#LearningChallenge

Mitä sinä haluat oppia seuraavaksi? Jaa oppimissuunnitelmasi ja kokemuksesi haasteessamme hashtagilla #LearningChallenge ja tutustu muiden kokemuksiin tällä sivulla.

Miksi #LearningChallenge?

Jatkuva oppiminen on tapa ylläpitää ja päivittää taitoja vastaamaan muuttuvien työtehtävien tuomiin mahdollisuuksiin ja haasteisiin. Teknologiat kehittyvät huimaa vauhtia, tietoa on saatavilla enemmän kuin koskaan ja työtehtäviä muotoillaan uusiksi jatkuvasti vaatimusten muuttuessa. Haluamme #LearningChallenge-kampanjalla tukea jatkuvan oppimisen kulttuuria ja luoda näin pohjaa kestävämmälle kehitykselle niin organisaatioissa kuin henkilökohtaisilla työurillakin.

#LearningChallenge

    Haluatko tämän söpön pehmolelun omaksesi?

    Jaa oppimiskokemuksesi sosiaalisessa mediassa hashtagilla #LearningChallenge. Lähetämme innostavimmat kokemukset jakaneille ja tiukimmat keskustelunavaukset tehneille oman Valbo-pehmolelun.

    Kyky ja halu oppia on yksi tulevaisuuden tärkeimmistä taidoista

    Työntekijöiden osaaminen ja taidot ovat yksi tärkeimpiä menestystekijöitä mille tahansa yritykselle.

    Greg Caimi ja Ouriel Lancry Bain Companysta totesivat blogissaan työvoimasta digitaalisella aikakaudella, että yksilöiden pitäisi “elämän mittaisen oppimisen” sijaan tähdätä siihen, että he ovat työllistettävissä koko elinikänsä.  Jatkuvan oppimisen avulla työntekijä pystyy paremmin pitämään kiinni työpaikastaan ja pysyy “työllistettävänä” vaikka työrooli muuttuisikin.

    Kysyimme 500 suomalaiselta kuinka he kokevat osaamisen kehityksen järjestetyn heidän työpaikallaan. 

    Vaikka lähes kaksi kolmesta kyselyymme vastanneista oli sitä mieltä, että työpaikalla kannustettiin itsensä kehittämiseen, vain kolmasosa ajatteli että työpaikalla tarjotaan tarpeeksi aikaa ja resursseja kehitykseen. 

    Osaammeko vaalia taitoja niin hyvin, kuin on tarpeen? 

    Oppimisen ja osaamisen kehittämisen tila organisaatioissa 2019

    Lataa kyselyn tulokset visualisoituna pdf-muodossa.

     

    Jussi Hurskaisen (CEO, Valamis Group Oy) avoin kirje yritysjohtajille jatkuvan oppimisen tärkeydestä

    Hyvä kollega!

    Haastan Sinut mukaan muuttamaan oppimisasenteita maassamme. Suomen on nostettava oppiminen uudelle tasolle, mikäli haluamme parantaa kilpailukykyämme.

    Digiajan kilpailukyky ei voi perustua pelkästään koululaitokseemme, vaikka se onkin osaamisemme kivijalka. Nopeasti kehittyvän teknologian myötä myös yritysten osaamistarve muuttuu hurjaa vauhtia, eikä yksi koulutus kanna läpi koko työuran. Jotta työntekijöiden osaaminen säilyy ajantasaisena, tulee yritysten kantaa vastuuta jatkuvan oppimisen mahdollistamisesta työn ohessa.

    Jatkuvan oppimisen vaade on tärkeä myös siksi, että tänä päivänä informaatio lisääntyy, sekä vanhenee, käsittämätöntä vauhtia. Samoin uudistuvat ihmisten asenteet ja kuluttajien tarpeet. Jos henkilöstön oppiminen ei kehity samassa tahdissa, syntyy osaamisvaje. Tuohon vajeeseen on syytä suhtautua vähintään samalla vakavuudella kuin kestävyysvajeeseen.

    Liiketoimintakriittisen osaamisen eläköityminen tulee olemaan yksi lähivuosien suurimmista haasteista. Eläköityvän työvoiman mukana yritys menettää valtavat määrät hiljaista tietoa, jonka siirtäminen muulle henkilöstölle on elintärkeää yrityksen kilpailukyvyn kannalta. Onko Sinun organisaatiossasi mietitty, kuinka tarvittava osaamisen taso säilytetään tulevinakin vuosina?

    Ex-opetusministeri Sanni Grahn-Laasonen on todennut, että jatkuvaa oppimista on uudistettava tulevalla hallituskaudella. Hän on harvinaisen oikeassa. Mielestäni se olisi pitänyt tehdä jo monta hallituskautta sitten, koska systeemiset muutokset tapahtuvat tehokkaimmin hallituksesta käsin. Suomen edellinen hallitus nosti tämän jo omaksi kärkihankkeekseen. Seuraavan hallituksen tulisi tehdä samoin. Viimeistään nyt myös yritysten tulisi panostaa jatkuvaan oppimiseen, jotta kilpailukykymme säilyy tulevaisuudessakin.

    Jatkuvan oppimisen avulla varmistamme osaavan työvoiman saatavuuden, tuemme työntekijöiden elinikäistä kehittymistä, ja mahdollistamme organisaatioiden menestyksen nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Siksi jatkuvaa oppimista tulee kehittää Suomessa – niin tulevassa hallituksessa, henkilötasolla, kuin jokaisessa organisaatiossakin.

    Haastan myös Sinut mukaan viemään viestiä eteenpäin omassa vaikuttajaverkostossasi sekä organisaatiossasi. Lisäksi toivon Sinun osallistuvan keskusteluun sosiaalisessa mediassa teemalla #jatkuvaoppiminen.

    Oppimisterveisin,
    Jussi Hurskainen
    Toimitusjohtaja, Valamis Group

    Haaste 1: Mitä opit viimeksi?

    Ensimmäisessä haasteessa kysyimme, mitä on viimeksi opittu.

    angle-left Blogi: Johtavat yritykset investoivat oppimiseen turvatakseen liiketoimintansa tulevaisuuden
    • Digitaalinen työpaikka
    • Oppiminen ja kehittyminen
    • Oppimisen vaikuttavuus
    • 19. syyskuuta, 2018

    Johtavat yritykset investoivat oppimiseen turvatakseen liiketoimintansa tulevaisuuden

    Yritysten raportteja analysoimalla saimme selville, että johtavat yritykset tarjoavat työntekijöilleen kahdesta kolmeen kertaa enemmän koulutusta kuin muut. Analysoimme useita yritysraportteja tunnistaaksemme erilaisia lähestymistapoja oppimiseen liittyviin investointeihin ja arvioidaksemme, miten yritykset voisivat parantaa sisäisen koulutuksensa tehokkuutta.

    Aineeton pääoma on yksi yritysten menestyksen avaintekijöistä ja kilpailueduista nykytaloudessa. Olipa kyse hyvästä brändistä, tehostetusta tuotannosta tai innovatiivisista tutkimus- ja kehitysprosesseista, kaikessa tarvitaan yrityksen aineetonta pääomaa tai tarkemmin sanottuna inhimillistä pääomaa.

    Koulutusohjelmilleen yrityksillä on erilaisia ja päällekkäisiä tavoitteita. Usein tavoitteet koskevat osaamisvajeen korjaamista työntekijöiden taitojen kehittämisen kautta, tuottavuuteen keskittyvän työkulttuurin luomista, organisaation ketteryyden parantamista, työntekijöiden motivointia ja yleisesti myönteistä vaikutusta liiketoimintatavoitteisiin.

    Koulutusmittarit vastuullisuusraportoinnista

    Paras tapa analysoida asiaa olisi tutkia yritysten oppimisstrategioita, koulutussuunnitelmia, budjetteja ja sisältöjä ja tehdä analyyseja yritysoppimisympäristöstä saatavan datan avulla. Tällainen data ei tietenkään ole julkisesti saatavilla, joten yritysten vertailu ei ole helppoa. 

    Koulutusmittarit kuitenkin sisältyvät GRI:n (Global Reporting Initiative) vastuullisuusraportointistandardeihin, joten osa yrityksistä raportoi niistä osana vastuullisuusraportointiaan. Näissä raporteissa koulutustuntien määrästä kertova mittari voi antaa viitteitä siitä, miten yrityksessä suhtaudutaan oppimiseen sekä inhimilliseen pääomaan liittyviin investointeihin. On kuitenkin muistettava, että se ei kerro suoraan koulutuksen tehokkuudesta eli siitä, miten hyvin koulutuksella on onnistuttu saavuttamaan sille asetetut tavoitteet. 

    Tutkimuksessamme olemme analysoineet otoksen GRI-vastuullisuusraportteja suurilta eurooppalaisilta ja yhdysvaltalaisilta yrityksiltä, jotka ovat julkaisseet koulutusmittarit (G4-LA9: Keskimääräiset koulutustunnit). Kyseiseen otokseen kuuluu 60 eri aloilla toimivaa yritystä. Niistä 32 on Suomesta, 13 Yhdysvalloista, 7 Isosta-Britanniasta, 3 Saksasta ja 1 Tanskasta ja Ranskasta. Otos on melko pieni, mutta se kuitenkin osoittaa, että yritysten välillä on yllättävän suuria eroja siinä, miten monta koulutustuntia ne tarjoavat työntekijöilleen vuodessa. 

    Kuinka paljon tunteja koulutukseen käytetään?

    Alla olevassa kuvassa esitetään keskimääräiset koulutustunnit työntekijää kohden kussakin yrityksessä. Yritykset on jaoteltu kolmeen ryhmään kuvailevien tilastollisten kvartiilien perusteella: 

    • Minimaalinen ote koulutukseen (alin kvartiili) – Näillä yrityksillä vaikuttaa olevan minimaalinen tai kustannuksia leikkaava ote työntekijöiden koulutukseen, sillä ne tarjoavat keskimäärin alle 12 tuntia koulutusta vuodessa työntekijää kohden, mikä on huomattavasti vähemmän kuin vertaisryhmässä.
    • Keskimääräinen ote koulutukseen (keskikvartiilit) – Näillä yrityksillä on samanlainen ote kuin vertaisillaan, sillä ne tarjoavat keskimäärin 12–32 tuntia koulutusta vuodessa työntekijää kohden. Tähän ryhmään kuuluu suurin osa tutkimuksen yrityksistä.
    • Koulutusta painottava ote (ylin kvartiili)  – Nämä yritykset tuntuvat painottavan työntekijöiden koulutusta merkittävästi, sillä ne tarjoavat yli 32 tuntia koulutusta vuodessa työntekijää kohden.

    Erilaiset suhtautumiset koulutukseen nostavat esiin lisäkysymyksiä ja parannusmahdollisuuksia yrityksille:

    • Alimpaan kvartiiliin kuuluvat yritykset saattavat asettaa jatkuvan kehittymisen, tulevat innovaatiot ja työntekijöiden sitoutumisen vaakalaudalle vähäisten koulutusinvestointiensa vuoksi. Niiden tulisi arvioida, millaisilla kustannustehokkailla tavoilla ne voisivat tarjota työntekijöilleen enemmän tarpeellista koulutusta. Yksi ensimmäisistä asioista on varmistaa, että yrityksellä on yritysoppimisympäristö, jonka kautta voidaan tehokkaasti hoitaa koulutussisällön tuotanto ja toteutus.
    • Keskikvartiileihin kuuluvien yritysten tulisi keskittyä parantamaan koulutuksen tehokkuutta – esimerkiksi koulutustavoitteiden saavuttamista – vakiinnuttamalla oppimista koskeva raportointi ja analytiikka, joilla mitataan ja seurataan oppimisen edistymistä ja sen tuloksia.
    • Ylimpään kvartiiliin kuuluvat yritykset tekevät suuria investointeja turvatakseen liiketoimintansa tulevaisuuden inhimillisen pääoman osalta. Näiden yritysten on varmistettava, että ne saavat investoinneistaan tuottoa ja saavuttavat jatkuvasti uusia koulutustavoitteita. Tällaiset yritykset voivat hyötyä merkittävästi edistyneestä oppimisanalytiikasta ja näkemyksistä ja saada niiden avulla konkreettisia liiketoiminnallisia tuloksia. Analytiikka antaa tarvittavat näkemykset, joiden avulla voidaan optimoida oppimiskokemusta entisestään tarjoamalla käyttäjäkohtaista koulutussisältöä.

    Saavuta liiketoiminnan tavoitteet optimoimalla oppiminen

    Aiemmassa asiantuntijaraportissamme ”Viisi tapaa, joilla organisaatiot voivat optimoida oppimiskokemuksia” kävimme läpi erilaisia tapoja parantaa oppimisen tehokkuutta. Niitä ovat seuraavat:

    • Verkko-oppimisen tulisi tehdä oppimisesta nopeampaa, tehokkaampaa ja yhtenäisempää tarjoamalla oppijoille sopivaa koulutusta nopeasti ja vaivattomasti.
    • Koulutusta pitäisi mukauttaa sopimaan oppijoiden erilaisiin tarpeisiin ja huomioida samalla erilaisia toimintoja. Näitä ovat maantieteellinen sijainti, yhteistyö, käyttöliittymän mukauttaminen ja mukautetut oppimispolut.
    • Organisaatioiden on aktiivisesti etsittävä tehokkaita tapoja minimoida tietämyksen menetys työntekijöiden sitouttamisella ja/tai tehokkaalla kokemuksellisen tiedon hallinnalla.
    • Resurssien hyödyntäminen oppimisvaikutusten tehokkaassa mittaamisessa on tärkeä osa koulutuksen laatua ja siten myös organisaation suorituskykyä. Oppimisdata voi osoittaa, onko oppimisella toivottua vaikutusta työntekijöihin.

    Kohti oppimiseen liittyvien investointien optimointia

    Ota yhteyttä oppimiskonsultteihimme, jotka auttavat valitsemaan oikean tavan optimoida organisaationne oppimiseen liittyvät investoinnit. Huomioon otettavat asiat ja jatkotoimet liittyvät yrityksen oppimisstrategian tarkkaan määrittämiseen. Sitä varten on ymmärrettävä, missä organisaatio on tällä hetkellä, mitkä ovat halutut liiketoiminnalliset tulokset ja millaisessa aikataulussa oppiminen on tarkoitus toteuttaa. 

    • Määrittele koulutusinvestoinnille tärkeimmät liiketoiminnalliset tulokset.
    • Vertaa organisaatiosi oppimiskulttuuria muiden organisaatioiden oppimiskulttuureihin substanssiasiantuntijoidemme tai oppimisen ammattilaistemme kanssa.
    • Suunnittele organisaatiollesi parhaiten sopiva ote koulutukseen.
    • Luo prosessin seurannassa käytettävät mittarit.

    Viitteet:

    GRI: https://www.globalreporting.org/Pages/default.aspx

    Työvoiman digitalisaatio - inhimillisempi ote keinoälyn aikakaudelle

    Lue white paperistamme mitä hyötyjä työntekijöiden taitojen päivittäminen ja uudelleenkouluttaminen tarjoaa ja tutustu oppimisen ekonomia -malliimme.