• 25. tammikuuta, 2018

Oppimisen trendit yrityksissä vuonna 2018

Maailma, jossa elämme ja työskentelemme, muuttuu nopeasti keinoälyn, ihmisen ominaisuuksia täydentävien järjestelmien ja responsiivisten sovellusten teknisen kehityksen ansiosta. Näiden uusien teknologioiden avulla ihmiset voivat saavuttaa tavoitteitaan ja säästävät aikaa luovuudelle ja innovaatioille.

Tulevana vuonna nämä teknologiat vaikuttavat yhä enemmän digitaalisen oppimisen suunnitteluun ja käyttöön työpaikoilla. Älykkäät, ihmisen toimintaan reagoivat digitaalisen oppimisen hallintajärjestelmät yleistyvät. Digitaalista oppimista voidaan tukea chat-bottien avulla (botit käyvät keskustelua käyttäjän kanssa), ja sitä ohjataan käyttäjän tarpeisiin perustuvalla automaatiolla. Sosiaalinen oppiminen tukee jatkossakin yhteisöllisyyttä ja sen merkitys palautejärjestelmien kautta tapahtuvassa oppimisen tehostamisessa tulee olemaan suuri. Valinnanvaraa on enemmän kuin koskaan: työntekijät voivat valita miten, missä ja milloin he tutustuvat koulutusmateriaaliin.

Millaisia ovat organisaation oppimisen trendit vuonna 2018? Saadaksemme uusia näkökulmia, haastattelimme oppimisen, kehityksen ja liiketoiminnan kehittämisen johtohahmoja. Pyysimme kutakin asiantuntijaa nimeämään tärkeimmät tekijät, jotka vaikuttavat oppimiseen ja sen suunnitteluun, sekä kertomaan, miksi oppimisesta on tullut niin ratkaisevaa organisaation menestyksen kannalta. Esiin nousivat etenkin seuraavat trendit:

  1. Oppimisstrategia on sovitettava yhteen liiketoimintastrategian kanssa.
  2. Oppimisen mittaamisen merkitys kasvaa.
  3. Mukautettu oppiminen yhdistyy organisaation tavoitteisiin.
  4. Työntekijöille on tarjottava tietoa jatkuvana virtana, jotta he pystyvät seuraamaan uusien alojen kehitystä.

Seuraavassa tutustutaan tarkemmin organisatorisen oppimisen trendeihin ja siihen, miksi juuri nämä trendit tulisi huomioida missä tahansa organisaatiossa.

Organisaatiot panostavat oppimiskulttuureihin, johtajuuteen ja digitaaliseen vaatimustenmukaisuuteen


Josh Bersin
Johtaja ja perustaja, Bersin by Deloitte -tutkimusyksikkö

  1. Ammatillinen kehitys yhdistetään muihin tavoitteisiin.
  2. Organisaatioita odottaa digitaalinen muutos, mutta kyse ei ole digitalisaatioon siirtymisestä.
  3. Vaatimustenmukaisuudesta on huolehdittava – EU:n tietosuoja-asetus (GDPR) tuo muutoksia.

Vuonna 2018 yhä useammat organisaatiot asettavat nykyaikaisen ammatillisen kehityksen joko muiden tavoitteiden edelle tai vähintään samalle tasolle niiden kanssa. Kaikki työntekijät ovat osallisia organisaation menestykseen, joten jokainen heistä tarvitsee taitoja, jotka voivat tulevaisuudessa kehittyä johtamisvalmiuksiksi. Samaan aikaan koko yritysmaailma on uuden teknologian ja työvoiman siirtymän aiheuttamassa murroksessa.

Helmikuussa 2018 pitämässään esitelmässä Bersin by Deloitte -tutkimusyksikön johtaja ja perustaja Josh Bersin kertoi näkemyksiään tärkeimmistä organisaatioihin tänä vuonna vaikuttavista digitaalisen oppimisen trendeistä, kuten keskeisistä työvoimaa koskevista muutoksista. Hän esitteli ”johtajuuden kulttuurin”, jossa kaikkien johtoryhmien on pyrittävä voimaannuttamaan sekä yksilöitä että ryhmiä. Täysin läpinäkyvässä ympäristössä työntekijät ovat ohjaksissa. He myös tietävät edustamastaan organisaatiosta aiempia sukupolvia enemmän. Työntekijöiden on koettava itsensä osallisiksi työnantajayrityksen menestykseen.

Työntekijöiden on koettava itsensä osallisiksi työnantajayrityksen menestykseen.

Bersin mainitsi myös, että organisaatiot kohtaavat tulevaisuudessa merkittäviä rakenteellisia muutoksia, jotka tapahtuvat osittain ilman ihmisen myötävaikutusta. Tällainen muutos on esimerkiksi automaation sisällyttäminen henkilöstöhallinnon ja rekrytoinnin vakiokäytäntöihin. Bersinin mukaan organisaatioita odottaa digitaalinen muutos, mutta kyse ei ole digitalisaatioon siirtymisestä. Digiaika on nimittäin jo täällä, ja meidän on aika joko hyväksyä se tai siirtyä syrjään.

Bersin muistutti, että kaikkien organisaatioiden on huomioitava EU:n tietosuoja-asetuksen (GDPR) tuomat muutokset, jotka ovat parhaillaan astumassa voimaan EU:n alueella. Ne vaikuttavat organisaatioihin, joiden liiketoiminta on kansainvälistä tai joilla on työntekijöitä ulkomailla. Bersin totesi, että täyttääkseen tietosuoja-asetuksen vaatimukset toukokuuhun 2018 mennessä organisaatioiden on ymmärrettävä, kuinka työntekijöiden tietoja käytetään ja kenen omaisuutta ne oikeastaan ovat.

Yritysoppimisessa automaatio ja keinoäly kulkevat rinta rinnan


Tohtori Daniel Araya
Teknologiakonsultti, kirjailija, hallituksen neuvonantaja

  1. Nykypäivän työympäristössä oppiminen edellyttää jatkuvasti mukautuvia oppimisjärjestelmiä.
  2. Johtajien ja päättäjien on varauduttava orastavaan koneiden aikakauteen ottamalla käyttöön kehittyneitä, keinoälyä hyödyntäviä oppimisjärjestelmiä.

Vuoteen 2018 mennessä digitaalisen oppimisen markkinoilla on jo nähty yhä enemmän automaattisia työkaluja, joissa keinoälyä käytetään ohjaamaan sisällön tarjoamista oppijoille. Tällaisista työkaluista on hyötyä etenkin nykypäivän oppijoille, jotka haluavat saada opetusta tarpeen mukaan ja ovat tottuneet etsimään tietoa mobiililaitteilla muiden toimiensa ohessa.

Saadaksemme lisätietoa automaation ja keinoälyn roolista yritysoppimisessa haastattelimme alan johtavaa asiantuntijaa, tohtori Daniel Arayaa. Hän toimii teknologiakonsulttina ja hallituksen neuvonantajana ja on erityisen kiinnostunut teknologisista innovaatioista, julkisesta toiminnasta ja politiikasta sekä oppimisesta. Hän on Sharing Cities Policy Fellow -tutkija ja kirjoittaa säännöllisesti useisiin medioihin, joita ovat esimerkiksi Futurism, Brookings Institution, Singularity Hub ja Medium. Hänen uusimpiin teoksiinsa kuuluvat Augmented Intelligence (2018) ja Smart Cities as Democratic Ecologies (2015). Hän on väitellyt tohtoriksi Illinoisin yliopiston Urbana-Champaignin yksiköstä. Lisäksi hän on suorittanut Piilaaksossa sijaitsevan Singularity University -ajatushautomon jatko-opinto-ohjelman.

Arayan mukaan automaatio on luonnollinen edistysaskel useimpien alojen kehityksessä. Teknologian tarjoamien työn automatisointimahdollisuuksien vuoksi on hänen mielestään selvää, että asiantuntijaorganisaatioiden tuleva menestys riippuu nyt oikeanlaisen oppimisteknologian kehittämisestä. Nykyään käytetään yleisesti monenlaisia sovelluksia, jotka pohjautuvat keinoälyyn ja koneoppimiseen: niitä hyödynnetään esimerkiksi verkon hakukoneissa, lääketieteellisissä diagnooseissa ja älypuhelinohjelmistoissa.

Kuinka tämä kaikki alkoi? Kerrataanpa hieman historiaa.

Araya kertoo, että keinoäly kehitettiin alun perin noin kuusikymmentä vuotta sitten, ja se on sittemmin kehittynyt vaikeaselkoisesta akateemisesta tutkimuskohteesta voimakkaaksi sosiaalisen ja taloudellisen muutoksen veturiksi.Esimerkiksi syväoppiminen on parantanut huomattavasti hahmontunnistusta, puheentunnistusta ja luonnollisen kielen käsittelyä. Arayan mukaan tällä teknisellä vallankumouksella on merkittävä vaikutus nykypäivän asiantuntijaorganisaatioiden oppimiseen ja kehittymiseen.

Yritysoppimisen alalla keinoälyn käyttäminen järjestelmien automatisointiin vaatii erityistä harkintaa. Araya toteaa, että nykypäivän työympäristössä oppiminen edellyttää jatkuvasti mukautuvia oppimisjärjestelmiä. Tämä tarkoittaa, että keinoälyn avulla pyritään pysymään automaatiokehityksen edellä. Organisatorinen oppiminen onkin jo nousemassa keskeiseksi tavaksi hallita aaltoina etenevää automatisaatiota. Mutta kulkevatko keinoäly ja oppimisen automaatio samaa tahtia myös tulevina vuosina?

Niin ironiselta kuin se kuulostaakin, Arayan mukaan organisaatiot, joissa tietoa upotetaan teknologiaan ja jaetaan sen kautta, selviytyvät kiihtyvästä teknisestä muutoksesta muita paremmin. Tästä syystä johtajien ja päättäjien on hänen mielestään varauduttava orastavaan koneiden aikakauteen ottamalla käyttöön kehittyneitä, keinoälyä hyödyntäviä oppimisjärjestelmiä.

Minne tiemme vie seuraavaksi? Alkaako tästä koneiden nousu? Araya uskoo tähän vain osittain. Hän viittaa Brynjolfssonin ja McAfeen vuoden 2014 teokseen, jonka mukaan olemme siirtymässä ”koneiden toiselle aikakaudelle”, jolloin kehittynyt teknologia muuttaa työelämän rutiineja kokonaisvaltaisesti monilla eri aloilla. Tämä muutos on jo alkanut. Araya toteaa, että täysautomaattiset järjestelmät ovatkin tietyille yrityksille jo varsin realistinen päämäärä.

Tässäpä ajattelemisen aihetta: Gartnerin tekemän tutkimuksen mukaan kolmannes kaikista töistä siirtyy ohjelmistojen, robottien tai älykkäiden koneiden hoidettavaksi jo vuoteen 2025 mennessä – siihenhän on vain muutama vuosi. Araya varoittaakin, että keinoälyn laajentuessa ja kehittyessä edelleen asiantuntijaorganisaatioiden on sopeuduttava muutokseen ottamalla käyttöön edistynyttä organisatorisen oppimisen teknologiaa, joka auttaa niitä pysyttelemään automaatiokehityksen kärjessä.

Helposti saavutettavaa oppimista digitaalisessa maailmassa


Tohtori Charles Camarda
NASAn astronautti, Senior Advisor for Engineering Development, NASA Langley Research Center

  1. Oppimisen on oltava entistä yksilöllisempää ja oppijakeskeisempää.
  2. Työntekijöille on tarjottava tietoa jatkuvana virtana, jotta he pystyvät seuraamaan uusien alojen kehitystä.
  3. Opintosisältöä on kehitettävä nopeasti, jotta työntekijät pääsevät mukaan nousevien alojen kehitykseen.

Oppimisen alalla markkinoiden kehitys keskittyy tällä hetkellä kustannusten hallintaan, mutta haasteena on edelleen oppimisen helpon saavutettavuuden varmistaminen. NASAn astronautti tohtori Charles Camarda, Senior Advisor for Engineering Development, NASA Langley Research Center, kertoo, että opetuksessa on tapahtumassa digitaalinen murros: verkko-opetus tarjoaa oppijoille mieluisan tavan omaksua tietoa ja vastaa lisäksi myös toiseen alan merkittävään haasteeseen auttamalla hillitsemään kustannuksia. Camardan mukaan yritysten koulutuskustannukset kasvavat Yhdysvalloissa neljä kertaa inflaatiota nopeammin. Tällainen tilanne on kestämätön. Kustannuksia kertyy esimerkiksi konferenssimatkoista ja kouluttajien vierailuista. Tilanteeseen tarvitaan muutos, ja ratkaisu löytyy digitalisaatiosta.

Yritykset voivat ottaa oppia amerikkalaisten yliopistojen aikuisopiskelijoille suunnattujen ohjelmien toteutuksesta. Opintosisällön tarjoamisessa on alettua suosia mikro-oppimista, jotta opittua voitaisiin soveltaa työpaikalla mahdollisimman nopeasti. Camarda selittää, että oppimisen on samalla oltava entistä yksilöllisempää ja oppijakeskeisempää. Kun työntekijöiden oppimisesta saadaan lisää tietoa, myös mahdollisuudet räätälöidä oppimiskokemuksia yksilöllisten tarpeiden mukaan paranevat. Suurin vaikutus on teknologialla.

Toinen kasvava trendi digitaalisen oppimisen saralla on tarve tarjota työntekijöille tietoa jatkuvana virtana, jotta he pystyvät seuraamaan uusien alojen kehitystä. Tarpeen mukaan tarjottava opetus soveltuu hyvin etenkin nuoremmille työntekijöille. Camarda uskoo, että kehitteillä olevat tuotteet ja oppimismallien laatimiseen tarvittavien tietojen käsittelykeinot auttavat meitä ymmärtämään entistä syvällisemmin, kuinka oppimista kannattaa painottaa ja mukauttaa, jotta se olisi entistä tehokkaampaa. 

Miksi yritysten kannattaa sijoittaa tähän oppimisteknologiaan? Camardan mukaan yritykset voivat pienentää koulutuskustannuksia ja mitoittaa koulutuksen siten, että se tavoittaa tehokkaasti kaikki työntekijät eri puolilla maailmaa. Uusien alojen (kuten datatieteen) kehitys on nopeaa, ja kun uusia taitoja tarvitaan, yritysten on kyettävä luomaan opintosisältöä, joka tavoittaa kaikki työntekijät.

"Opintosisältöä on kehitettävä nopeasti, jotta työntekijät pääsevät mukaan nousevien alojen kehitykseen."

Oppimisella on suurin vaikutus liiketoimintastrategiaan, kun uudet konseptit välitetään verkon kautta. Tällä tavoin kaikki työntekijät oppivat ne samanaikaisesti. Camarda varoittaa kuitenkin, että oppimistavoissa voi olla eroja. Nämä erot on siis arvioitava, jotta yrityksessä tiedetään työntekijöiden soveltavan uusia tietoja työssään.

Parempia päätöksiä ja liiketoimintavaikutuksia big datan avulla


Janne Hietala
Chief Commercial Officer, Valamis

  1. Datan kerääminen ja analysoiminen eri menetelmiä soveltamalla tulevat olemaan vuoden 2018 merkittävimmät trendit.
  2. Maailman huippuihin kuuluvissa organisaatioissa tietämyksenhallinta, informaationhallinta, oppiminen ja suorituskyky alkavat lähentyä toisiaan.
  3. Oppiminen aletaan nähdä irrallisen tukitoiminnon sijaan liiketoiminnan kannalta keskeisenä toimintona.

Vuonna 2018 yritysoppimisessa keskeiseksi nousee big datan käyttö liiketoimintaa koskevassa päätöksenteossa. Data-analytiikkaa pidetään helposti HR-toimintona, mutta se voi auttaa organisaatioita seuraamaan oppijoiden edistymistä ja sitä, miten oppimistulokset vaikuttavat suorituskykyyn. Organisaatiot voivat kuitenkin hyödyntää dataa myös monilla muilla tavoilla oppimisessa.

Keskustelimme aiheesta Valamiksen kaupallisen johtajan Janne Hietalan kanssa. Hän kertoi parhaat datakäyttövinkkinsä. Hietalan mukaan ”oppimisen suunnittelussa on vallalla suuntaus, joka liittyy suoraan oppijakokemukseen ja vaikuttaa myös liiketoiminnan tuloksiin. Uskonkin, että datan kerääminen ja analysoiminen eri menetelmiä soveltamalla tulevat olemaan vuoden 2018 merkittävimmät trendit.”

Yritysoppimisen vaikutusten ymmärtäminen on noussut yhä tärkeämmäksi päämääräksi. Samalla kun oppimisorganisaatio rakentaa suhdetta liiketoimintapuoleen, sen on pyrittävä ymmärtämään liiketoimintaa paremmin. Hietalan mukaan ”data on avain parempaan prosessin ohjaukseen ja siihen vaikuttamiseen. Oppimisanalytiikka tulee vasta muutaman vuoden päästä, mutta jo nyt voimme nähdä, miten oppimis- ja kehittämistoiminnoissa hyödynnetään datatieteen ja ennakoivan analytiikan yhdistelmää.”

Oppimisdata keskittyy yhä oppijoiden toimintoihin

Hietalan mukaan oppimisdata rajoittuu tällä hetkellä pitkälti oppijoiden toiminnoista syntyviin käyttäytymistietoihin. Hän sanoo: ”On tärkeää pohtia, miten käyttäjät toimivat oppimissisältöjen kanssa, miten he oppivat ja miten se vaikuttaa heidän työsuoritukseensa. Kyse on myös siitä, miten organisaatio onnistuu tukemaan juuri oikeiden ihmisten oikeita taitoja ja muuttamaan työskentelytapoja mahdollisimman tehokkaasti. Oppimisen on yhdistettävä nämä kaksi asiaa: oikea oppimismenetelmä ja vaikuttavuus organisaatiolle.”

On tärkeää pohtia, miten käyttäjät toimivat oppimissisältöjen kanssa, miten he oppivat ja miten se vaikuttaa heidän työsuoritukseensa.

Hietalan ennusteen mukaan ”maailman huippuihin kuuluvissa organisaatioissa tietämyksenhallinta, informaationhallinta, oppiminen ja suorituskyky alkavat lähentyä toisiaan. Niillä on yhä enemmän päällekkäisyyksiä.” Tämä käy ilmi, kun organisaatioissa otetaan käyttöön kognitiivisia hakutoimintoja. Kun yhteinen hakutoiminto suosittelee käyttäjille sisältöjä, organisaatiossa huomataan, että tiedon käyttäjät ovat omissa siiloissaan. Tämä on osittain päällekkäistä mikro-oppimisen kanssa.

Hietala varoittaa: ”Oppimisesta ja tietämyksestä vastaavien johtajien on tehtävä yhteistyötä keskenään ja HR-osaston kanssa, jotta he saavat yleiskuvan siitä, miten teknologiat muuttuvat ja miten organisaatio voi tukea yksilöitä.” Hänen mukaansa on tärkeää ymmärtää, miten oppijat löytävät tietoa ja ratkaisevat ongelmia mahdollisimman tehokkaasti ja oppia hyödyntämään IBM Watsonin kaltaisia kognitiivisia teknisiä ratkaisuja.

Chatbotit ovat yksi mahdollinen tapa ehdottaa työntekijöille sopivia oppimissisältöjä. Hietala kommentoi: ”Toiminnot sulautuvat yhteen, mikä asettaa tiukempia vaatimuksia oppimisen hallintajärjestelmien integrointivalmiuksille. Kun käytössä on sekä sisäisiä että ulkoisia tietolähteitä, kyse ei ole vain organisaation omien tietojen integroinnista, vaan myös siitä, miten ihmiset käyttävät erilaisia internetistä löytyviä oppimateriaaleja.”

Haasteena on, miten organisaatio onnistuu hallitsemaan eri lähteistä saatavia tietoja. Yritykset voivat tehdä paljon parantaakseen oppimissisältöjään, mutta prosessiin tarvitaan aina ihminen.

HR ja liiketoiminnat ovat yhdessä vastuussa oppimisesta

Usein kysytään, kenen vastuulla koulutushankkeiden edistämisen tulisi olla. Hietala vastaa: ”Perinteisesti ne ovat olleet HR:n vastuulla, mutta yhä useammassa organisaatiossa oppiminen aletaan nähdä irrallisen tukitoiminnon sijaan liiketoiminnan kannalta keskeisenä toimintona. Uudet oppimisjärjestelmät ovat liiketoiminnan tavoitteiden mukaisia. Ne voivat liittyä esimerkiksi talousasioihin, johtamiseen, turvallisuuteen ja vastaaviin asioihin. Sulautumista tapahtuu koko ajan.”

Hyvä asia on, että johtoryhmät ja teknologiajohtajat tekevät yhteistyötä HR- ja koulutusjohtajien kanssa. Hietala sanoo: ”Mielestäni organisaation oppimistoimintojen vastuulla on varmistaa, että oppiminen on strategista. Mutta liiketoiminnan kannalta on myös tärkeää varmistaa, että oppiminen on linjassa liiketoiminnan tulosten ja strategian kanssa.”

”Liiketoimintapuolen on kuitenkin myös ymmärrettävä, millaisia vaikutuksia oppimisella voi olla, ja miten oppimisohjelmiin voi investoida. Mitä voi tehdä esimerkiksi digitaalisella oppimisella tai simulaatioilla, ja millaisten oppimiseen liittyvien talouslaskelmien avulla voi tehdä liiketoiminnan kannalta oikeita päätöksiä. Ei kannata lähestyä asiaa vain kustannusten näkökulmasta. Kun organisaatio kasvattaa digitaalisen oppimisohjelman arvoa, oppiminen alkaa yleensä tuottaa enemmän hyötyä liiketoiminnalle. Tämä on talousjohtajan vastuualuetta”,
Hietala selittää.

Oppiminen ja kehittyminen ovat tärkeitä investointikohteita

Miksi organisaatioiden pitäisi investoida enemmän työntekijöiden oppimiseen ja kehittymiseen? Syitä on kaksi. Ensinnäkin se tukee tietämyksenhallintaa ja johtaa parempiin suorituksiin. Toiseksi työntekijöiden käytettävissä olevan tiedon määrä kasvaa koko ajan eksponentiaalisesti, mikä johtaa siihen, että oikeiden tietojen hakeminen on kuin etsisi neulaa heinäsuovasta. Pohjimmiltaan kyse on tiedonhaun haasteista, jotka voivat heikentää suorituskykyä.

Meidän on luotava tietoa ja yhtä aikaa opittava parantamaan oikean tiedon saatavuutta oikeana aikana.

Jos haluamme säilyttää tuottavuutemme, Hietalan mukaan ”Meidän on luotava tietoa ja yhtä aikaa opittava parantamaan oikean tiedon saatavuutta oikeana aikana. Mikro-oppiminen ja keinoäly voivat auttaa juuri tässä, samalla kun ne parantavat suoritusta oppimiskokemuksen ja chatbottien avulla.

Toisaalta henkilöstön muuttuminen on jatkuva haaste. Hietala korostaa, että organisaatiot ovat aina tekemisissä valtavien tietomäärien kanssa, mikä vaikuttaa erityisesti tietotyöaloihin, kuten talouteen ja asiantuntijapalveluihin. Monet työtehtävät ovat muuttumassa, ja vaikka automaatio ja keinoäly luovat uskoa tulevaan, töissä tarvitaan niiden myötä erilaisia taitoja.

Hietala sanoo: ”Osa ihmisistä menettää työpaikkansa, ja toiset saavat työtä – datatieteen työmarkkinat käyvät jo nyt kuumina. Tilanne tulee vain pahenemaan, sillä kysyntää on enemmän kuin ihmisiä. Pohjimmiltaan tämä on taloudellinen kysymys.”

Hietala kommentoi vielä lopuksi: ”On järkevämpää kehittää koulutusohjelmia, joiden ansiosta ihmiset voivat siirtyä uusiin tehtäviin, kun työt muuttuvat ja tarvitaan uudenlaisia taitoja. Koulutuksen kustannuksia pitäisi verrata irtisanomisen ja rekrytoinnin kustannuksiin. Sen jälkeen on johtajien vastuulla määrittää, paljonko koulutukseen kannattaa investoida, jotta tiedot saadaan opetettua riittävän monelle työntekijälle.”

Salaisuus on täsmäkoulutuksessa


Jerome Hanafi
Instructional Design Group Manager, Amadeus Customer Service

  1. Oppimateriaalit on toimitettava oikeille henkilöille, ja niitä on voitava hyödyntää missä ja milloin tahansa.
  2. Modulaarinen lähestymistapa oppimiseen: tiedon tarjoaminen pieninä annoksina edelleen paras tapa esitellä oppimiskonsepteja.
  3. Työntekijöiden voimaannuttaminen oppimiskulttuurin puitteissa vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta ja parantaa heidän suorituskykyään.

Koska digitaalisessa oppimisessa keskitytään nyt yksilöön, teknologian on tuettava oppijoiden ja ohjaajien tarpeita. Jerome Hanafi, Instructional Design Group Manager, Amadeus Customer Service, neuvoo organisaatioita antamaan käyttäjille pääsyn oppi- ja tukimateriaaliin missä ja milloin tahansa. Hänen mukaansa yhä harvemmat ihmiset haluavat viettää viittä päivää viikossa perinteisessä läsnäoloa vaativassa luokkahuonekoulutuksessa. He haluavat oppimateriaalilta pikemminkin kontekstuaalista tukea, koska he kaipaavat juuri niitä tietoja, jotka ovat heille kussakin tilanteessa tarpeen. Tilannetta voi verrata hakusovelluksen käyttöön.

Hanafin mukaan paras tapa esitellä uusia oppimiskokonaisuuksia on edelleen "pienissä annoksissa". Hän kutsuu lähestymistapaa modulaariseksi. Moni oppija lähestyy oppimista modulaalisesti jo nyt, huomaamattaan. Sisältöä haetaan ja saadaan erilaisista lähteistä, jotka vaihtelevat lyhyistä ohjevideoista aina paikan päällä toteutettaviin koulutuksiin. Menetelmänä modulaarinen oppiminen on erittäin joustava ja responsiivinen teknologia mahdollistaa oppijoiden ohjaamisen tarvittavan tiedon lähteelle. Oppimisalustat, jotka ohjaavat koulutusmateriaalia käyttäjille heidän oppimistyylinsä ja mielenkiinnon kohteidensa perusteella yleistyvät nopeasti. Hanafin mukaan on tärkeää, että kun järjestelmä tuntee käyttäjän mieltymykset, sen on pystyttävä tarjoamaan hänelle sopivaa tietoa ja oppimateriaalia.

Pienet tietokokonaisuudet ovat edelleen paras tapa esitellä oppimiskonsepteja.

Hanafi toteaa, että digitaalinen oppiminen yhdistettynä sulautuvaan oppimiseen perustuvaan kurssiin muistuttaa yhä enemmän synkronista oppimista, jossa opiskelija tuntee kuuluvansa ryhmään, jossa ohjaaja ohjaa oppimista. Oppimateriaalia käydään läpi digitaalisesti, ja jossain vaiheessa ohjaaja tavataan myös kasvotusten. Ohjaaja voi myös pyytää kertaamaan opittua ryhmäharjoituksissa. Hanafi kertoo, että ajan ja paikan tuomat rajoitukset katoavat, kun ihmiset työskentelevät yhdessä tehtävän suorittamiseksi.

Vaikka responsiivinen teknologia on nouseva trendi, oppiminen säilyy edelleen hyvin inhimillisenä. Hanafin mukaan ei ole kyse pelkästään yksilöllisestä oppimisesta vaan yhä enemmän ryhmäoppimisesta. Ryhmä voi koostua saman yrityksen työntekijöistä tai ihmisistä, jotka kuuluvat eri yrityksiin. Sosiaalisen median ja mobiililaitteiden ansiosta voidaan hyödyntää myös pelillistämistä, jolloin verkkokursseista tulee mielenkiintoisempia ja helpommin lähestyttäviä kuin koskaan aiemmin. Hanafin näkemyksen mukaan ihmistyövoima on yhä keinoälynkin aikakaudella edelleen paras resurssi.

Työvoiman lisääntyvä globalisaatio ja sukupolven trendit johtavat siihen, että yritysten pitää ottaa tulevaisuuden visioissaan huomioon koulutus. Hanafi huomauttaa, että osaajia saattaa löytyä mistä vain ja he voivat myös mennä mihin vain. Työntekijöihin sijoittaminen ja heidän kehityksensä tukeminen onkin nyt elintärkeää. Työntekijät tulevat ja menevät – tämä on nähtävissä varsinkin Y-sukupolvessa. Tämä sukupolvi ei aio pysyä yhdessä työpaikassa muutamaa vuotta pidempään. Hanafin mukaan ratkaisu työntekijöiden vaihtuvuuteen on investoida täsmäkoulutukseen ja ottaa työntekijöiden huolenaiheet huomioon ja ratkaistavaksi.

Hanafi neuvoo voimaannuttamaan työntekijöitä oppimiskulttuurin puitteissa, jotta työntekijöiden vaihtuvuus pienenisi ja suorituskyky parantuisi.

Hänen mukaansa ihmiset kehittyvät, kun heidän osaamiseensa panostetaan oikealla tavalla. Osaamisen kasvaessa saadaan tuottoa panostukselle. Juuri tämä on koulutuksen ja kehityksen viisasten kivi.

Vuoden 2018 ilmiöt: mikro-oppiminen ja yksittäisten oppijoiden tarpeisiin perustuvat tunnustukset


Antti Kuivalainen,
Head of Consulting, Valamis

  1. Oppimisessa on keskityttävä työntekijöiden yksilöllisiin oppimistarpeisiin.
  2. Organisaatiot painottavat titteleiden sijaan osaamista.
  3. Mikro-oppimista hyödynnetään yhä enemmän.

Tulevana vuonna keskitytään todennäköisesti yhä enemmän työntekijöiden yksilöllisiin oppimistarpeisiin. Oppijat saavat entistä enemmän motivaatiota palkitsemiseen perustuvista järjestelmistä (esimerkiksi digitaalisista tunnustuksista), joiden avulla he saavat todisteen oppimisestaan. Mikro-oppimisen trendi näyttää jatkuvan: oppijoille toimitetaan tarpeen mukaan lyhyitä oppimismoduuleja.

Antti Kuivalainen, Head of Consulting, Valamis, vinkkaa, että nopeaa ja hyvin kohdennettua tietoa (eli mikro-oppimista) tarvitaan yhä enemmän. Syynä tähän on se, että työntekijöistä entistä useampi on tottunut hakemaan tietoa verkosta. Kuivalainen allekirjoittaa faktan, että hyvin jäsennelty tieto on tärkeää olla aina saatavilla, sillä työntekijät tarvitsevat tiedon osissa, työtehtäviään mukaillen.

Myös töiden suunnittelu on muuttumassa. Kuivalainen kertoo, että organisaatiot painottavat titteleiden sijaan osaamista. Hänen mukaansa tittelit eivät nykyään kerro tarpeeksi työn profiilista tai työntekijän osaamisesta. Pelimaailmasta tuttu tapa palkita edistymisestä on löytänyt tiensä myös oppimiseen. Kuivalaisen mukaan organisatorinen oppiminen on murroksessa: nykyisin työntekijät voivat sen avulla todistaa lahjakkuutensa tai osaamisensa tason. Samalla työnantajat voivat vertailla työntekijöiden osaamista ja suunnitella näiden urakehitystä. Miten tämä toteutetaan käytännössä? On yhä tärkeämpää tarjota jokaiselle sellaista oppimateriaalia, joka sopii nimenomaan hänen oppimistyylilleen. Siksi on tunnistettava sopiva sisältö ja oppimismenetelmä, joka perustuu erityisten oppimispolkujen luomiseen.

On monta syytä, miksi organisaatioiden kannattaa sijoittaa digitaaliseen oppimiseen. Yksi syy on se, että asiantuntijoiden aika vapautuu perinteisistä manuaalisista rutiinitehtävistä muualle, kun työpaikka on automatisoitu ja robotisoitu.

Kuivalainen ennustaa, että kun yksinkertaisiin tehtäviin tarvitaan yhä vähemmän ihmisiä, kilpailuedun saavat ne yritykset, jotka pystyvät kehittämään työvoimansa erityistaitoja.

Oppiminen voidaan yhdistää yrityksen strategiaan oikean datan avulla


Dmitry Kudinov
Chief Technology Officer, Arcusys

  1. Organisatorisesta oppimisesta tulee osa yritysstrategiaa.
  2. Oppimisanalytiikan merkitys kasvaa.
  3. Oppimista kehitetään teknologian avulla (keinoäly / lisätty todellisuus).

Puhuttaessa oppimisen tulevaisuudesta on alettu keskittyä siihen, miten oppiminen muutetaan konkreettisiksi liiketoiminnan tuloksiksi. Tämä pystytään mittaamaan vain oikealla tiedolla, joita analysoidaan ja seurataan teknologian avulla. Dmitry Kudinov, Chief Technology Officer, Valamis, kertoo, että organisatorisesta oppimisesta osana yritysstrategiaa tulee normi. Syynä tähän on se, että yhä useammat johtajat ymmärtävät, että liiketoiminta muuttuu ja uudistuu aika ajoin vääjäämättä. Tilanteeseen voidaan puuttua työntekijöiden jatkuvalla kouluttamisella ja uudelleenkouluttamisella.

Kudinov varoittaa, että niissä yrityksissä, joissa henkilöstöosasto on yksinään vastuussa koulutuksesta (ja joissa koulutus liittyy vain väljästi yrityksen tavoitteisiin), strategian ja toteutuksen välinen kuilu on selvä. Hänen mukaansa kyseiset yritykset ovat haavoittuvaisempia markkinoiden uudistuessa muuttuvan teknologian tai uusien, viimeisintä teknologiaa hyödyntävien kilpailijoiden vuoksi.

Oppimisanalytiikka on keskeinen työkalu, jolla mitataan, kuinka hyvin koulutukset vastaavat tuloksia. Sitä onkin hyödynnettävä pitkäjänteisesti. Koska organisatorisesta oppimisesta pitäisi tulla keskeinen osa yritysstrategiaa, sen mittaamiseen on Kudinovin mukaan panostettava. Kaikkien aina ylimmästä johdosta yksittäisiin työntekijöihin on ymmärrettävä, kuinka myönteisesti oppiminen vaikuttaa organisaatioon ja haluttuihin tuloksiin. Tätä voidaan optimoida.

Oppimisteknologiat ovat siis kehittymässä, ja lupaavimpia osa-alueita ovat keinoäly (artificial intelligence) ja lisätty todellisuus (augmented reality), jotka tuovat aivan uuden ulottuvuuden yritysten oppimiseen.

Kudinov kertoo, että kun keinoäly yhdistetään analytiikkaan, oppiminen voidaan yhdistää organisaation tavoitteisiin. Näin oppiminen tehostuu ja strategiset tavoitteet voidaan saavuttaa.

Kudinovin mukaan oppimisteknologioihin sijoittamisen pitäisikin olla osa kokonaisstrategiaa, joka viimeistellään selkeästi määritellyin tavoittein.

Yrityksillä on missionsa ja strategiansa, mutta kaikkien pitäisi huomata, että maailma on jatkuvassa muutoksessa. Mukaudumme muuttuvaan maailmaan vain oppimalla.

Oppimisen tulee tapahtua joustavasti työn lomassa


Andy Lancaster
Head of Learning and Development Content, CIPD

Andy Lancaster, Head of Learning and Development Content, CIPD, kertoo, että vuonna 2018 organisatorisessa oppimisessa on kolme päätrendiä. Nämä ovat oppimisen mukauttaminen yrityksen tavoitteisiin, työn digitaalinen virta ja oppimisen ja oppimisdatan hallinta. Nämä trendit heijastavat inhimilliseen pääomaan keskittyvän teknologian lisääntynyttä käyttöä.

Yritykset ovat yhä enenevissä määrin huolissaan siitä, kuinka hyvin oppimisalustat ja -menetelmät tuottavat tulosta eli kuinka työntekijöiden taidot sekä tuottavuus, tehokkuus ja suorituskyky kehittyvät. Lancasterin mukaan tulevana vuonna organisaatioiden pitäisi keskittyä muutamaan käytännön asiaan.

  • Ensiksi pitäisi tietää liiketoiminnan tila ja oppimistarpeet. Tähän kuuluvat myös suorituskykyindikaattorit.
  • Toiseksi oppimistarpeet pitäisi tyydyttää työn kulun lomassa. Tämä edellyttää menetelmiä, joiden avulla työntekijät voivat oppia työskentelyn ohessa. Ei siis pidä keskeyttää työntekijöiden työtä ja viedä heitä oppimaan luonnollisen työympäristön ulkopuolelle. Lancasterin mukaan organisaatioiden pitäisi suhtautua koulutukseen ketterämmin.
  • Kolmanneksi organisaation johtajien olisi mietittävä, mikä olisi parhain tapa käsitellä suuria määriä oppimisdataa. Tämä voi paljastaa, kuinka hyvin organisaatio pystyy vastaamaan organisatorisiin tavoitteisiin.

Oppimisteknologia tukee jo näitä kaikkia tavoitteita, jos päätöksentekijät vain asettavat hyvin koulutetun työvoiman etusijalle.