Schaffung eines ganzheitlichen Lernökosystems zur Förderung der individuellen Entwicklung

Ein Menschen-Geschäft, kein Software-Geschäft

Helmes ist ein Entwickler von Individualsoftware für Kerngeschäftssysteme. Das Unternehmen unterstützt mehr als 500 mittelgroße und große globale Unternehmen wie Telekommunikationsbetreiber, Banken, Versicherungen, Einzelhändler, Mobilitätsunternehmen, Gesundheitsdienstleister und staatliche Einrichtungen. Zu den Kunden von Helmes, mit denen das Unternehmen seit Jahrzehnten zusammenarbeitet, gehören Airbus, die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung, Kühne & Nagel, ServiceChannel und Solera.

Helmes hat seinen Hauptsitz in Estland und beschäftigt rund 1.500 Mitarbeiter an 14 Standorten, darunter Büros in Lettland, Litauen, Polen, Georgien, Indien und den Vereinigten Staaten. Wie es sich für ein Unternehmen gehört, das kurz nach der Anerkennung der Unabhängigkeit Estlands im Jahr 1991 gegründet wurde, pflegt Helmes eine starke Kultur der Autonomie, die sich in einer flachen Unternehmensstruktur widerspiegelt. Die Geschäftsbereiche verwalten ihre eigenen Softwareteams, Kundenbeziehungen sowie Gewinne und Verluste selbständig und werden von schlanken zentralen Verwaltungseinheiten unterstützt. Die Führungskräfte von Helmes sind davon überzeugt, dass das Wissen und die Erfahrung ihrer Mitarbeiter die Dienstleistungen des Unternehmens auszeichnen.

Sie können sagen, dass wir ein Softwareentwicklungsunternehmen sind, aber eigentlich sind wir im Geschäft mit den Menschen, denn wir verkaufen das Wissen unserer Mitarbeiter, und die Menschen sind das wichtigste Kapital, das wir haben. Wir geben uns große Mühe, sie bei uns zu halten, und wir gehen Lernen, Entwicklung und Wachstum mit diesem Gedanken an.

Signe Lass, Global Head of Talent, Helmes

Aufbau eines Lernökosystems zur Förderung von Eigenständigkeit und Flexibilität

Die Kultur der Autonomie bei Helmes spiegelt sich in der Lern- und Entwicklungsphilosophie (L&D) des Unternehmens wider, in der eine „gemeinsame Sprache“ für die Werte und Arbeitsweisen des Unternehmens festgelegt ist. Die Führungskräfte bezeichnen dies als den „Helmes’schen Weg“ (d.h. einen Ansatz, der sich auf angewandte Wissenschaft konzentriert und im Wesentlichen wiederholbare positive Erfahrungen schafft). Diese Philosophie ist die Grundlage für die Erfahrungen, die Helmes für seine Kunden und Mitarbeiter schaffen möchte. Bei der Anwendung des Helmes’schen Ansatzes auf die Mitarbeitererfahrungen bestimmen die Teams und Geschäftsbereiche selbständig den Bedarf an funktionaler Kompetenzentwicklung und bieten diskret das an, was für ihre Teams am relevantesten ist und was den Kunden am effektivsten dient.

Die Skalierung des Helmes’schen Ansatzes wurde zu einer Herausforderung, als das Unternehmen schnell wuchs. Das Talentteam hatte ein firmeninternes Lernsystem verwendet, das ihm viele Jahre lang gute Dienste geleistet hatte.

Als das Unternehmen jedoch in neue Märkte in Europa und anderswo expandierte, musste es ein erstklassiges Lernsystem einführen, das skalierbar war, um seine Vision eines Lernökosystems zu unterstützen. Die Führungskräfte verfolgten diese Vision, zu der auch die Entwicklung von Blended Learning-Modellen und verschiedenen digitalen Lernformaten gehörte.

Die Führungskräfte bekräftigten auch die Bedeutung des Fachwissens der Mitarbeiter für das Wachstum ihres Unternehmens. Die Mitarbeiter konnten auf maßgeschneiderte Entwicklungsmöglichkeiten zugreifen, die je nach Funktion, persönlichen Interessen oder Karrierewünschen selektiv angeboten wurden. Dazu gehörten auch relevante Onboarding- und Einführungsschulungen.

„Wir können es nicht dabei belassen, ein Menü von Kursen anzubieten, aus dem sich die Mitarbeiter selbst bedienen. Wir wollen eine Lernerfahrung bieten, die für jeden Einzelnen sinnvoll ist und ihm hilft, zu wachsen. Bei unserer Vision geht es um ihre persönliche Reise“, sagte Lass.

Eine neue Philosophie: „Berge wachsen lassen“

Um ihre Vision eines Lernökosystems zu veranschaulichen, haben die Talentmanager von Helmes ein Bild eines Berges mit aufsteigenden Bergsteigern geschaffen. Der Einstiegspunkt ist das „Basislager“ und umfasst die Einarbeitung und das Lernen, das sich auf die Grundwerte des Unternehmens konzentriert. Von dort aus gelangen die Bergsteiger in das „Grundlagenlager“, das sich auf Bereiche wie menschliche Fähigkeiten, das Kompetenzmodell, die Arbeitsvereinbarung usw. konzentriert.

Die nächste Station auf dem Berg sind rollenbasierte oder bereichsbezogene Fähigkeiten. Der Aufstieg erfolgt über eine Reihe von Erfahrungen, die für jeden spezifischen Bereich relevant sind. Das gesamte berufliche Wachstum wird durch relevante Schulungsveranstaltungen, Mentoring, Coaching und die Entwicklung von Führungskräften unterstützt, bevor der Gipfel oder der „Happy & Resilient Club“ erreicht wird.

Darstellung der Helmes’schen “Berge wachsen lassen”-Philosophie

Eine neue Lernplattform zur Unterstützung der Vision

Im Jahr 2021 implementierte Helmes die komplette Lernplattform des Digital-Learning-Unternehmens Valamis, um seine globale Talent-Vision zu unterstützen. Die Plattform wurde aufgrund ihrer breit gefächerten Fähigkeiten ausgewählt, die eine Learning Experience Platform (LXP), ein Learning Management System (LMS) und einen Learning Record Store (LRS) sowie Tools für die Erstellung von Inhalten und Analysemöglichkeiten umfassen.

Aus den Angeboten der Valamis-Plattform wählte das Talentteam drei Funktionen aus:

• Die Fähigkeit, verschiedene Lernformate zu verwalten
• Die Flexibilität, das System entsprechend den Anforderungen des Unternehmens zu konfigurieren
• Die Benutzerfreundlichkeit bei den Auswahlkriterien

Das Talentteam arbeitete eng mit Valamis zusammen, um unternehmensspezifische Kompetenzen, Fähigkeiten und Werte in die Algorithmen einzubeziehen, die für die Erstellung von maßgeschneiderten Empfehlungen für jeden Einzelnen verwendet wurden. Der Einzelne konnte dann seine Entwicklung auf der Grundlage seiner Rolle, seiner bisherigen Lernerfahrungen, seiner aktuellen Fähigkeiten oder seiner persönlichen Interessen und Wünsche planen. Helmes bezeichnet dieses neue System als „Grow“ (Wachsen), um die Vision zu unterstreichen, Menschen bei der Entwicklung ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse zu unterstützen.

Änderungsmanagement durch Kommunikation ermöglichen

Angesichts der starken Kultur der Autonomie bei Helmes musste der Wandel auf eine Art und Weise bewältigt werden, die Lass als „Pull, nicht Push“ bezeichnete. Anstatt den Wandel zu einer erzwungenen technologischen Umstellung zu machen, bezog Helmes seine Mitarbeiter mit ein, indem es sie für das System begeisterte und ihnen proaktiv den Wert des neuen Systems aufzeigte.

Die Führungskräfte erkannten, dass Kommunikation und Engagement entscheidende Elemente des Veränderungsmanagements sind, und so kommunizierten sie ausgiebig über das System, wobei sie sich auf ihre allgemeine Vision und nicht auf die Technologie selbst konzentrierten. Die Mitarbeiter wurden schon früh in die Entwicklung einbezogen – mehrere Mitarbeiter waren an der Testphase beteiligt, und auf der Grundlage ihres Feedbacks wurden mehrere Konfigurationsverbesserungen vorgenommen.

Das Grow Mountains-Poster, ein visuelles Schema der rollenbasierten Lern- und Entwicklungsstrategie des Unternehmens, wurde auf der Grundlage dieser Themen entwickelt. Heute tragen diese Poster zur Förderung des Engagements bei und hängen in den Büros von Helmes weltweit. Interessant ist auch die Tatsache, dass das Thema Grow Mountains seinen Namen von einer früheren Lernumgebung erhielt, die ebenfalls „Grow“ hieß, und dass Helmes nun denselben Namen verwendet, wenn es um Valamis geht.

Als die Implementierung begann, schuf Helmes die Stelle eines Spezialisten für die Learning Experience Platform, um die Plattform zu verwalten. In dieser Funktion arbeitet Jaanika Kaaring derzeit an der Integration von intern erstellten Schulungen, externen Partnerschulungen, Schulungsveranstaltungen und Lerngemeinschaften in Valamis.

Mitarbeiterengagement nimmt zu

Das Engagement von Helmes für die Förderung einer Kultur des Lernens und der beruflichen Weiterentwicklung stößt bei den Mitarbeitern weiterhin auf Begeisterung und Beteiligung. Im April 2023 führte Helmes seine Culture Amp-Umfrage durch, um den Fortschritt seiner L&D-Aktivitäten und die allgemeine Mitarbeiterzufriedenheit zu bewerten.

Die Ergebnisse dieser Umfrage bestätigten, dass die Betonung der persönlichen Entwicklung bei Helmes weiterhin zu einem Gefühl der Eigenverantwortung und der Befähigung der Mitarbeiter beiträgt, was zu einer erhöhten Motivation und einem größeren Engagement führt. Infolgedessen fühlen sich die Mitarbeiter von Helmes weiterhin unterstützt und investieren in ihre persönliche Entwicklung.

Tatsächlich wuchs die Meinung der Mitarbeiter seit 2021 auf 88%, dass sie die Möglichkeit haben, Fähigkeiten zu entwickeln, die ihren Interessen entsprechen. Darüber hinaus sind alle positiven Bewertungen der Culture Amp-Umfrage seit 2021 positiv angestiegen. 84% der Mitarbeiter stimmen nun der Aussage zu: „Helmes ist ein großartiges Unternehmen, in dem ich mich weiterentwickeln kann“ und 78% der Mitarbeiter stimmen der Aussage zu: „Ich glaube, dass es bei Helmes gute Karrieremöglichkeiten für mich gibt.“ Helmes erhielt auch eine hohe positive Bewertung von 88% für die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit dem Zugang zu L&D, um ihre Arbeit gut zu machen.

Gelernte Lektionen

Durch die Wahl einer umfassenden Lernplattform hat Helmes die Fähigkeit entwickelt, seine Vision von individuell ausgerichtetem Wachstum und Entwicklung zu unterstützen. Im Folgenden finden Sie die wichtigsten Erkenntnisse aus der Implementierung:

• Klare Formulierung der L&D-Ziele vor der Auswahl einer Lernplattform. Helmes entschied sich für Valamis vor allem deshalb, weil die Funktionalität die Vision unterstützte, das Lernen über verschiedene Geschäftsbereiche und Rollen hinweg mit einem hohen Maß an Anpassung zu skalieren.
• Fokus auf Kommunikation. Kommunikation und Engagement waren entscheidende Elemente der Change Management Strategie von Helmes, insbesondere angesichts der autonomen Struktur des Unternehmens.
• Das Interesse über einen längeren Zeitraum aufrechterhalten. Die Führungskräfte erkannten schnell, dass das Hinzufügen neuer Lernmaterialien, Schulungsveranstaltungen und Lektionen direkt mit den Nutzungsmetriken korreliert. Neue Inhalte rechtfertigen auch wöchentliche Updates im Unternehmensnewsletter und eine regelmäßige Kommunikation mit den Büros.
• Evaluieren Sie die Auswirkungen Ihres L&D-Ansatzes. Die Ergebnisse von Mitarbeiterumfragen zeigen, dass es Möglichkeiten zur Entwicklung von Fähigkeiten gibt, dass ein Zusammenhang zwischen der allgemeinen Zufriedenheit und den Karrieremöglichkeiten besteht und dass die Manager ein Interesse daran haben, die Karriere ihrer Teams zu fördern.

Schlussfolgerung und nächste Schritte

Helmes ist bestrebt, die bestehenden Anpassungsmöglichkeiten von Valamis durch zusätzliche Entwicklungsplanungstools und Mechanismen zur Bewertung und Verfolgung der Kompetenzentwicklung zu erweitern. Um wertvolle Lernerfahrungen innerhalb bestimmter Rollen zu ermöglichen, hat das L&D-Team mit der Erstellung von rollenbasierten Lernpfaden begonnen. Jeder Pfad wird relevante Lerninhalte für bestimmte Rollen sammeln und dazu beitragen, das Lernen für die Mitarbeiter bequemer und effektiver zu gestalten. Die Talentmanager stellen sich vor, dass die Plattform letztendlich ein umfassendes Lernökosystem unterstützt, in dem die Lernenden grundlegende Kompetenzen erwerben und dann ihre eigene Entwicklung über verschiedene Lernformate mit integrierter Selbsteinschätzung, Nachverfolgung und Zertifizierung planen. „Unser ultimatives Ziel ist es, alles miteinander zu verbinden, was ein Lernender braucht, um sich weiterzuentwickeln“, sagte Kaaring.