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  • 25. Juni 2021

Wie L&D in die Unternehmenskultur einfließen kann

Wenn wir die Lernkultur verbessern wollen - dann arbeiten wir am falschen Ziel! Bitte hören Sie mir zu.

Die Idee der Lernkultur ist seit einigen Jahren ein heißes Thema. Wie bekommen wir eine Lernkultur? Wie können wir sie verbessern, wie verstärken wir sie, und wie bringen wir die Mitarbeiter dazu, sie zu übernehmen? Die größte Herausforderung, die ich mit dem Konzept der Lernkultur habe, ist die Idee, sie von der Unternehmenskultur zu isolieren.

Lernkultur ist kompliziert

Siobhan Mchale, Autorin von "The Insider's Guide to Culture Change", erklärt, dass Kultur ein Unternehmen von einem anderen unterscheidet. Stellen Sie sich die Kultur als die Persönlichkeit einer Organisation vor", sagt sie, "die einzigartigen Eigenschaften, die ihr Leben verleihen, sie von der Masse abheben und ihr einen Vorteil gegenüber ihren Konkurrenten verschaffen". Kultur kann auch der Untergang einer Organisation sein. Die Art und Weise, wie wir die Dinge hier angehen", so Mchale, "kann eine Organisation zum Erfolg führen oder zerstören".

Die Idee, eine Lernkultur zu etablieren oder zu verbessern, ist aus mehreren Gründen unglaublich kompliziert.

Kultur, gleich welcher Art, ist einzigartig für diese Organisation und umfasst alle Artefakte und Traditionen, nicht nur die, die mit dem Lernen zu tun haben. Die Kultur eines Unternehmens kann nicht im Besitz einer Abteilung, einer Einzelperson oder einer Sache sein, und sie kann nicht durch eine Initiative vorgeschrieben werden.

Lernkultur ist ein schwer zu definierendes Konzept. Jede Organisation hat irgendeine Form von "Lernkultur", einige haben nur eine bessere als andere.

Was wir wissen, ist, dass Lernkultur die Art und Weise ist, wie eine Organisation die Erlaubnis gibt, Wissen und Erfahrungen zu teilen, aus Fehlern zu lernen und sich zu entwickeln und anzupassen. Sie macht auch einen Unterschied in der Art und Weise, wie sie arbeiten, wachsen und sich anpassen.1

Wie definiert man Lernkultur?

Ich habe eine Hypothese darüber, wie L&D-Experten Lernkultur definieren. Unsere Definition und Erwartungen an die Lernkultur werden davon beeinflusst, wie wir den Wert wahrnehmen, den wir dem Unternehmen hinzufügen können.

Ende 2020 nahmen Tom Ridley, Account Director und Berater bei Valamis, und ich an einem Webinar-Programm teil, Einen intelligenteren Geschäftsfall für L&D finden.2 Wir haben das L&D Value Spectrum erforscht - ein einfaches Modell, wie L&D den Wert, den sie ihrer Organisation zurückgeben, verfolgen kann.

Als Lernprofis sehen wir uns als Unterstützer des Unternehmens, indem wir Lernprobleme lösen. Wir können unseren Erfolg daran messen, wie effizient wir Lösungen für Herausforderungen erarbeiten und wie aktiv sich die Organisation und die einzelnen Mitarbeiter mit unseren Lösungen beschäftigen.

Das Schaffen von Lernwert ist keine schlechte Sache! Wir werden mehr Möglichkeiten für Einzelpersonen schaffen, auf neues Wissen und Ideen zuzugreifen - jederzeit, überall und an jedem Ort. Wir werden wahrscheinlich auch an großartigem Lerndesign und Lernerfahrungen arbeiten. All das wird dem Einzelnen mehr Möglichkeiten bieten, die Kontrolle zu übernehmen und seine eigene Entwicklungsreise zu gestalten.

Meine Hypothese ist, dass diejenigen, die sich am Ende des Spektrums befinden, wahrscheinlich ein transaktionales Modell von L&D betreiben und auf die Nachfrage innerhalb der Organisation reagieren. Sie definieren eine gute Lernkultur wahrscheinlich dadurch, dass eine Organisation dem Prozess und der Theorie des Lernens einen hohen Stellenwert einräumt, selbstgesteuertes Lernen zelebriert und ermutigt und stark in die Werkzeuge und Prozesse zur Förderung des Lernens investiert.

Ich würde vermuten, dass diejenigen, die am Ende des Lernwerts operieren, auch mit den üblichen Frustrationen in Bezug auf die Lernkultur konfrontiert werden: mangelndes Engagement und fehlende Akzeptanz, Verärgerung über Einzelpersonen und Manager und in einigen Fällen das Gefühl, dass wir uns immer beweisen müssen. All das ließe sich verbessern, wenn die Lernkultur in der Organisation besser wäre!

Alternativ dazu definieren Learning Professionals, die am geschäftlichen Ende des Spektrums tätig sind, ihren Wert in der Art und Weise, wie sie ihr Fachwissen zur Lösung von geschäftlichen Herausforderungen beitragen.

Der Beitrag von Learning Professionals besteht nicht nur darin, Lerninterventionen zu produzieren, sondern Wege zu finden, wie Organisationen, Teams und Einzelpersonen dabei unterstützt werden können, sich anzupassen, zu flexibilisieren und zu lernen - auch wenn sie nicht im "Raum" sind!

In leistungsstarken Lernorganisationen ist die Wahrscheinlichkeit doppelt so hoch, dass die L&D-Führungskräfte die geschäftlichen Leistungsindikatoren verfolgen und das geschäftliche Problem konsequent analysieren, bevor sie eine Lösung empfehlen.3

Es ist sechsmal wahrscheinlicher, dass sie aufgrund ihrer Arbeit über Verbesserungen in der Unternehmensagilität und -kultur berichten. Meine Hypothese ist, dass diese Organisationen Lernkultur über die Fähigkeit der Organisation zu Innovation, Austausch, Problemlösung und Risikominimierung definieren werden. Sie werden Lernkultur definieren, ohne das Wort "Lernen" zu verwenden.

Wir alle sind der CEO der Kultur

Mein Lieblingszitat über Kultur habe ich in einem Podcast von Learning Uncut gehört, damals im Jahr 2019.4 Beth Hall von der Cotton on Group erzählte, dass jeder Einzelne einen großen Einfluss auf die Kultur hat. Hall erklärte, dass "jedes Verhalten und jede Interaktion, alles, was Sie täglich tun, entweder auf unser Kultur-Bankkonto einzahlt oder seinen Tribut fordert". Dieser globale australische Einzelhandelskonzern betrachtet jeden als CEO der Kultur, denn jeder ist Eigentümer der Kultur.

Wie beeinflussen wir als CEOs der Kultur und als einzelne L&D-Experten die Kultur unserer eigenen Organisationen?

Wir alle streben danach, in einer Organisation zu arbeiten, die sich frei austauscht, sich schnell anpasst, den Prozess des Lernens, Verlernens und Loslassens schätzt und proaktiv neue Wege erforscht, Dinge intelligenter zu machen.

Inwieweit leben, atmen und modellieren wir also diese Verhaltensweisen in unserem eigenen individuellen Leben? Zahlen wir auf dieses Unternehmenskultur-Bankkonto ein oder heben wir es ab?

Das bedeutet, dass wir nicht nur großartige Möglichkeiten schaffen, damit jeder Zugang zu Programmen hat. Es geht darüber hinaus, dass Direktoren Investitionen unterstützen, Manager die Erlaubnis erteilen oder sogar Einzelpersonen befähigen, Zugang zu Programmen zu erhalten.

Wie kann L&D die Unternehmenskultur proaktiv beeinflussen?

L&D-Führungskräfte in Organisationen mit hohem Lerneffekt unterstützen eher das Lernen im Arbeitsfluss, schaffen Gelegenheiten, um Leistung zum Zeitpunkt des Bedarfs zu ermöglichen, und wissen gegebenenfalls, wann sie aus dem Weg gehen müssen.

Sie werden mit gleicher Wahrscheinlichkeit an langfristigen Kampagnen arbeiten, um Gewohnheiten aufzubauen, wie an der Produktion von zugänglichen Inhalten.

Das Bild hebt einige der Taktiken hervor, die ich in leistungsstarken Organisationen gesehen habe - vielleicht haben Sie Ihre eigenen, bitte teilen Sie sie!

Für mich ist eine leistungsstarke Lernkultur eine, in der Einzelpersonen, Führungskräfte, Teams und L&D-Abteilungen zusammenarbeiten, um sich auszutauschen, zu wachsen und sich zum Wohle des Unternehmens anzupassen. Man muss das Wort Lernen nicht verwenden, um eine Lernkultur zu haben.

Wie können wir als einzelne L&D-Führungskräfte die Kultur unserer Organisation zum Guten beeinflussen?

Indem wir uns persönlich in die Kultur einbringen, die wir sehen wollen. Jeden Tag. In allem, was wir tun, und in allem, was wir sagen. Ein Schritt nach dem anderen!

Quellen

1. Bersin, J. 2010. How to Build a High-Impact Learning Culture. Article. Published on June 10, 2010.

Emerald Works &Towards Maturity. 2016. Unlocking potential: Releasing the potential of the business and its people through learning. Report. Published in November, 2016.

Daly, J. & Overton, L. 2017. Driving the new learning organisation: the potential of L&D. Towards Maturity & CIPD. Published on May 4, 2017.

2. Valamis. 2020. Making a Smarter Business Case for L&D. Webinar. Broadcasted on November 24, 2020.

3. Emerald Works & Towards Maturity.The Transformation Journey. Today's learning strategy for tomorrow's business success. Report. Published in February, 2019.

4. Learning Uncut. Enabling performance through deliberately different L&D. Podcast. Broadcasted on August 19, 2019.

Über den Experten

Laura Overton

Laura Overton

Learning Analyst, Sprecherin, Autorin, Moderatorin, Forscherin

Laura Overton ist eine preisgekrönte Lernanalytikerin, die sich der Aufdeckung und dem Austausch effektiver Praktiken bei Lerninnovationen widmet, die zu einem geschäftlichen Mehrwert führen. Die Autorin von über 40 Berichten und Hunderten von Artikeln, ihre Arbeit basiert auf 30 Jahren praktischer Erfahrung und einem Engagement zur Unterstützung evidenzbasierter Lernentscheidungen. Als Gründerin und ursprüngliche CEO von Towards Maturity ist sie auch dafür bekannt, eine 15-jährige Langzeitstudie (2004 - 2019) mit Tausenden von Lernenden und Mitarbeitern auf der ganzen Welt zu leiten, um Lernstrategien aufzudecken und auszutauschen, die zu Geschäftserfolg führen.

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