• 10. tammikuuta, 2019

Oppimisen trendit yrityksissä vuonna 2019: ennusteita alan asiantuntijoilta

Vuosi on juuri vaihtunut, joten on hyvä aika ottaa katsaus tulevaisuuteen: millaiset tuulet puhaltavat yritysoppisen kentällä? Haastattelimme alan johtavia asiantuntijoita Suomesta ja maailmalta. Kysyimme heiltä, mitä trendejä on nähtävissä ja mikä tulee vaikuttamaan työntekijöiden kouluttamiseen vuonna 2019.

Teknologialla tulee olemaan suuri vaikutus liiketoiminnan tehostamisessa ja se tulee vaikuttamaan myös liiketoimintamalleihin. Yksi tällainen teknologia on keinoäly (AI). Oppiminen työn ohessa sekä jatkuva oppiminen ja itsensä kehittäminen tulevat myös korostumaan työelämässä. Työntekijöiden osaamisen kehittämistä tullaan myös mittaamaan entistä yksityiskohtaisemmilla analytiikkaratkaisuilla.

Lue lisää oppimisen trendeistä yrityksissä vuonna 2019 ja hyödynnä asiantuntijoiden ennusteita oman yrityksen tulevan vuoden oppimisstrategian suunnittelussa.

Asiantuntija

Reijo Karhinen
Vuorineuvos, yritysjohtaja, yhteiskunnallinen vaikuttaja, työelämäprofessori UEF
Reijo Karhinen on pitkän linjan yritysjohtaja, joka innostuu tulevaisuuden rakentamisesta ja haluaa uudistaa Suomea erilaisten ja eri-ikäisten ihmisten kanssa. Pitkäaikaisen OP-uransa jälkeen Reijo kokee tällä hetkellä olevansa yhteiskunnallinen vaikuttaja, jota kiinnostaa uudistumisteeman ohella Suomen talous, johtaminen, viestintä, nuoret, osuustoiminta sekä ruokaketjun toimivuus. Reijo on myös pääministerin asettama selvityshenkilö aiheena Suomen maatalouden kannattavuus. Lisäksi hän toimii Vaken ja Liikesivistysrahaston hallituksen puheenjohtajana, Keskuskauppakamarin Työ-, koulutus- ja osaamisvaliokunnan puheenjohtajana, Luja-yhtiöiden hallituksen jäsenenä, Allied ICT FInlandin (AIF) strategisen ohjausryhmän jäsenenä, sekä Itä-Suomen yliopiston työelämäprofessorina.

Uuden oppimisesta tulee tulevaisuuden tärkein työelämän taito

1. Vuonna 2019 tavassa kohdata henkilöstönsä osaamispääoman uudistaminen yritykset, jotka ovat visionäärisiä ja vastuullisia, alkavat erottua yhä selkeämmin omaksi ryhmäkseen.

Taakse jäävät ne yritykset, jotka joko eivät ole vieläkään heränneet työn murrokseen tai jotka edelleen laskevat sen varaan, ettei työnantajalla ole roolia työntekijöittensä elinikäisen oppimisen haasteissa. Edelläkävijäyritykset näkevät tilanteen vastaavasti jopa mahdollisuutena, ei ainakaan voittamattomana uhkana.

Edelläkävijäyritykset eivät valita julkisuudessa osaavan työvoiman puutteesta. He tajuavat, että heiltä itseltään on jäänyt jotain huomaamatta ajoissa. Sillä juuri yritysjohdon olisi tullut nähdä osaamispääoman muutostarve ensimmäisenä ja ryhtyä oma-aloitteisesti korjaamaan tilannetta, jopa jo vuosia sitten.

Yritysten massasta vähitellen selkeämmin erottuva edelläkävijäyritysten johto ei siis valita ja syytä koulutusjärjestelmää jälkeenjääneisyydestä, he kannustavat henkilöstöään, he hahmottavat ja viestivät avoimesti tulevaisuudenkuvaa, johon oma yritys on suuntaamassa ja millaista osaamista tulevaisuudessa tarvitaan.

Nämä yritykset rakentavat määrätietoisesti työnantajakuvaansa. He näkevät mahdollisuutensa erottua positiivisesti ja tulevaisuuskestävästi. Nämä yritykset tunnistetaan siitä, että yritysjohdon agendalla henkilöstön osaamisen uudistaminen on noussut yhdeksi tärkeimmistä ydinprosesseista. Samalla yrityksen sisällä liiketoiminnan ja HR:n roolit uudistuvat.

Liiketoiminnassa, jota strateginen suunnittelu vahvasti avustaa, otetaan suurempi vastuu siitä, millaista osaamista tulevaisuudessa tarvitaan. HR -toiminto integroituu tiiviimmäksi osaksi liiketoimintojen sisään.

2. Yksilön, työnantajan ja yhteiskunnan uudet roolit ja keskinäinen vastuunjako osaamisen uudistamisessa alkavat hahmottua.

Vuonna 2019 oivalletaan entistä kirkkaammin, että työn murros on osa uuden teknologian ohjaamaa neljättä teollista vallankumousta. Siis vahvasti ulkoinen uusi voima, joka haastaa aiemmat pelisäännöt ja työnjaot.

Yksilön mutta myös työnantajan kasvavasta painoarvosta osaamisen uudistamisessa aletaan puhua avoimemmin ja selkokielisemmin. Myös yhteiskunnan rooli muuttuu. Yhä laajemmin oivalletaan ja hyväksytään, että yhteiskunta ei enää ensisijaisesti ole vastuussa yksilöiden tutkintoon valmistumisen jälkeisestä osaamisen uudistamisesta. Tutkintoihin tähtäävän koulutuksen rinnalle alkaa syntyä selvempi korkeakoulujen ja yritysten välinen sisältörikkaampi dialogi ja käytännön yhteistyö.

Edelläkävijäyrityksissä osataan antaa suuri arvo työntekijälle, joka oma-aloitteisesti haluaa oppia uutta. Häntä ollaan valmiita tukemaan, oikea-aikaisesti ja myös taloudellisesti. Kyky oppia uutta on yksilön tulevaisuuden tärkein työelämätaito.ReijoKarhineneLearningTrends, Valamis

Yritykset, jotka osaavat tällaiset työntekijät tunnistaa, ja luoda ilmapiirin, joka kannustaa heitä oma-aloitteisuuteen, ovat alansa menestyjiä ja voittajia.

3. Vuosi 2019 merkitsee selkeän askeleen ottamista osaamisen uudistamisen arkipäiväistämisessä.

Alamme ymmärtää paremmin, että elinikäinen oppiminen on lopulta enemmän väline- ja kanavariippumatonta. Kertaluonteisten koulutusjaksojen ja -tapahtumien tai muiden vastaavien toimenpiteiden sijaan puhumme aiempaa enemmän jatkuvasta oppimisesta ajattelutavan muutoksena, toimintamallien muutoksena ja lopulta erittäin isona kulttuurimuutoksena.

Yhä keskeisemmäksi muodostuu oppiminen ja sen hyödyntäminen työssä, eikä se, miten koulutus on tuotettu tai osaaminen on hankittu.

Jatkuvien täydennyskoulutusjaksojen sijaan oivalletaan, että jokapäiväinen työnteko voi tarjota ja itse asiassa sen tulee tarjota tilaisuuden uuden oppimiseen.ReijoKarhineneLearningTrends, Valamis

Someajassa osaaminen vahvistuu jakamalla. Uudelle avoin työntekijä voi löytää arjestaan lukuisia vaihtoehtoja ja kasvattaa työmarkkina-arvoaan jatkuvasti. Ei pelkästään sillä millaista palkkaa saa, vaan sillä mitä uutta työtä tekemällä oppii, on kasvava merkitys.

Oppimaan on siis opittava ja samalla sisäistettävä, että uuden oppiminen ei edellytä erillisten koulutusjaksojen varaamista kalenteriin, vaikka toki niitäkin edelleen tarvitaan. Osaamisen uudistamisen arkipäiväistyminen ja muuttuminen entistä selvemmin osaksi työntekijän urasuunnittelua edellyttää myös selvää kehittymisaskelta yritysten osaamisen johtamisosaamisessa. Uskon, että tästäkin näkökulmasta alkanut vuosi on käänne parempaan.

Asiantuntija

Lauri Järvilehto
Chairman & Co-Founder at Lightneer Inc.
Lauri Järvilehto, FT, on sarjayrittäjä, filosofi, tietokirjailija, muusikko ja Sherlock Holmes -fani. Hän on Filosofian Akatemian perustaja ja yksi oppimispelistudio Lightneerin perustajista. Järvilehto toimii Unicefin, Lightneerin ja Filosofian Akatemian hallituksissa. Hän on kirjoittanut monia bestseller-teoksia ajattelusta ja oppimisesta ja luennoi säännöllisesti ympäri maailmaa.

1. Jatkuvan oppimisen ja itsensä kehittämisen rooli tulee korostumaan entisestään yrityselämässä

Kun yritykset ponnistelevat pysyäkseen vastaamaan tärkeimpien markkinoidensa muutoksiin, niiden on panostettava työntekijöidensä osaamiseen.laurijarvilehtoeLearningTrends, Valamis

Tämä on suora seuraus kansainvälisten markkinoiden jatkuvasti nopeutuvasta muutoksesta.

2. Yksi aihe joka olisi ratkaisevan tärkeää oppia erityisesti yritysjohtajille, on ohjelmoinnin ja koneoppimisen käytännönläheinen ymmärtäminen

Monimutkaisen teknologiaprojektin johtaminen ymmärtämättä kyseessä olevaa teknologiaa edes alkeellisesti on todella vaikeaa tai jopa mahdotonta, vaikka työryhmään kuuluisi myös pätevä teknologiajohtaja sekä projektipäällikkö.

Suuri osa teknologia-alasta kärsii juuri nyt teknologiaprojekteihin kohdistetuista liioitelluista tai jopa epärealistisista odotuksista. Johtajalle on tärkeää pystyä tekemään valistuneita päätöksiä sekä ymmärtää, mihin teknologia perustuu.

3. Jatkuvien oppimistavoitteiden jakaminen useisiin muodollisiin ja epämuodollisiin oppimistyökaluihin voi auttaa organisaatioita menestymään

Kurssien ja työpajojen lisäksi MOOC (Massive Open Online Courses) -verkkokurssit ja muut netti- ja mobiiliresurssit voivat auttaa organisaatioita päivittämään työvoimansa osaamista merkittävästi.

Miksi nyt on tärkeämpää kuin koskaan, että yritykset sijoittavat oppimiseen ja kehittymiseen?

Mikään yritys ei ole turvassa potentiaalisilta ja jopa äkillisiltä muutoksilta keskeisillä markkinoillaan.laurijarvilehtoeLearningTrends, Valamis

Markkinahäiriö voi johtaa erittäin nopeasti eskaloituvaan tilanteeseen, missä keskeiset strategiset prosessit eivät kykenekään tuottamaan arvoa muuttuneille markkinoille. Jos organisaatio osaa päivittää tietonsa ja osaamisensa nopeasti, se voi paremmin uusia prosessinsa ja strategiansa muuttuneiden markkinoiden tarpeita varten, tai jopa luoda uusia markkinamahdollisuuksia.

Kolme vinkkiä oppimisstrategioiden uusimiseksi vuodelle 2019

  1. Pidä huolta, että organisaatiollasi on tehokkaat prosessit ja mahdollisuudet oppimiselle sekä osaamisen päivittämiselle.
  2. Keskity sekä muodollisiin että epämuodollisiin menetelmiin. Tutustu itseopiskeluun.
  3. Kouluta varsinkin johtoa koneoppimisessa, ohjelmoinnissa ja teknologian perusasioissa.

Asiantuntija

Julie Hiipakka
Learning Research Leader at Bersin, Deloitte Consulting LLP
Julie Hiipakka johtaa Bersin, Deloitte Consulting LLP:n oppimistutkimusta. Juliella on yli 20 vuoden kokemus oppimisesta ja kehittämisestä, osaamisen hallinnasta sekä rekrytoinnista konsultointi- ja sisäisissä tehtävissä. Hän on ollut mukana luomassa muunmuassa globaaleja perehdytysohjelmia, hyödyntänyt vertaisoppimista johtamiskoulutuksessa, ja johtanut globaalisti hajautettuja tiimejä sekä ollut mukana lukuisissa fuusioissa ja integraatioissa. Julie auttaa organisaatioita luomaan vaikuttavuutta yhdistämällä oppimisen, osaamisen sekä organisaatiolliset muutospyrkimykset organisaation tavoitteisiin ja strategiaan.

Oppiminen tapahtuu työn lomassa

Tulevana vuonna oppimis- ja kehittämisjohtajat tarttuvat mahdollisuuteen tehdä erilaisia asioita suuremmassa mittakaavassa, jotta oppiminen työn kulun lomassa korostuu.HiipakkaJulieeLearningTrends, Valamis, Bersin

1. Oppimis- ja kehittämisjohtajat edistävät työntekijöiden sekä organisaation oppimista työn lomassa.

Vuonna 2019 oppimis- ja kehittämisjohtajat keskittyvät järjestelmiin ja prosesseihin, jotka auttavat työntekijöitä suorittamaan tehtävänsä paremmin. Design thinkingin periaatteiden mukaisesti he voivat ymmärtää työntekijöitä syvällisemmin havainnoimalla sekä kommunikoimalla heidän kanssaan. Näin saadaan parempi kuva työntekijöiden työtehtävien kirjosta sekä niiden monimutkaisuudesta.

Tämän prosessin avulla oppimis- ja kehittämisjohtajat voivat toimia paremmin yhdessä liiketoiminnan johdon kanssa tunnistaakseen – ja poistaakseen – esteitä paremman suorituksen tieltä.HiipakkaJulieeLearningTrends, Valamis, Bersin

Oppimis- ja kehittämisjohtajat pystyvät myös dokumentoimaan työntekijöiden kokemuksia paremmin persona- ja journey map -työkalujen avulla, jotka puolestaan auttavat tarjoamaan käsiteltäviä ongelmia paremmin vastaavia potentiaalisia ratkaisuja.

2. Oppimisen ja kehittymisen seurantaan käytetään suorituskykytietoa oppimismittareiden sijaan.

Monet oppimis- ja kehittämisjohtajat ovat vuosien ajan keskittyneet kehittämään koulutusta ja mittaamaan siihen liittyvää toimintaa – miten paljon aikaa koulutukseen on käytetty ja miten paljon sisältöjä on käyty läpi.

Oppimiseen käytetty aika ja suoritettujen kurssien määrä eivät anna koko totuutta oppimisesta.HiipakkaJulieeLearningTrends, Valamis, Bersin

Siksi useat organisaatiot alkavat jakaa reaaliaikaista kvantitatiivista ja kvalitatiivista suorituskykytietoa (performance data). Organisaatiot voivat esimerkiksi kerätä ja jakaa vertaispalautetta reaaliaikaisesti, tai myynnin henkilöstö voi käyttää mobiilisovellusta nähdäkseen, miten lähellä myyntitavoitettaan he ovat vuoronsa viimeisellä tunnilla.

Tämä auttaa työntekijöitä ymmärtämään oman suoritustasonsa ja mukautumaan reaaliaikaisesti, jotta he voivat saavuttaa tavoitteensa tai tehdä parempaa yhteistyötä.

3. Organisaatiot tunnistavat, hyödyntävät ja juhlistavat luontaisesti työn ohessa tapahtuvaa oppimista tehdäkseen siitä näkyvämpää.

Bersin on tutkinut, miten organisaatiot kehittyvät yhdistääkseen oppimisen ja työn; Bersin tulee jakamaan näitä tutkimustuloksia vuonna 2019. Oppimis- ja kehittämisjohtajat tulevat korostamaan sitä, miten oppiminen tapahtuu työn kulun lomassa koko yrityksessä. Esimerkiksi ohjelmointirajapinnat (Application Program Interface, API) sekä Learning Record Store (LRS) -järjestelmät keräävät näyttöä myös työn ohessa tapahtuvasta oppimisesta ja tekevät sen näkyväksi yksittäisille työntekijöille sekä koko organisaatiolle. Oppimis- ja kehittämisjohtajat edistävät monin keinoin organisaatioidensa luonnollista oppimista - virheistä oppimisesta puhutaan enemmän sekä hallitusta riskinotosta ja kokeiluista palkitaan.

Miksi nyt on tärkeämpää kuin koskaan, että yritykset panostavat oppimiseen ja kehittämiseen?

Koska muutos on nykyään niin nopeaa, mukautuminen on elinehto niin yksilöiden kuin yhteisöjenkin menestykselle, etenkin mitä tulee uusiin sosiaalisiin yrityksiin (social enterprise). Bersinin 2017 High Impact Learning Organization -tutkimuksessa selvisi, että vahvimmat tulokset saavutettiin organisaatioissa, joissa kehittyminen on osa itse työtä: työntekijät tekevät uusia asioita, kokeilevat ja saavat ne ohjeet, jotka he tarvitsevat onnistuakseen. Kun jokainen on vastuussa itsensä kehittämisestä sekä muiden kehityksen auttamisesta, koko organisaatio voi jatkuvasti kehittyä ja mukautua ympäristöönsä.

Asiantuntija

Heather McGowan
Työn tulevaisuutta tutkiva strategi ja LinkedIn-vaikuttaja
Heather McGowan on työn tulevaisuutta tutkiva strategi ja kysytty puhuja työn ja oppimisen tulevaisuuteen liittyvissä aiheissa. McGowan alkoi toimia puhujana vuonna 2014. Hän on työskennellyt Amdocsin, XQ/Emerson Collectiven, Citin, Maailmanpankin ja AARP:n sekä monien muiden yritysasiakkaiden kanssa, joihin kuuluu niin start-up-yrityksiä kuin Fortune 500 -listan yhtiöitä, kuten Autodesk ja BD Medical.

Työn tulevaisuus on oppimisessa

 

Organisaatioiden oppimisen täytyy siirtyä eteenpäin tietojen ja taitojen opettamisesta omissa erillisissä koulutustilaisuuksissaan. Oppiminen täytyy nähdä osana itse työtä.heathermcgowaneLearningTrends, futureofwork, Valamis

Oppimista tapahtuu töissä joka päivä. Oppimista tapahtuu, kun joku keksii, miten kiertää jokin ongelma, ja kun joku keksii, miten hoitaa poikkeustapaukset.

Jos mietitään, että algoritmit voivat hoitaa kaiken rutiininomaisen kognitiivisen työn paremmin, se, mitä jää jäljelle, on ei-rutiininomainen työ, missä pitää löytää poikkeukset – toisin sanoen oppiminen.

Jos kaikesta työstä tulee oppimista, oppimisen ja kehittämisen parissa työskentelevät eivät enää ole niitä tyyppejä omassa tiimissään kouluttamassa muille eri taitoja, vaan valmentajia, jotka ovat osa prosessia ja auttavat tarpeen mukaan oppimisessa sekä opittujen asioiden talteen ottamisessa.

Sen lisäksi meidän täytyy lakata keskittymästä vakituisiin työpaikkoihin ja alkaa ajatella Reid Hoffmanin "Tours of Duty” -konseptin mukaan. Tässä prosessissa yksittäiset työntekijät etsivät jatkuvasti taitoja, jotka voidaan automatisoida, uusia taitoja ja tietoja, jotka he voivat hankkia sekä uutta teknologiaa, joka voi kasvattaa heidän inhimillistä potentiaaliaan. Kollektiivisesti tämän prosessin tulisi olla jatkuvaa arviointia seuraavan työtehtävän tunnistamiseksi sekä siihen valmistautumiseksi.

Työvoiman digitalisaatio - inhimillisempi ote keinoälyn aikakaudelle

Työvoiman digitalisaatio - inhimillisempi ote keinoälyn aikakaudelle

Lue white paperistamme mitä hyötyjä työntekijöiden taitojen päivittäminen ja uudelleenkouluttaminen tarjoaa ja tutustu oppimisen ekonomia -malliimme.

Asiantuntija

Dmitry Kudinov
Chief Technology Officer, Valamis
Valamiksen Chief Technology Officer Dmitry Kudinov johtaa Valamis-oppimisympäristön tuotekehitystä vahvalla asiantuntemuksellaan ymmärtäen työntekijöiden ja asiakkaiden tarpeet. Dmitry soveltaa teknistä asiantuntemustaan liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamiseksi ja hänen projektinsa ulottuvat aina kustomoitujen oppimisympäristöjen ja portaalien toteutuksista erittäin kriittisten liiketoimintajärjestelmien optimointiin.

2018 oli ”keinoälyn vuosi”, keinoälyä ja koneoppimista hehkutettiin paljon. Analyytikot puhuvat keinoälystä ja sen hyödyistä, ja toimijat puhuvat keinoälystä osana tarjontaansa. Samaan aikaan todelliset käytännön esimerkit keinoälyn ratkaisemista todellisista yritysoppimisen tämänhetkisistä ongelmista ovat harvassa, ja ne ovat varsin pienimuotoisia.

Vuoden 2019 aikana odotan näkeväni jonkin verran turhautumista asiakkailta tässä asiassa, ja samanaikaisesti sovellusten, jotka oikeasti käyttävät keinoälyä käytännön hyötyjen tuottamiseksi, määrä tulee kasvamaan.d_kudinoveLearningTrends, Valamis

Nämä esimerkit ovat varmasti erittäin toimiala- tai jopa yrityskohtaisia, koska keinoäly ei tämänhetkisessä muodossaan tarjoa laajempia, yleisiä ratkaisuja lähinnä koska se tarvitsee niin paljon laadukasta dataa koulutukseensa. Lisäksi mallien täytyy olla erikoistuneita, koska niiden täytyy heijastaa organisaatioiden prosesseja ollakseen hyödyllisiä.

Toinen keinoälyyn liittyvä trendi, joka tulee jatkumaan vuonna 2019, on, että nykyiset L&D-työkalut lisäävät keinoälypohjaisia ratkaisuja tarjonnassaan. Niiden on ensinnäkin pakko tehdä niin, koska kaikki toimijat yrittävät pysyä kilpailun tahdissa ja tiedottavat keinoälyosaamisestaan ainakin markkinoinnissaan, mutta monet toimijat menevät pidemmälle. He eivät vain kerro, että keinoälyä on, vaan todella käyttävät sitä esimerkiksi automatisoidussa oppimissisältöjen merkitsemisessä, personalisoiduissa sisältösuosituksissa sekä henkilökohtaisissa oppimisavustajissa.

Vuoden 2019 kolmantena trendinä odotan näkeväni organisaatioiden oppimis- ja kehittämisammattilaisten analyyttisten taitojen paranevan sekä analytiikan roolin yritysoppimisessa kasvavan. Viimeisten parin vuoden ajan big data on ollut iso trendi, ja nyt L&D-osastot ovat pääsemässä mukaan tähän trendiin ja täyttävät tiimiensä puutteita analytiikkataidoissa saadakseen käytännön hyötyä siitä, että organisaatioissa on yhä enemmän dataa saatavilla osana oppimisprosessia. Lisäksi toimijat reagoivat trendiin ja tarjoavat enemmän dataa oppimisprosessista sekä sisällyttävät useampia xAPI-pohjaisia ratkaisuja, mikä mahdollistaa monipuolisemman tiedonkeruun oppimiseen liittyen.

Miksi nyt on tärkeämpää kuin koskaan, että yritykset panostavat oppimiseen ja kehittämiseen?

En ole samaa mieltä siitä, että se olisi nyt vielä tärkeämpää kuin aiemmin. Henkilökunnan kasvuun, oppimiseen ja kehitykseen panostaminen on aina vaikuttanut positiivisesti yrityksen suoritukseen ja vakauteen. Parhaiten suoriutuvat yritykset panostavat jatkuvasti tällaisiin asioihin eri tavoin. Juuri nyt on vain käymässä itsestään selvemmäksi, että ilman panostusta oppimiseen ja kehittämiseen yritys joutuu lopettamaan toimintansa varsin pian.

Kasvava monimutkaisuus ja nopeammat muutokset vaativat paljon enemmän joustavuutta ja mukautumista yrityksen työntekijöiltä, mikä on mahdotonta saavuttaa ilman jatkuvaa oppimista.d_kudinoveLearningTrends, Valamis

Katso Dmitry Kudinovin ennusteet viime vuodelle (2018)

Oppiminen voidaan yhdistää yrityksen strategiaan oikean datan avulla

  1. Organisatorisesta oppimisesta tulee osa yritysstrategiaa.
  2. Oppimisanalytiikan merkitys kasvaa.
  3. Oppimista kehitetään teknologian avulla (keinoäly / lisätty todellisuus).

Puhuttaessa oppimisen tulevaisuudesta on alettu keskittyä siihen, miten oppiminen muutetaan konkreettisiksi liiketoiminnan tuloksiksi. Tämä pystytään mittaamaan vain oikealla tiedolla, joita analysoidaan ja seurataan teknologian avulla. Dmitry Kudinov, Chief Technology Officer, Valamis, kertoo, että organisatorisesta oppimisesta osana yritysstrategiaa tulee normi. Syynä tähän on se, että yhä useammat johtajat ymmärtävät, että liiketoiminta muuttuu ja uudistuu aika ajoin vääjäämättä. Tilanteeseen voidaan puuttua työntekijöiden jatkuvalla kouluttamisella ja uudelleenkouluttamisella.

Kudinov varoittaa, että niissä yrityksissä, joissa henkilöstöosasto on yksinään vastuussa koulutuksesta (ja joissa koulutus liittyy vain väljästi yrityksen tavoitteisiin), strategian ja toteutuksen välinen kuilu on selvä. Hänen mukaansa kyseiset yritykset ovat haavoittuvaisempia markkinoiden uudistuessa muuttuvan teknologian tai uusien, viimeisintä teknologiaa hyödyntävien kilpailijoiden vuoksi.

Oppimisanalytiikka on keskeinen työkalu, jolla mitataan, kuinka hyvin koulutukset vastaavat tuloksia. Sitä onkin hyödynnettävä pitkäjänteisesti. Koska organisatorisesta oppimisesta pitäisi tulla keskeinen osa yritysstrategiaa, sen mittaamiseen on Kudinovin mukaan panostettava. Kaikkien aina ylimmästä johdosta yksittäisiin työntekijöihin on ymmärrettävä, kuinka myönteisesti oppiminen vaikuttaa organisaatioon ja haluttuihin tuloksiin. Tätä voidaan optimoida.

Oppimisteknologiat ovat siis kehittymässä, ja lupaavimpia osa-alueita ovat keinoäly (artificial intelligence) ja lisätty todellisuus (augmented reality), jotka tuovat aivan uuden ulottuvuuden yritysten oppimiseen.

Kudinov kertoo, että kun keinoäly yhdistetään analytiikkaan, oppiminen voidaan yhdistää organisaation tavoitteisiin. Näin oppiminen tehostuu ja strategiset tavoitteet voidaan saavuttaa.

Kudinovin mukaan oppimisteknologioihin sijoittamisen pitäisikin olla osa kokonaisstrategiaa, joka viimeistellään selkeästi määritellyin tavoittein.

Yrityksillä on missionsa ja strategiansa, mutta kaikkien pitäisi huomata, että maailma on jatkuvassa muutoksessa. Mukaudumme muuttuvaan maailmaan vain oppimalla.
Tavoitteena vaikuttava oppiminen

Tavoitteena vaikuttava oppiminen

Sovita organisaation osaaminen liiketoiminnan tavoitteisiin oppimisstrategian, oikeiden mittareiden ja analyysin avulla.

Oppimisen trendit yrityksissä vuonna 2018

Maailma, jossa elämme ja työskentelemme, muuttuu nopeasti keinoälyn, ihmisen ominaisuuksia täydentävien järjestelmien ja responsiivisten sovellusten teknisen kehityksen ansiosta. Näiden uusien teknologioiden avulla ihmiset voivat saavuttaa tavoitteitaan ja säästävät aikaa luovuudelle ja innovaatioille.

Tulevana vuonna nämä teknologiat vaikuttavat yhä enemmän digitaalisen oppimisen suunnitteluun ja käyttöön työpaikoilla. Älykkäät, ihmisen toimintaan reagoivat digitaalisen oppimisen hallintajärjestelmät yleistyvät. Digitaalista oppimista voidaan tukea chat-bottien avulla (botit käyvät keskustelua käyttäjän kanssa), ja sitä ohjataan käyttäjän tarpeisiin perustuvalla automaatiolla. Sosiaalinen oppiminen tukee jatkossakin yhteisöllisyyttä ja sen merkitys palautejärjestelmien kautta tapahtuvassa oppimisen tehostamisessa tulee olemaan suuri. Valinnanvaraa on enemmän kuin koskaan: työntekijät voivat valita miten, missä ja milloin he tutustuvat koulutusmateriaaliin.

Millaisia ovat organisaation oppimisen trendit vuonna 2018? Saadaksemme uusia näkökulmia, haastattelimme oppimisen, kehityksen ja liiketoiminnan kehittämisen johtohahmoja. Pyysimme kutakin asiantuntijaa nimeämään tärkeimmät tekijät, jotka vaikuttavat oppimiseen ja sen suunnitteluun, sekä kertomaan, miksi oppimisesta on tullut niin ratkaisevaa organisaation menestyksen kannalta. Esiin nousivat etenkin seuraavat trendit:

  1. Oppimisstrategia on sovitettava yhteen liiketoimintastrategian kanssa.
  2. Oppimisen mittaamisen merkitys kasvaa.
  3. Mukautettu oppiminen yhdistyy organisaation tavoitteisiin.
  4. Työntekijöille on tarjottava tietoa jatkuvana virtana, jotta he pystyvät seuraamaan uusien alojen kehitystä.

Seuraavassa tutustutaan tarkemmin organisatorisen oppimisen trendeihin ja siihen, miksi juuri nämä trendit tulisi huomioida missä tahansa organisaatiossa.

Asiantuntija

Josh Bersin
Johtaja ja perustaja, Bersin by Deloitte -tutkimusyksikkö

Katso Josh Bersinin ennusteet viime vuodelle (2018)

Organisaatiot panostavat oppimiskulttuureihin, johtajuuteen ja digitaaliseen vaatimustenmukaisuuteen

  1. Ammatillinen kehitys yhdistetään muihin tavoitteisiin.
  2. Organisaatioita odottaa digitaalinen muutos, mutta kyse ei ole digitalisaatioon siirtymisestä.
  3. Vaatimustenmukaisuudesta on huolehdittava – EU:n tietosuoja-asetus (GDPR) tuo muutoksia.

Vuonna 2018 yhä useammat organisaatiot asettavat nykyaikaisen ammatillisen kehityksen joko muiden tavoitteiden edelle tai vähintään samalle tasolle niiden kanssa. Kaikki työntekijät ovat osallisia organisaation menestykseen, joten jokainen heistä tarvitsee taitoja, jotka voivat tulevaisuudessa kehittyä johtamisvalmiuksiksi. Samaan aikaan koko yritysmaailma on uuden teknologian ja työvoiman siirtymän aiheuttamassa murroksessa.

Helmikuussa 2018 pitämässään esitelmässä Bersin by Deloitte -tutkimusyksikön johtaja ja perustaja Josh Bersin kertoi näkemyksiään tärkeimmistä organisaatioihin tänä vuonna vaikuttavista digitaalisen oppimisen trendeistä, kuten keskeisistä työvoimaa koskevista muutoksista. Hän esitteli ”johtajuuden kulttuurin”, jossa kaikkien johtoryhmien on pyrittävä voimaannuttamaan sekä yksilöitä että ryhmiä. Täysin läpinäkyvässä ympäristössä työntekijät ovat ohjaksissa. He myös tietävät edustamastaan organisaatiosta aiempia sukupolvia enemmän. Työntekijöiden on koettava itsensä osallisiksi työnantajayrityksen menestykseen.

Työntekijöiden on koettava itsensä osallisiksi työnantajayrityksen menestykseen.

Bersin mainitsi myös, että organisaatiot kohtaavat tulevaisuudessa merkittäviä rakenteellisia muutoksia, jotka tapahtuvat osittain ilman ihmisen myötävaikutusta. Tällainen muutos on esimerkiksi automaation sisällyttäminen henkilöstöhallinnon ja rekrytoinnin vakiokäytäntöihin. Bersinin mukaan organisaatioita odottaa digitaalinen muutos, mutta kyse ei ole digitalisaatioon siirtymisestä. Digiaika on nimittäin jo täällä, ja meidän on aika joko hyväksyä se tai siirtyä syrjään.

Bersin muistutti, että kaikkien organisaatioiden on huomioitava EU:n tietosuoja-asetuksen (GDPR) tuomat muutokset, jotka ovat parhaillaan astumassa voimaan EU:n alueella. Ne vaikuttavat organisaatioihin, joiden liiketoiminta on kansainvälistä tai joilla on työntekijöitä ulkomailla. Bersin totesi, että täyttääkseen tietosuoja-asetuksen vaatimukset toukokuuhun 2018 mennessä organisaatioiden on ymmärrettävä, kuinka työntekijöiden tietoja käytetään ja kenen omaisuutta ne oikeastaan ovat.

Asiantuntija

Daniel Araya
Teknologiakonsultti, hallituksen neuvonantaja
Daniel Araya toimii teknologiakonsulttina ja hallituksen neuvonantajana ja on erityisen kiinnostunut teknologisista innovaatioista, julkisesta toiminnasta ja politiikasta sekä oppimisesta. Hän on Sharing Cities Policy Fellow -tutkija ja kirjoittaa säännöllisesti useisiin medioihin, joita ovat esimerkiksi Futurism, Brookings Institution, Singularity Hub ja Medium. Hänen uusimpiin teoksiinsa kuuluvat Augmented Intelligence (2018) ja Smart Cities as Democratic Ecologies (2015). Hän on väitellyt tohtoriksi Illinoisin yliopiston Urbana-Champaignin yksiköstä. Lisäksi hän on suorittanut Piilaaksossa sijaitsevan Singularity University -ajatushautomon jatko-opinto-ohjelman.

Katso Daniel Arayan ennusteet viime vuodelle (2018)

Yritysoppimisessa automaatio ja keinoäly kulkevat rinta rinnan

  1. Nykypäivän työympäristössä oppiminen edellyttää jatkuvasti mukautuvia oppimisjärjestelmiä.
  2. Johtajien ja päättäjien on varauduttava orastavaan koneiden aikakauteen ottamalla käyttöön kehittyneitä, keinoälyä hyödyntäviä oppimisjärjestelmiä.

Vuoteen 2018 mennessä digitaalisen oppimisen markkinoilla on jo nähty yhä enemmän automaattisia työkaluja, joissa keinoälyä käytetään ohjaamaan sisällön tarjoamista oppijoille. Tällaisista työkaluista on hyötyä etenkin nykypäivän oppijoille, jotka haluavat saada opetusta tarpeen mukaan ja ovat tottuneet etsimään tietoa mobiililaitteilla muiden toimiensa ohessa.

Saadaksemme lisätietoa automaation ja keinoälyn roolista yritysoppimisessa haastattelimme alan johtavaa asiantuntijaa, tohtori Daniel Arayaa. Hän toimii teknologiakonsulttina ja hallituksen neuvonantajana ja on erityisen kiinnostunut teknologisista innovaatioista, julkisesta toiminnasta ja politiikasta sekä oppimisesta. Hän on Sharing Cities Policy Fellow -tutkija ja kirjoittaa säännöllisesti useisiin medioihin, joita ovat esimerkiksi Futurism, Brookings Institution, Singularity Hub ja Medium. Hänen uusimpiin teoksiinsa kuuluvat Augmented Intelligence (2018) ja Smart Cities as Democratic Ecologies (2015). Hän on väitellyt tohtoriksi Illinoisin yliopiston Urbana-Champaignin yksiköstä. Lisäksi hän on suorittanut Piilaaksossa sijaitsevan Singularity University -ajatushautomon jatko-opinto-ohjelman.

Arayan mukaan automaatio on luonnollinen edistysaskel useimpien alojen kehityksessä. Teknologian tarjoamien työn automatisointimahdollisuuksien vuoksi on hänen mielestään selvää, että asiantuntijaorganisaatioiden tuleva menestys riippuu nyt oikeanlaisen oppimisteknologian kehittämisestä. Nykyään käytetään yleisesti monenlaisia sovelluksia, jotka pohjautuvat keinoälyyn ja koneoppimiseen: niitä hyödynnetään esimerkiksi verkon hakukoneissa, lääketieteellisissä diagnooseissa ja älypuhelinohjelmistoissa.

Kuinka tämä kaikki alkoi? Kerrataanpa hieman historiaa.

Araya kertoo, että keinoäly kehitettiin alun perin noin kuusikymmentä vuotta sitten, ja se on sittemmin kehittynyt vaikeaselkoisesta akateemisesta tutkimuskohteesta voimakkaaksi sosiaalisen ja taloudellisen muutoksen veturiksi.Esimerkiksi syväoppiminen on parantanut huomattavasti hahmontunnistusta, puheentunnistusta ja luonnollisen kielen käsittelyä. Arayan mukaan tällä teknisellä vallankumouksella on merkittävä vaikutus nykypäivän asiantuntijaorganisaatioiden oppimiseen ja kehittymiseen.

Yritysoppimisen alalla keinoälyn käyttäminen järjestelmien automatisointiin vaatii erityistä harkintaa. Araya toteaa, että nykypäivän työympäristössä oppiminen edellyttää jatkuvasti mukautuvia oppimisjärjestelmiä. Tämä tarkoittaa, että keinoälyn avulla pyritään pysymään automaatiokehityksen edellä. Organisatorinen oppiminen onkin jo nousemassa keskeiseksi tavaksi hallita aaltoina etenevää automatisaatiota. Mutta kulkevatko keinoäly ja oppimisen automaatio samaa tahtia myös tulevina vuosina?

Niin ironiselta kuin se kuulostaakin, Arayan mukaan organisaatiot, joissa tietoa upotetaan teknologiaan ja jaetaan sen kautta, selviytyvät kiihtyvästä teknisestä muutoksesta muita paremmin. Tästä syystä johtajien ja päättäjien on hänen mielestään varauduttava orastavaan koneiden aikakauteen ottamalla käyttöön kehittyneitä, keinoälyä hyödyntäviä oppimisjärjestelmiä.

Minne tiemme vie seuraavaksi? Alkaako tästä koneiden nousu? Araya uskoo tähän vain osittain. Hän viittaa Brynjolfssonin ja McAfeen vuoden 2014 teokseen, jonka mukaan olemme siirtymässä ”koneiden toiselle aikakaudelle”, jolloin kehittynyt teknologia muuttaa työelämän rutiineja kokonaisvaltaisesti monilla eri aloilla. Tämä muutos on jo alkanut. Araya toteaa, että täysautomaattiset järjestelmät ovatkin tietyille yrityksille jo varsin realistinen päämäärä.

Tässäpä ajattelemisen aihetta: Gartnerin tekemän tutkimuksen mukaan kolmannes kaikista töistä siirtyy ohjelmistojen, robottien tai älykkäiden koneiden hoidettavaksi jo vuoteen 2025 mennessä – siihenhän on vain muutama vuosi. Araya varoittaakin, että keinoälyn laajentuessa ja kehittyessä edelleen asiantuntijaorganisaatioiden on sopeuduttava muutokseen ottamalla käyttöön edistynyttä organisatorisen oppimisen teknologiaa, joka auttaa niitä pysyttelemään automaatiokehityksen kärjessä.

Asiantuntija

Tohtori Charles Camarda
NASAn astronautti, Senior Advisor for Engineering Development, NASA Langley Research Center

Katso Charles Camardan ennusteet viime vuodelle (2018)

Helposti saavutettavaa oppimista digitaalisessa maailmassa

  1. Oppimisen on oltava entistä yksilöllisempää ja oppijakeskeisempää.
  2. Työntekijöille on tarjottava tietoa jatkuvana virtana, jotta he pystyvät seuraamaan uusien alojen kehitystä.
  3. Opintosisältöä on kehitettävä nopeasti, jotta työntekijät pääsevät mukaan nousevien alojen kehitykseen.

Oppimisen alalla markkinoiden kehitys keskittyy tällä hetkellä kustannusten hallintaan, mutta haasteena on edelleen oppimisen helpon saavutettavuuden varmistaminen. NASAn astronautti tohtori Charles Camarda, Senior Advisor for Engineering Development, NASA Langley Research Center, kertoo, että opetuksessa on tapahtumassa digitaalinen murros: verkko-opetus tarjoaa oppijoille mieluisan tavan omaksua tietoa ja vastaa lisäksi myös toiseen alan merkittävään haasteeseen auttamalla hillitsemään kustannuksia. Camardan mukaan yritysten koulutuskustannukset kasvavat Yhdysvalloissa neljä kertaa inflaatiota nopeammin. Tällainen tilanne on kestämätön. Kustannuksia kertyy esimerkiksi konferenssimatkoista ja kouluttajien vierailuista. Tilanteeseen tarvitaan muutos, ja ratkaisu löytyy digitalisaatiosta.

Yritykset voivat ottaa oppia amerikkalaisten yliopistojen aikuisopiskelijoille suunnattujen ohjelmien toteutuksesta. Opintosisällön tarjoamisessa on alettua suosia mikro-oppimista, jotta opittua voitaisiin soveltaa työpaikalla mahdollisimman nopeasti. Camarda selittää, että oppimisen on samalla oltava entistä yksilöllisempää ja oppijakeskeisempää. Kun työntekijöiden oppimisesta saadaan lisää tietoa, myös mahdollisuudet räätälöidä oppimiskokemuksia yksilöllisten tarpeiden mukaan paranevat. Suurin vaikutus on teknologialla.

Toinen kasvava trendi digitaalisen oppimisen saralla on tarve tarjota työntekijöille tietoa jatkuvana virtana, jotta he pystyvät seuraamaan uusien alojen kehitystä. Tarpeen mukaan tarjottava opetus soveltuu hyvin etenkin nuoremmille työntekijöille. Camarda uskoo, että kehitteillä olevat tuotteet ja oppimismallien laatimiseen tarvittavien tietojen käsittelykeinot auttavat meitä ymmärtämään entistä syvällisemmin, kuinka oppimista kannattaa painottaa ja mukauttaa, jotta se olisi entistä tehokkaampaa. 

Miksi yritysten kannattaa sijoittaa tähän oppimisteknologiaan? Camardan mukaan yritykset voivat pienentää koulutuskustannuksia ja mitoittaa koulutuksen siten, että se tavoittaa tehokkaasti kaikki työntekijät eri puolilla maailmaa. Uusien alojen (kuten datatieteen) kehitys on nopeaa, ja kun uusia taitoja tarvitaan, yritysten on kyettävä luomaan opintosisältöä, joka tavoittaa kaikki työntekijät.

"Opintosisältöä on kehitettävä nopeasti, jotta työntekijät pääsevät mukaan nousevien alojen kehitykseen."

Oppimisella on suurin vaikutus liiketoimintastrategiaan, kun uudet konseptit välitetään verkon kautta. Tällä tavoin kaikki työntekijät oppivat ne samanaikaisesti. Camarda varoittaa kuitenkin, että oppimistavoissa voi olla eroja. Nämä erot on siis arvioitava, jotta yrityksessä tiedetään työntekijöiden soveltavan uusia tietoja työssään.

Asiantuntija

Janne Hietala
Chief Commercial Officer, Valamis
+44 (0) 7484186421
Janne Hietala perusti ensimmäisen firmansa ollessaan 21-vuotias. Hänet valittiin vuoden nuoreksi yrittäjäksi vuonna 2012. Janne on johtanut Valamiksen kaupallisia operaatiota vuodesta 2018. Tällä hetkellä hän johtaa Valamiksen kansainvälistä myyntiä Lontoon toimistolta käsin. Hän vastaa Valamiksen kaupallisesta strategiasta sekä markkinoinnin, myynnin, tuotekehityksen ja palveluiden kehityksestä. Parhaillaan Janne myös opiskelee London Business Schoolissa (Executive MBA).

Katso Janne Hietalan ennusteet viime vuodelle (2018)

Parempia päätöksiä ja liiketoimintavaikutuksia big datan avulla

  1. Datan kerääminen ja analysoiminen eri menetelmiä soveltamalla tulevat olemaan vuoden 2018 merkittävimmät trendit.
  2. Maailman huippuihin kuuluvissa organisaatioissa tietämyksenhallinta, informaationhallinta, oppiminen ja suorituskyky alkavat lähentyä toisiaan.
  3. Oppiminen aletaan nähdä irrallisen tukitoiminnon sijaan liiketoiminnan kannalta keskeisenä toimintona.

Vuonna 2018 yritysoppimisessa keskeiseksi nousee big datan käyttö liiketoimintaa koskevassa päätöksenteossa. Data-analytiikkaa pidetään helposti HR-toimintona, mutta se voi auttaa organisaatioita seuraamaan oppijoiden edistymistä ja sitä, miten oppimistulokset vaikuttavat suorituskykyyn. Organisaatiot voivat kuitenkin hyödyntää dataa myös monilla muilla tavoilla oppimisessa.

Keskustelimme aiheesta Valamiksen kaupallisen johtajan Janne Hietalan kanssa. Hän kertoi parhaat datakäyttövinkkinsä. Hietalan mukaan ”oppimisen suunnittelussa on vallalla suuntaus, joka liittyy suoraan oppijakokemukseen ja vaikuttaa myös liiketoiminnan tuloksiin. Uskonkin, että datan kerääminen ja analysoiminen eri menetelmiä soveltamalla tulevat olemaan vuoden 2018 merkittävimmät trendit.”

Yritysoppimisen vaikutusten ymmärtäminen on noussut yhä tärkeämmäksi päämääräksi. Samalla kun oppimisorganisaatio rakentaa suhdetta liiketoimintapuoleen, sen on pyrittävä ymmärtämään liiketoimintaa paremmin. Hietalan mukaan ”data on avain parempaan prosessin ohjaukseen ja siihen vaikuttamiseen. Oppimisanalytiikka tulee vasta muutaman vuoden päästä, mutta jo nyt voimme nähdä, miten oppimis- ja kehittämistoiminnoissa hyödynnetään datatieteen ja ennakoivan analytiikan yhdistelmää.”

Oppimisdata keskittyy yhä oppijoiden toimintoihin

Hietalan mukaan oppimisdata rajoittuu tällä hetkellä pitkälti oppijoiden toiminnoista syntyviin käyttäytymistietoihin. Hän sanoo: ”On tärkeää pohtia, miten käyttäjät toimivat oppimissisältöjen kanssa, miten he oppivat ja miten se vaikuttaa heidän työsuoritukseensa. Kyse on myös siitä, miten organisaatio onnistuu tukemaan juuri oikeiden ihmisten oikeita taitoja ja muuttamaan työskentelytapoja mahdollisimman tehokkaasti. Oppimisen on yhdistettävä nämä kaksi asiaa: oikea oppimismenetelmä ja vaikuttavuus organisaatiolle.”

On tärkeää pohtia, miten käyttäjät toimivat oppimissisältöjen kanssa, miten he oppivat ja miten se vaikuttaa heidän työsuoritukseensa.

Hietalan ennusteen mukaan ”maailman huippuihin kuuluvissa organisaatioissa tietämyksenhallinta, informaationhallinta, oppiminen ja suorituskyky alkavat lähentyä toisiaan. Niillä on yhä enemmän päällekkäisyyksiä.” Tämä käy ilmi, kun organisaatioissa otetaan käyttöön kognitiivisia hakutoimintoja. Kun yhteinen hakutoiminto suosittelee käyttäjille sisältöjä, organisaatiossa huomataan, että tiedon käyttäjät ovat omissa siiloissaan. Tämä on osittain päällekkäistä mikro-oppimisen kanssa.

Hietala varoittaa: ”Oppimisesta ja tietämyksestä vastaavien johtajien on tehtävä yhteistyötä keskenään ja HR-osaston kanssa, jotta he saavat yleiskuvan siitä, miten teknologiat muuttuvat ja miten organisaatio voi tukea yksilöitä.” Hänen mukaansa on tärkeää ymmärtää, miten oppijat löytävät tietoa ja ratkaisevat ongelmia mahdollisimman tehokkaasti ja oppia hyödyntämään IBM Watsonin kaltaisia kognitiivisia teknisiä ratkaisuja.

Chatbotit ovat yksi mahdollinen tapa ehdottaa työntekijöille sopivia oppimissisältöjä. Hietala kommentoi: ”Toiminnot sulautuvat yhteen, mikä asettaa tiukempia vaatimuksia oppimisen hallintajärjestelmien integrointivalmiuksille. Kun käytössä on sekä sisäisiä että ulkoisia tietolähteitä, kyse ei ole vain organisaation omien tietojen integroinnista, vaan myös siitä, miten ihmiset käyttävät erilaisia internetistä löytyviä oppimateriaaleja.”

Haasteena on, miten organisaatio onnistuu hallitsemaan eri lähteistä saatavia tietoja. Yritykset voivat tehdä paljon parantaakseen oppimissisältöjään, mutta prosessiin tarvitaan aina ihminen.

HR ja liiketoiminnat ovat yhdessä vastuussa oppimisesta

Usein kysytään, kenen vastuulla koulutushankkeiden edistämisen tulisi olla. Hietala vastaa: ”Perinteisesti ne ovat olleet HR:n vastuulla, mutta yhä useammassa organisaatiossa oppiminen aletaan nähdä irrallisen tukitoiminnon sijaan liiketoiminnan kannalta keskeisenä toimintona. Uudet oppimisjärjestelmät ovat liiketoiminnan tavoitteiden mukaisia. Ne voivat liittyä esimerkiksi talousasioihin, johtamiseen, turvallisuuteen ja vastaaviin asioihin. Sulautumista tapahtuu koko ajan.”

Hyvä asia on, että johtoryhmät ja teknologiajohtajat tekevät yhteistyötä HR- ja koulutusjohtajien kanssa. Hietala sanoo: ”Mielestäni organisaation oppimistoimintojen vastuulla on varmistaa, että oppiminen on strategista. Mutta liiketoiminnan kannalta on myös tärkeää varmistaa, että oppiminen on linjassa liiketoiminnan tulosten ja strategian kanssa.”

”Liiketoimintapuolen on kuitenkin myös ymmärrettävä, millaisia vaikutuksia oppimisella voi olla, ja miten oppimisohjelmiin voi investoida. Mitä voi tehdä esimerkiksi digitaalisella oppimisella tai simulaatioilla, ja millaisten oppimiseen liittyvien talouslaskelmien avulla voi tehdä liiketoiminnan kannalta oikeita päätöksiä. Ei kannata lähestyä asiaa vain kustannusten näkökulmasta. Kun organisaatio kasvattaa digitaalisen oppimisohjelman arvoa, oppiminen alkaa yleensä tuottaa enemmän hyötyä liiketoiminnalle. Tämä on talousjohtajan vastuualuetta”,
Hietala selittää.

Oppiminen ja kehittyminen ovat tärkeitä investointikohteita

Miksi organisaatioiden pitäisi investoida enemmän työntekijöiden oppimiseen ja kehittymiseen? Syitä on kaksi. Ensinnäkin se tukee tietämyksenhallintaa ja johtaa parempiin suorituksiin. Toiseksi työntekijöiden käytettävissä olevan tiedon määrä kasvaa koko ajan eksponentiaalisesti, mikä johtaa siihen, että oikeiden tietojen hakeminen on kuin etsisi neulaa heinäsuovasta. Pohjimmiltaan kyse on tiedonhaun haasteista, jotka voivat heikentää suorituskykyä.

Meidän on luotava tietoa ja yhtä aikaa opittava parantamaan oikean tiedon saatavuutta oikeana aikana.

Jos haluamme säilyttää tuottavuutemme, Hietalan mukaan ”Meidän on luotava tietoa ja yhtä aikaa opittava parantamaan oikean tiedon saatavuutta oikeana aikana. Mikro-oppiminen ja keinoäly voivat auttaa juuri tässä, samalla kun ne parantavat suoritusta oppimiskokemuksen ja chatbottien avulla.

Toisaalta henkilöstön muuttuminen on jatkuva haaste. Hietala korostaa, että organisaatiot ovat aina tekemisissä valtavien tietomäärien kanssa, mikä vaikuttaa erityisesti tietotyöaloihin, kuten talouteen ja asiantuntijapalveluihin. Monet työtehtävät ovat muuttumassa, ja vaikka automaatio ja keinoäly luovat uskoa tulevaan, töissä tarvitaan niiden myötä erilaisia taitoja.

Hietala sanoo: ”Osa ihmisistä menettää työpaikkansa, ja toiset saavat työtä – datatieteen työmarkkinat käyvät jo nyt kuumina. Tilanne tulee vain pahenemaan, sillä kysyntää on enemmän kuin ihmisiä. Pohjimmiltaan tämä on taloudellinen kysymys.”

Hietala kommentoi vielä lopuksi: ”On järkevämpää kehittää koulutusohjelmia, joiden ansiosta ihmiset voivat siirtyä uusiin tehtäviin, kun työt muuttuvat ja tarvitaan uudenlaisia taitoja. Koulutuksen kustannuksia pitäisi verrata irtisanomisen ja rekrytoinnin kustannuksiin. Sen jälkeen on johtajien vastuulla määrittää, paljonko koulutukseen kannattaa investoida, jotta tiedot saadaan opetettua riittävän monelle työntekijälle.”

Asiantuntija

Antti Kuivalainen
Head of Consulting, Valamis

Katso Antti Kuivalaisen ennusteet viime vuodelle (2018)

Vuoden 2018 ilmiöt: mikro-oppiminen ja yksittäisten oppijoiden tarpeisiin perustuvat tunnustukset

  1. Oppimisessa on keskityttävä työntekijöiden yksilöllisiin oppimistarpeisiin.
  2. Organisaatiot painottavat titteleiden sijaan osaamista.
  3. Mikro-oppimista hyödynnetään yhä enemmän.

Tulevana vuonna keskitytään todennäköisesti yhä enemmän työntekijöiden yksilöllisiin oppimistarpeisiin. Oppijat saavat entistä enemmän motivaatiota palkitsemiseen perustuvista järjestelmistä (esimerkiksi digitaalisista tunnustuksista), joiden avulla he saavat todisteen oppimisestaan. Mikro-oppimisen trendi näyttää jatkuvan: oppijoille toimitetaan tarpeen mukaan lyhyitä oppimismoduuleja.

Antti Kuivalainen, Head of Consulting, Valamis, vinkkaa, että nopeaa ja hyvin kohdennettua tietoa (eli mikro-oppimista) tarvitaan yhä enemmän. Syynä tähän on se, että työntekijöistä entistä useampi on tottunut hakemaan tietoa verkosta. Kuivalainen allekirjoittaa faktan, että hyvin jäsennelty tieto on tärkeää olla aina saatavilla, sillä työntekijät tarvitsevat tiedon osissa, työtehtäviään mukaillen.

Myös töiden suunnittelu on muuttumassa. Kuivalainen kertoo, että organisaatiot painottavat titteleiden sijaan osaamista. Hänen mukaansa tittelit eivät nykyään kerro tarpeeksi työn profiilista tai työntekijän osaamisesta. Pelimaailmasta tuttu tapa palkita edistymisestä on löytänyt tiensä myös oppimiseen. Kuivalaisen mukaan organisatorinen oppiminen on murroksessa: nykyisin työntekijät voivat sen avulla todistaa lahjakkuutensa tai osaamisensa tason. Samalla työnantajat voivat vertailla työntekijöiden osaamista ja suunnitella näiden urakehitystä. Miten tämä toteutetaan käytännössä? On yhä tärkeämpää tarjota jokaiselle sellaista oppimateriaalia, joka sopii nimenomaan hänen oppimistyylilleen. Siksi on tunnistettava sopiva sisältö ja oppimismenetelmä, joka perustuu erityisten oppimispolkujen luomiseen.

On monta syytä, miksi organisaatioiden kannattaa sijoittaa digitaaliseen oppimiseen. Yksi syy on se, että asiantuntijoiden aika vapautuu perinteisistä manuaalisista rutiinitehtävistä muualle, kun työpaikka on automatisoitu ja robotisoitu.

Kuivalainen ennustaa, että kun yksinkertaisiin tehtäviin tarvitaan yhä vähemmän ihmisiä, kilpailuedun saavat ne yritykset, jotka pystyvät kehittämään työvoimansa erityistaitoja.

Asiantuntija

Andy Lancaster
Head of Learning and Development Content, CIPD

Katso Andy Lancasterin ennusteet viime vuodelle (2018)

Oppimisen tulee tapahtua joustavasti työn lomassa

Andy Lancaster, Head of Learning and Development Content, CIPD, kertoo, että vuonna 2018 organisatorisessa oppimisessa on kolme päätrendiä. Nämä ovat oppimisen mukauttaminen yrityksen tavoitteisiin, työn digitaalinen virta ja oppimisen ja oppimisdatan hallinta. Nämä trendit heijastavat inhimilliseen pääomaan keskittyvän teknologian lisääntynyttä käyttöä.

Yritykset ovat yhä enenevissä määrin huolissaan siitä, kuinka hyvin oppimisalustat ja -menetelmät tuottavat tulosta eli kuinka työntekijöiden taidot sekä tuottavuus, tehokkuus ja suorituskyky kehittyvät. Lancasterin mukaan tulevana vuonna organisaatioiden pitäisi keskittyä muutamaan käytännön asiaan.

  • Ensiksi pitäisi tietää liiketoiminnan tila ja oppimistarpeet. Tähän kuuluvat myös suorituskykyindikaattorit.
  • Toiseksi oppimistarpeet pitäisi tyydyttää työn kulun lomassa. Tämä edellyttää menetelmiä, joiden avulla työntekijät voivat oppia työskentelyn ohessa. Ei siis pidä keskeyttää työntekijöiden työtä ja viedä heitä oppimaan luonnollisen työympäristön ulkopuolelle. Lancasterin mukaan organisaatioiden pitäisi suhtautua koulutukseen ketterämmin.
  • Kolmanneksi organisaation johtajien olisi mietittävä, mikä olisi parhain tapa käsitellä suuria määriä oppimisdataa. Tämä voi paljastaa, kuinka hyvin organisaatio pystyy vastaamaan organisatorisiin tavoitteisiin.

Oppimisteknologia tukee jo näitä kaikkia tavoitteita, jos päätöksentekijät vain asettavat hyvin koulutetun työvoiman etusijalle.