Arten von Feedback

Ivan Andreev

Demand Generation & Capture Strategist

April 29, 2021·aktualisiert April 3, 2024

16 minute read

Richtig eingesetzt, kann Feedback von großem Wert sein. Es hilft den Menschen, zu wachsen, sich anzupassen und eine bessere Version ihrer selbst zu werden.

Da es verschiedene Arten von Feedback gibt, ist es wichtig, dass Sie sich damit vertraut machen, wann Sie welche Art von Feedback einsetzen sollten.

Dieser Artikel soll Ihnen praktische Ratschläge zu den verschiedenen Arten von Feedback und Feedforward geben, auch dazu, wann es nicht angemessen ist.

Entdecken:

Die Arten von Feedback

1. Formales Feedback

Diese Art von Feedback ist die offensichtlichste und kann die Form einer jährlichen Leistungsbeurteilung annehmen. Ein formelles Feedback wird in der Regel vereinbart und kann im Voraus geplant werden.

Diese Sitzungen geben sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, Problembereiche, Dinge, die gut laufen, offene Fragen und vieles mehr offen zu diskutieren.

Eine formelle Feedback-Sitzung am Arbeitsplatz kann sich mit Statistiken befassen und umsetzbare Erkenntnisse aufzeigen. Der Arbeitnehmer sollte wissen, was die Gesprächsthemen sein werden, damit er sich vorbereiten kann.

Zum Beispiel: Jedes Jahr führt eine Führungskraft eine jährliche Leistungsbeurteilung durch. Bei dieser Überprüfung geht es darum, über die vergangenen 12 Monate zu sprechen und die nächsten 12 Monate zu planen.

2. Informelles Feedback

Dies ist die häufigste Art von Feedback, die am Arbeitsplatz vorkommt. Es kann jederzeit und von jedem erfolgen und kann sowohl effektiv und nützlich als auch unproduktiv und verletzend sein.

Diese Art von Feedback ist in der Regel sehr spontan und erfolgt oft ohne Aufforderung.

Informelles Feedback kann dazu beitragen, ein förderliches Arbeitsumfeld zu schaffen, wenn es auf die richtige Weise weitergegeben wird.

Diese Art von Feedback kann sehr unterschiedlich ausfallen, von einem einfachen “gute Arbeit an dem Bericht” bis hin zu etwas Substanziellerem, wie z. B. jemandem einen neuen Weg zu zeigen, etwas zu tun.

Zum Beispiel: Ein Arbeitgeber lobt einen Angestellten für seine Arbeit, die er leistet. Er könnte die Geschwindigkeit, die Genauigkeit, die Menge oder eine beliebige Anzahl von Dingen kommentieren.

Arten von Feedback nach Quelle

1. Peer-to-Peer-Feedback

Die Mitarbeiter geben sich ständig gegenseitig Feedback, ohne es zu wissen. Das liegt daran, dass es häufig in Form von informellem Feedback erfolgt.

Die Kollegen teilen ihr Wissen darüber, wie die Arbeit erledigt wird, mit neuen Mitarbeitern und helfen anderen, Wissenslücken zu schließen.

Ein Arbeitsumfeld wird gedeihen, wenn es ein effektives Peer-to-Peer-Feedback gibt. Diese Art von Feedback sollte eher positiv ausfallen, da negatives Peer-Feedback zu Spannungen führen kann. Es ist also sehr wichtig zu wissen, wie man am Arbeitsplatz konstruktives Feedback gibt.

Zum Beispiel: Sie haben einen neuen Mitarbeiter. Er ist neu im Team und muss sich noch in die Software einarbeiten. Seinem Teamkollegen fiel auf, dass er für eine allgemeine Aufgabe länger brauchte als erwartet. Also beschloss er, ihm eine praktische Tastenkombination zu zeigen, mit der er die Zeit für diese Aufgabe verkürzen kann.

2. Selbst-Feedback

Ein Selbst-Feedback ist eine Form des autonomen Feedbacks, das die Mitarbeiter sich selbst geben können.

Natürlich wird der Einzelne seine Schwachstellen erkennen und nach Möglichkeiten zur Verbesserung suchen. Sie können dies mit Kollegen oder der Geschäftsleitung teilen, in der Hoffnung auf Unterstützung.

Ein Arbeitsplatz, der die Mitarbeiter zum Selbst-Feedback ermutigt, kann ihnen helfen, ihre nächsten Schritte zu planen und sich Ziele für die Zukunft zu setzen.

Es ist wichtig, Zeit und Ermutigung für Selbstreflexion zu haben, und die Mitarbeiter können davon sehr profitieren.

Zum Beispiel: Ein Mitarbeiter kann erkennen, dass er eine Wissenslücke hat. Er kann einige Zeit damit verbringen, sich mit dem Thema zu befassen, einen Kurs belegen und auch seinen Vorgesetzten um Rat in diesem Bereich bitten.

Arten von Feedback nach Tonfall

1. Positives Feedback

Das ist die Art von Feedback, die wir alle gerne hören, nämlich wenn jemand unsere Arbeit lobt.

Wertschätzung und positive Bemerkungen am Arbeitsplatz können dazu beitragen, dass sich ein Mitarbeiter geschätzt fühlt und Loyalität entwickelt. Die meisten Fachkräfte fühlen sich motivierter, wenn sie ein positives Feedback erhalten haben.

Diese Art von Feedback kann dazu beitragen, gute Verhaltensweisen zu verstärken und die Mitarbeiter in ihrer beruflichen Entwicklung zu unterstützen.

Obwohl es wichtig ist, nicht zu viel positives Feedback zu verwenden, da das den Wert senkt.

Zu viel positives Feedback kann auch dazu führen, dass Mitarbeiter selbstgefällig werden und sich in ihrer Rolle unterfordert fühlen.

Beispiel für positives Qualitätsfeedback:

Ryan hat sein erstes Angebot für einen neuen Kunden fertiggestellt, und das Angebot wurde gut aufgenommen. Ryans Vorgesetzter nimmt ihn nach der Sitzung zur Seite, um ihm zu gratulieren und ihm für seine Arbeit zu danken. Er hebt einige der Bereiche hervor, in denen Ryan seiner Meinung nach herausragende Leistungen erbracht hat und die Extrameile gegangen ist.

2. Positives Feedforward

Dabei geht es darum, jemandem Kommentare zu geben, die sein zukünftiges Verhalten beeinflussen werden.

Bei einer positiven Rückmeldung muss man sich auf die Zukunft konzentrieren, anstatt zurückzublicken.

Es muss sich um bestätigende Worte handeln, die die Mitarbeiter nutzen können, um die bestmögliche Arbeit zu leisten. Anstelle von negativem Feedback, das jemanden entmutigen kann, gibt positives Feedforward die Motivation zum Erfolg.

Beispiel für positives Qualitäts-Feedforward:

Bei Ryans Angebotsbesprechungen gab es einen Bereich, den sein Vorgesetzter für verbesserungswürdig hielt. Nach der Sitzung teilte sein Vorgesetzter einige Ideen mit, die Ryan helfen würden, sein nächstes Angebot zu optimieren.

3. Negatives Feedback

Das ist die Art von Rückmeldung, die die Leute nicht gerne hören, vor allem nicht ohne Vorwarnung.

Negatives Feedback kann dazu führen, dass sich Menschen angegriffen, demotiviert und bei der Arbeit unterbewertet fühlen.

Negatives Feedback kann jedoch wirksam sein, wenn es richtig eingesetzt wird.

Beispiel für negatives Qualitätsfeedback:

Bei Ryans zweitem Angebot vermasselte er mehrere wichtige Teile, so dass das Unternehmen diesen Kunden verlor. Sein Vorgesetzter hielt eine private Sitzung ab, um die Bereiche der schlechten Leistung zu besprechen. Es wurde eine proaktive Diskussion geführt und ein detaillierter Aktionsplan erstellt, um dies in Zukunft zu vermeiden.

Beispiel für schlechtes negatives Feedback:

Ryans Vorgesetzter beschimpfte ihn vor seinen Arbeitskollegen. Der Ton des Gesprächs war sehr persönlich und Ryan fühlte sich sehr angegriffen. Das Feedback war vage und wenig hilfreich und ließ Ryan für den Rest der Woche demotiviert zurück.

Bei negativem Feedback geht es um korrigierende Gedanken, die darauf abzielen sollten, Verhaltensweisen zu ändern, die nicht erfolgreich waren und vermieden werden müssen.

Positives Feedforward ist eine gute Alternative, wenn Sie die Worte für negatives Feedback nicht finden können.

4. Negatives Feedforward

Ähnlich wie positives Feedforward sind negative Feedforwards Kommentare zu künftigen Verhaltensweisen. Der Unterschied besteht darin, dass sich negatives Feedforward auf Verhaltensweisen konzentriert, die vermieden oder ganz aufgegeben werden sollten.

Negatives Feedforward kann nützlich sein, um Menschen auf dem richtigen Weg zu halten und Mitarbeiter davon abzuhalten, schlechte Gewohnheiten zu entwickeln.

Es kann effektiver sein als negatives Feedback, da es weniger persönlich ist.

Beispiel für Qualitäts-Feedforward:

Ryan bereitet ein neues Spielfeld vor, das in einer Woche stattfinden wird. Sein Manager hat ihn auf einige Verbesserungsmöglichkeiten angesprochen. In der Besprechung wurden mehrere Dinge angesprochen, die Ryan in der Besprechung nicht tun sollte.

5. Konstruktives Feedback

Konstruktives Feedback sollte sich auf die Arbeit und nicht auf die Person konzentrieren.

Es kann aus positiven und negativen Kommentaren bestehen, die jemandem helfen, seine Arbeit weiterzuentwickeln.

Konstruktives Feedback sollte auf einen wichtigen Punkt abzielen, der der Person hilft, sich weiterzuentwickeln.

Es sollte auf den Beobachtungen über die Arbeit und die Ergebnisse der Person aufbauen.

Lesen Sie unseren Leitfaden, wie Sie konstruktives Feedback geben können.

Beispiel für konstruktives Qualitätsfeedback:

Ryans Arbeitsleistung hat sich seit dem zweiten Treffen verbessert. Sein Vorgesetzter beraumt ein Treffen an, um Ryans bisherige Arbeit zu besprechen. Sein Vorgesetzter erläuterte die Bereiche, in denen Ryan gute Leistungen erbringt, sowie die Bereiche, in denen er sich verbessern kann. In den Bereichen, in denen Verbesserungen erforderlich waren, gab der Vorgesetzte Ratschläge, wie er dies erreichen kann.

6. Destruktives Feedback

Destruktives Feedback ist das direkte Gegenteil von konstruktivem Feedback, und es ist nicht sehr nützlich. Anstatt sich auf die Arbeit zu konzentrieren, konzentriert sich destruktives Feedback auf die Person und ist sehr persönlich gehalten.

Es werden kaum produktive Ratschläge gegeben, und das Feedback weist eher auf Fehler hin, ohne Lösungen anzubieten.

Beispiel für destruktives Feedback:

Nach einem schwachen Wurf gab Ryans Manager Ryan die Schuld für das, was schief gelaufen war. Der Manager sagte Ryan, er habe keine Ahnung, was er tue. Ryans Persönlichkeit wurde in Frage gestellt und nicht seine Arbeit. Das Feedback lieferte keine hilfreichen Erkenntnisse, die Ryan zu besseren Leistungen verholfen hätten.

Arten von Feedback am Arbeitsplatz

1. Lob (Wertschätzung)

Lob kann ein ausgezeichneter Motivator sein, und ein Arbeitsplatz wird von positivem Feedback profitieren.

Die Mitarbeiter fühlen sich gerne geschätzt und werden wahrscheinlich loyale Mitarbeiter für Unternehmen sein, die sich auf diese Weise mit ihnen beschäftigen.

Die Wertschätzung kann von kleinen informellen Kommentaren über die Arbeit bis hin zu größeren Anerkennungen wie Auszeichnungen für gute Arbeit reichen.

Beispiel für Wertschätzung:

Ryan bietet seinen Kollegen stets seine Hilfe an, wenn sie sie brauchen. Er ist immer bereit, ihre Arbeit zu überprüfen und ihnen Ratschläge zu erteilen, wenn sie relevant sind. Wenn er sieht, dass jemand gute Arbeit leistet, sagt er ihm, dass er gute Arbeit leistet.

Seine Kollegen werden Ryan ihre Wertschätzung zeigen, indem sie ihm für seine Erkenntnisse danken. Diese gegenseitige Wertschätzung trägt dazu bei, ein starkes und zuverlässiges Team aufzubauen.

Hier sind einige Beispiele dafür, wann man Lob einsetzen sollte:

Wenn jemand über die Erwartungen hinausgegangen ist
ein neues kosten- oder zeitsparendes Verhalten erkannt hat
seine Arbeit verbessert hat
zur positiven Unternehmenskultur beigetragen hat
einem Kollegen bei einer schwierigen Aufgabe geholfen hat

Lob ist eine wunderbare Sache, die man bei der Arbeit in Hülle und Fülle haben sollte, aber zu viel Lob kann auch etwas Schlechtes sein. Es kann zu Selbstzufriedenheit führen, und die Mitarbeiter fühlen sich weniger herausgefordert, wenn sie ständig gelobt werden.

Tipps für die Vergabe von Lob:

Teilen Sie positive Äußerungen im Team.
Seien Sie genau, was Sie loben
Seien Sie aufrichtig mit dem, was Sie sagen
Loben Sie nicht wiederholt dieselbe Sache
Verteilen Sie nicht zu viel Lob auf eine Person

Zu viel Lob für eine Person kann zu einem feindseligen Arbeitsumfeld führen, da die Kollegen den Eindruck gewinnen, dass sie bevorzugt werden. Es ist ein empfindliches Gleichgewicht erforderlich, aber letztlich hilft Lob den Mitarbeitern zu wachsen.

2. Kritik

Dies ist die negativere Form des Feedbacks, mit der man vorsichtig umgehen sollte, um zu vermeiden, dass sich die Mitarbeiter schlecht fühlen.

Kritik sollte immer nur konstruktiv geäußert werden und nicht als Methode, um jemanden niederzumachen.

Diese Art von Feedback am Arbeitsplatz wird verwendet, um die Aufmerksamkeit auf die Arbeit einer Person zu lenken, die möglicherweise nicht den Anforderungen entspricht.

Kritik kann genutzt werden, um Bereiche der Leistung zu bewerten, die verbessert werden müssen.

Wenn die Kritik keine umsetzbaren Maßnahmen enthält, besteht die Gefahr, dass sich die Mitarbeiter entmutigt und nicht ausreichend gewürdigt fühlen.

Beispiel für Kritik:

Ryan hat festgestellt, dass einer seiner Kollegen bei der Vorbereitung wichtiger Projekte immer wieder denselben Fehler macht. Ryan weist seinen Kollegen darauf hin und stellt fest, dass dies zu großen Problemen führen kann. Ryan gibt verschiedene Tipps und Unterlagen weiter, in denen sein Kollege die erforderlichen Standards und Vorlagen für verschiedene künftige Projekte überprüfen kann.

Sie sollten hier Kritik üben:

Besprechung von Verbesserungsmöglichkeiten mit Ratschlägen, wie dies zu bewerkstelligen ist
Erstellung eines Fahrplans, um einen Mitarbeiter auf den neuesten Stand zu bringen
Bei geplanten Treffen wie der jährlichen Überprüfung.

Kritik muss in einem privaten Rahmen stattfinden, da sich ein Mitarbeiter untergraben fühlt, wenn sie vor seinen Kollegen geäußert wird. Negatives Feedback kann schwer zu schlucken sein, daher ist es sehr wichtig, ein gesundes Umfeld zu schaffen.

Tipps, wie man kritisches Feedback gibt:

Üben Sie Kritik unter vier Augen und vermeiden Sie es, sie in der Öffentlichkeit zu äußern.
Verwenden Sie positives Feedforward anstelle von negativem Feedback
Machen Sie daraus ein gemeinsames Gespräch
Kritisieren Sie niemanden in einer öffentlichen Sitzung
Weichen Sie einem schwierigen Gespräch nicht aus, wenn es notwendig ist
Konzentrieren Sie sich nicht auf das, was Sie nicht wollen, sondern auf das, was Sie brauchen.

3. Beurteilung

Diese Art von Feedback wird im Allgemeinen verwendet, um einen Mitarbeiter über seine aktuelle Leistung zu informieren.

Dies ist nützlich, da es die Mitarbeiter über die Erwartungen, die Arbeitsplatzsicherheit und ihre Leistungen informiert.

Beurteilungen sind eine Gelegenheit, den Arbeitnehmern zu versichern, dass sie gute Leistungen erbringen. Diese Art von Feedback-Gespräch ist auch eine gute Möglichkeit, Verbesserungsmöglichkeiten zu besprechen. Ein wirksames Bewertungsfeedback kann dazu beitragen, die Leistung eines Mitarbeiters zu verbessern.

Bewertungsfeedback kann häufig gegeben werden, um die Leistung eines Mitarbeiters zu überwachen und ihn auf dem Laufenden zu halten. Vielleicht möchten Sie Kennzahlen verwenden, die den Mitarbeiter mit seinen Kollegen vergleichen, oder Sie möchten sogar ein Ranking-System verwenden.

Beispiel für eine Bewertung:

Ryan hat einen Termin für eine jährliche Leistungsbeurteilung, an der er mit seinem Vorgesetzten teilnimmt. Sein Vorgesetzter bespricht mit ihm einige der wichtigsten Statistiken im Zusammenhang mit Ryans Arbeit. Gemeinsam ermitteln sie die Bereiche, in denen Ryan hervorragende Leistungen erbringt, und die Bereiche, in denen er sich verbessern kann. Gemeinsam legen sie einen Aktionsplan für Ryans weitere Entwicklung fest.

Hier sind einige gute Zeitpunkte für die Durchführung von Bewertungen:

Bei einer jährlichen Leistungsbeurteilung
Regelmäßige Treffen während der Probezeit
nach wichtigen Ereignissen wie dem Verlust oder Gewinn eines neuen Kunden
Wenn ein Mitarbeiter dies wünscht

Bewertungsfeedback kann in einer Vielzahl unterschiedlicher Situationen eingesetzt werden, sei es für die Gesamtleistung oder projektspezifisch. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über die Zielvorgaben und die Kennzahlen, an denen sie gemessen werden.

Tipps, wie man gute Bewertungen abgibt:

Geben Sie ihnen klare Erwartungen
Setzen Sie sich mit dem Feedback ein klares Ziel
Übernehmen Sie die Verantwortung für die Ergebnisse
Führen Sie Buch über die Fortschritte
Halten Sie Ihre Mitarbeiter auf dem Laufenden
Seien Sie offen für Ziele und wichtige Details
Verwenden Sie die Sitzungen nicht, um Mitarbeiter gegeneinander auszuspielen.
Verfolgen Sie die Messwerte nicht nur, um die Mitarbeiter schlecht aussehen zu lassen.

4. Coaching

Dies ist eine eher praktische Art des Feedbacks, die für die Ausbildung eines Mitarbeiters relevant sein kann.

Coaching-Feedback kann formale Feedback-Sitzungen imitieren, beinhaltet aber häufigere Überprüfungen.

Wenn ein Mitarbeiter etwas Neues lernt oder eine Auffrischung benötigt, können zusätzliche Überprüfungen sein Wachstum unterstützen.

Coaching-Feedback ist ein hervorragendes Mittel, um zu verhindern, dass jemand negative Verhaltensweisen entwickelt. Gleichzeitig hilft es ihnen, effektive Verhaltensweisen beizubehalten oder zu entwickeln, die dem Unternehmen und ihrem Wachstum zugute kommen.

Beispiel für eine Coaching-Sitzung:

Ryans Firma hat eine neue Verkäuferin, Sarah, eingestellt, die mit den Geschäftspraktiken nicht vertraut ist. Ryan wurde beauftragt, Sarah einzuarbeiten und sie zu unterstützen, wo er kann. Er zeigt ihr den Umgang mit der Unternehmenssoftware und die bewährten Praktiken, die das Team anwendet. Ryan gibt Sarah Tipps und Tricks, die er bei seiner Arbeit gelernt hat.

Hier ist eine Coaching-Sitzung sinnvoll:

Erlernen neuer Software
Um neue Bereiche des Unternehmens kennenzulernen
Wenn jemand neu eingestellt oder befördert wird
Gemeinsame Treffen in der Natur
Effektive Verhaltensweisen ermutigen

Die Mitarbeiter profitieren von dem praktischen Ansatz, der mit Coaching-Feedback einhergeht.

Es lohnt sich, sich bewusst zu machen, wann Coaching-Feedback-Sitzungen möglicherweise nicht effektiv sind. Verschiedene Menschen reagieren auf unterschiedliche Stile, und manche empfinden Coaching-Sitzungen als Mikromanagement.

Tipps, wie Sie Coaching-Feedback geben können:

Ermittlung von Bereichen für potenzielles Wachstum und Roadmapping
Veranstalten Sie häufige Treffen, um die Entwicklung zu bewerten
Meetings sollten einen kooperativen Charakter haben
Ermutigen Sie effektive Verhaltensweisen
Nutzen Sie dies nicht als Gelegenheit zum Mikromanagement
Verwenden Sie es nicht für Aufgaben, die keine zusätzliche Unterstützung benötigen

5. Ermutigung

Die richtige Art von Feedback kann für die Mitarbeiter sehr anregend sein. Durch kleinere Feedback-Sitzungen, die sich auf Ermutigung konzentrieren, können Sie ein sichereres, freundlicheres Arbeitsumfeld schaffen.

Diese Sitzungen ähneln den Beurteilungssitzungen, aber der Schwerpunkt liegt eher auf der geleisteten Arbeit als auf den Zielen.

Ermutigung kann formell oder informell erfolgen, als Teil einer Leistungsbeurteilung oder als kurzer Kommentar zu einer guten Arbeit.

Die Mitarbeiter fühlen sich wohl, wenn ihre Vorgesetzten sie ermutigen. Dies kann zu größerer Arbeitszufriedenheit und Loyalität gegenüber dem Unternehmen führen.

Beispiel für Ermutigung:

Ryan arbeitet hart an einem Projekt, hat aber das Gefühl, dass er nicht besonders gut abschneidet. Sein Vorgesetzter bemerkt, dass Ryan sich abmüht und sagt ihm, dass sein Projekt wirklich gut aussieht. Ryan fühlt sich bestätigt und motiviert, weiter hart an seinem Vorschlag zu arbeiten.

Einige Beispiele dafür, wann man Ermutigung einsetzen sollte:

Wenn ein Mitarbeiter einen neuen Meilenstein erreicht hat
Wenn jemand über sich hinausgewachsen ist
Wenn jemand eine Aufmunterung braucht
Um den Erfolg mit Ihrem Team zu feiern
Während einer Teambesprechung

Ziel ist es, den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, dass ihre Beiträge geschätzt werden. Wenn sie formell oder informell ermutigt werden, werden die Mitarbeiter gut darauf reagieren.

Dies kann zu ihrem beruflichen Wachstum beitragen.

Tipps zur Ermutigung:

Nutzen Sie positives Feedback, um Wertschätzung zu zeigen
Teilen Sie Erfolge mit dem Rest des Teams
Bieten Sie mehr Verantwortung an, wenn Sie das Gefühl haben, dass sie dazu bereit sind
Machen Sie es persönlich

Es gibt keine Nachteile, wenn Sie Ihren Mitarbeitern Ermutigung anbieten. Das Einzige, worauf man achten sollte, ist die Verstärkung von schlechtem Verhalten, wenn die Ermutigung unangebracht ist.

Feedback ist sowohl für den Mitarbeiter als auch für den Vorgesetzten sehr nützlich. Es spielt eine große Rolle bei der beruflichen Entwicklung und dem kontinuierlichen Lernen.

Eine gute Führungskraft sollte bestrebt sein, ihren Mitarbeitern häufig nützliches Feedback zu geben und die Gewohnheiten zur Selbsteinschätzung zu fördern.

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