswirkungen im Kontext des eigenen Lebens des Kunden ermöglichen.

Allerdings kann der Kunde erst geschult werden, wenn die Organisation selbst weiß, was sie tut.

Greifbare Ziele motivieren zur Kompetenz-Entwicklung

Anstatt zu versuchen, die digitale Transformation in einem Zug zu verarbeiten, sollten das Lernen und seine Messung Stück für Stück in die Organisation integriert werden. Konzentrieren Sie sich nicht nur auf die Kontrolle eines bestimmten Bots oder einer bestimmten KI, sondern auch auf die Entwicklung von Fähigkeiten und Agilität.

Microlearning ermöglicht Ihnen, neue Fähigkeiten flexibel während der Arbeit zu erlernen. Wenn ein greifbares, messbares Lernziel gesetzt wird, kann die Entwicklung Kompetenzentwicklung auch betriebswirtschaftlich gerechtfertigt sein. Gleichzeitig erscheint der Kompetenzentwicklung für Organisationen sinnvoller, wenn es einen Motivator und ein Ziel für das Training gibt. So könnten beispielsweise die Reduzierung von Fehlern oder die Verkürzung von Lieferzeiten als Ziele gesetzt werden.

Ein gutes Beispiel für den Einsatz einer digitalen Lernumgebung bei der Kompetenzentwicklung findet sich in einer der größten Banken Finnlands. Die Bank misst den Einfluss von Kompetenz auf die Profitabilität eines Veränderungsprojektes. Die Auswirkung der Fähigkeiten des Personals auf das Ergebnis wurde bereits im Projekt gemessen und das Training dort eingesetzt, wo die meisten Herausforderungen beobachtet wurden. Die Arbeitsabläufe einer großen Organisation wurden verbessert, wenn Microlearning als Teil der Methoden der Organisation integriert wurde.

Bei der Steuerung einer organisatorischen Veränderung kommt es darauf an, die Kompetenz der Menschen und ihre Rolle für den Erfolg des Veränderungsprojektes zu verstehen. Die Integration der Kompetenzentwicklung in die alltäglichen Aufgaben eines jeden Teams erfordert einen kulturellen Wandel, zu dem sich auch das Management bekennen muss.

Janne Hietala
CCO