Individuelles Wachstum fördern und Tech-Talente halten

Ein Geschäft mit Menschen, nicht mit Software

Helmes entwickelt individuelle Software für Kerngeschäftssysteme. Das Unternehmen unterstützt mehr als 500 mittelgroße und große internationale Unternehmen, darunter Telekommunikationsanbieter, Banken, Versicherungen, Einzelhändler, Mobilitätsunternehmen, Gesundheitsdienstleister und Behörden. Zu den Kunden, mit denen Helmes teils seit Jahrzehnten zusammenarbeitet, gehören Airbus, die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD), Kühne & Nagel, ServiceChannel und Solera.

Helmes hat seinen Hauptsitz in Estland und beschäftigt rund 1.500 Mitarbeiter an 14 Standorten, darunter Büros in Lettland, Litauen, Polen, Georgien, Indien und den USA. Passend zu einem Unternehmen, das kurz nach der Anerkennung der estnischen Unabhängigkeit 1991 gegründet wurde, pflegt Helmes eine starke Kultur der Autonomie, die sich in flachen Hierarchien zeigt. Die Geschäftsbereiche steuern ihre Softwareteams, Kundenbeziehungen und Ergebnisse selbstständig und werden von schlanken zentralen Verwaltungseinheiten unterstützt. Die Führungskräfte von Helmes sind überzeugt: Das Wissen und die Expertise ihrer Mitarbeiter machen die Leistungen des Unternehmens einzigartig.

Ein Lern-Ökosystem für Autonomie und Flexibilität

Die Kultur der Autonomie prägt auch die Lern- und Entwicklungsphilosophie (L&D) von Helmes. Sie schafft eine „gemeinsame Sprache“ rund um die Werte und Arbeitsweisen des Unternehmens. Die Führungskräfte nennen das den „Helmes Way“: einen Ansatz, der auf angewandter Wissenschaft beruht und so wiederholbar positive Erfahrungen schafft. Diese Philosophie ist die Grundlage für die Erfahrungen, die Helmes seinen Kunden und Mitarbeitern bieten will. Auf die Employee Experience übertragen bedeutet das: Teams und Geschäftsbereiche bestimmen selbst, welche fachlichen Kompetenzen sie entwickeln müssen, und bieten gezielt das an, was für ihre Teams am relevantesten ist und den Kunden am meisten nützt.

Mit dem schnellen Wachstum des Unternehmens wurde es jedoch schwierig, den Helmes Way zu skalieren. Das Talentteam hatte jahrelang ein selbst entwickeltes Lernsystem genutzt, das gute Dienste geleistet hatte.

Doch als Helmes in neue Märkte in Europa und darüber hinaus expandierte, brauchte das Unternehmen ein erstklassiges Lernsystem, das mitwachsen und die Vision eines Lern-Ökosystems tragen konnte. Die Führungskräfte trieben diese Vision voran – einschließlich Blended-Learning-Modellen und verschiedener digitaler Lernformate.

Gleichzeitig unterstrichen sie, wie wichtig die Expertise der Mitarbeiter für das Wachstum des Unternehmens ist. Mitarbeiter sollten Zugang zu maßgeschneiderten Entwicklungsangeboten erhalten, die gezielt auf ihre Rolle, ihre persönlichen Interessen und ihre Karriereziele abgestimmt sind. Dazu gehörten auch passende Onboarding- und Einführungsschulungen.

„Wir können es nicht dabei belassen, ein Kursmenü anzubieten, aus dem sich die Mitarbeiter selbst bedienen. Wir wollen eine Lernerfahrung bieten, die für jeden Einzelnen sinnvoll ist und beim Wachsen hilft. In unserer Vision geht es um den persönlichen Weg jedes Mitarbeiters“, sagt Lass.

Eine neue Philosophie: „Grow Mountains“

Um ihre Vision eines Lern-Ökosystems zu veranschaulichen, haben die Talentverantwortlichen von Helmes einen Berg mit Bergsteigern auf dem Weg nach oben gezeichnet. Der Einstieg ist das „Basislager“ mit Onboarding und Lerninhalten zu den Grundwerten des Unternehmens. Von dort geht es weiter ins „Grundlagenlager“, in dem es um Themen wie zwischenmenschliche Fähigkeiten, das Kompetenzmodell oder die Arbeitsvereinbarung geht.

Die nächste Station am Berg sind rollen- oder bereichsbezogene Fähigkeiten. Die Bergsteiger kommen über eine Abfolge von Lernerfahrungen voran, die für ihren jeweiligen Bereich relevant sind. Die gesamte berufliche Entwicklung wird durch passende Schulungen, Mentoring, Coaching und Führungskräfteentwicklung unterstützt – bis zum Gipfel, dem „Happy & Resilient Club“.

Die Grow-Mountains-Philosophie von Helmes

Eine neue Lernplattform für die Vision

2021 führte Helmes die Komplettlösung von Valamis ein, um seine globale Talentvision umzusetzen. Ausschlaggebend war die große Bandbreite der Plattform: Learning Experience Platform (LXP), Learning Management System (LMS) und Learning Record Store (LRS), dazu Tools für die Erstellung von Inhalten und Analytics.

Aus dem Angebot der Valamis Plattform priorisierte das Talentteam drei Funktionen:

• Die Möglichkeit, verschiedene Lernformate zu verwalten
• Die Flexibilität, das System an die Bedürfnisse des Unternehmens anzupassen
• Die Benutzerfreundlichkeit

Das Talentteam arbeitete eng mit Valamis zusammen, um unternehmensspezifische Kompetenzen, Skills und Werte in die Algorithmen einzubinden, die für jeden Einzelnen maßgeschneiderte Empfehlungen erstellen. So können Mitarbeiter ihre Entwicklung planen – passend zu ihrer Rolle, ihren bisherigen Lernerfahrungen, ihrem aktuellen Kompetenzniveau oder ihren persönlichen Interessen und Zielen. Helmes nennt das neue System „Grow“, um die Vision zu unterstreichen, Menschen auf ihrem Weg zu mehr Kompetenz und Expertise zu begleiten.

Change Management durch Kommunikation

Wegen der starken Kultur der Autonomie musste Helmes den Wandel so gestalten, wie Lass es beschreibt: „Pull, nicht Push“. Statt eine Technologieumstellung zu erzwingen, gewann Helmes seine Mitarbeiter für das neue System und zeigte ihnen proaktiv, welchen Mehrwert es bietet.

Die Talentverantwortlichen erkannten, dass Kommunikation und Engagement entscheidend für das Change Management sind. Deshalb kommunizierten sie ausführlich über das System – mit Fokus auf die übergeordnete Vision statt auf die Technologie. Die Mitarbeiter wurden früh einbezogen: Mehrere von ihnen waren an der Testphase beteiligt, und auf Basis ihres Feedbacks wurde die Konfiguration an mehreren Stellen verbessert.

Auf dieser Grundlage entstand auch das Grow-Mountains-Poster, eine visuelle Darstellung der rollenbasierten Lern- und Entwicklungsstrategie. Heute hängen diese Poster in den Helmes-Büros weltweit und fördern das Engagement. Interessant ist: Der Name Grow Mountains stammt von einer früheren Lernumgebung, die ebenfalls „Grow“ hieß – und heute nutzt Helmes denselben Namen für Valamis.

Mit Beginn der Implementierung schuf Helmes die Stelle einer Learning Experience Platform Specialist, die die Plattform verwaltet. Jaanika Kaaring hat diese Rolle inne und integriert intern erstellte Schulungen, Lerninhalte externer Partner, Schulungsveranstaltungen und Lern-Communities in Valamis.

Laufende Content-Entwicklung und Community-Aufbau

Heute betreut ein fünfköpfiges Team das System und ermöglicht L&D-Angebote in vielen Formaten und Themenbereichen. Mit den Content-Authoring- und Lektionstools der Valamis Plattform entwickelt das Team grundlegende Einführungsinhalte, etwa zur Helmes-Philosophie, zum Markenversprechen, zu Services, Prinzipien und Kultur. Je weiter sich Mitarbeiter in ihrer Rolle entwickeln, desto stärker liegt der Fokus auf interaktiven Lernformaten.

Das Talentteam unterstützt einen autonomen Ansatz bei den Inhalten in Valamis: Geschäftsbereiche und Teams wählen ihre Lernmaterialien selbst aus. Die Nutzung der Plattform schwankt je nach Jahreszeit und aktuellem Bedarf. So führte eine verpflichtende DSGVO-Schulung im Frühjahr 2022 zu einem deutlichen Anstieg der Nutzung, die in den Sommermonaten dann wieder zurückging. Um das Interesse hochzuhalten, gibt es im wöchentlichen Newsletter des Unternehmens einen eigenen Bereich zum Thema Wachstum, in dem regelmäßig neue Kurse vorgestellt werden.

Außerdem unterstützt das Talentteam inzwischen rollenbasierte Lern-Communities, die von Community Leads für verschiedene Funktionen – Analysten, Entwickler und Tester – in jedem Geschäftsbereich geleitet werden, sowie interessenbasierte Communities zu Themen wie Coaching und Mentoring. Die Community Leads geben Feedback zu ihrem Lernbedarf und entwickeln dabei ihre eigenen Führungskompetenzen. „Sie tragen dazu bei, dass andere wachsen, und wachsen dabei selbst, weil ihre Verantwortung zunimmt“, sagt Kaaring.

Höhere Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit

Helmes ist stolz darauf, gefragte Tech-Talente in einem hart umkämpften Markt zu halten. Trotz eines enormen Personalwachstums – allein im vergangenen Jahr um 20 % – liegt die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit weiterhin bei über vier Jahren. Helmes führt diesen Erfolg zu einem großen Teil darauf zurück, wie das Unternehmen Menschen in ihrer Entwicklung unterstützt.

L&D-Aktivitäten sind ein zentraler Bestandteil der jährlichen Mitarbeiterbefragung, deren Ergebnisse zeigen, dass Entwicklung eng mit der allgemeinen Zufriedenheit zusammenhängt. In einer Culture-Amp-Umfrage 2021 bewerteten mehr als drei Viertel (77 %) der Mitarbeiter die L&D-Aktivitäten positiv und gaben Helmes 4 oder 5 von 5 Punkten. Mehr als acht von zehn Befragten stimmten den Aussagen „Ich habe die Möglichkeit, Fähigkeiten zu entwickeln, die meinen Interessen entsprechen“ (82 %) und „Mein Vorgesetzter zeigt echtes Interesse an meinen Karrierezielen“ (81 %) zu.

Laut den Talentverantwortlichen liegen diese Werte über dem Durchschnitt der Top 25 der neuen europäischen Technologieunternehmen und zeigten bis Ende 2022 einen anhaltenden Aufwärtstrend. Die positiven Bewertungen spiegelten sich auch in der Gesamtzufriedenheit wider: 78 % der Mitarbeiter stimmten der Aussage zu: „Helmes ist ein großartiges Unternehmen, um mich weiterzuentwickeln.“

Das Mitarbeiterengagement wächst

Das Engagement von Helmes für eine Kultur des Lernens und der beruflichen Weiterentwicklung stößt bei den Mitarbeitern weiterhin auf Begeisterung und rege Beteiligung. Im April 2023 führte Helmes erneut die Culture-Amp-Umfrage durch, um die Fortschritte der L&D-Aktivitäten und die allgemeine Mitarbeiterzufriedenheit zu bewerten.

Die Ergebnisse bestätigten: Der Fokus auf persönliche Entwicklung stärkt bei den Mitarbeitern weiterhin das Gefühl von Eigenverantwortung und Selbstbestimmung – und damit Motivation und Engagement. Die Mitarbeiter von Helmes fühlen sich in ihrer persönlichen Entwicklung unterstützt und investieren selbst in ihr Wachstum.

Der Anteil der Mitarbeiter, die das Gefühl haben, Fähigkeiten passend zu ihren Interessen entwickeln zu können, stieg seit 2021 auf 88 %. Zudem haben sich alle positiven Bewertungen der Culture-Amp-Umfrage gegenüber 2021 verbessert: 84 % der Mitarbeiter stimmen nun der Aussage „Helmes ist ein großartiges Unternehmen, um mich weiterzuentwickeln“ zu, und 78 % der Aussage „Ich glaube, dass ich bei Helmes gute Karrieremöglichkeiten habe“. Außerdem erreichte Helmes einen sehr guten Wert von 88 % bei der Zufriedenheit mit dem Zugang zu L&D-Angeboten, um die eigene Arbeit gut zu machen.

Lessons Learned

Mit der Wahl einer umfassenden Lernplattform hat Helmes die Grundlage geschaffen, seine Vision von individuellem Wachstum und individueller Entwicklung umzusetzen. Die wichtigsten Erkenntnisse aus der Implementierung:

• L&D-Ziele klar formulieren, bevor eine Lernplattform ausgewählt wird. Helmes entschied sich vor allem deshalb für Valamis, weil die Funktionen die Vision unterstützten, Lernen über verschiedene Geschäftsbereiche und Rollen hinweg mit einem hohen Maß an Anpassung zu skalieren.
• Auf Kommunikation setzen. Kommunikation und Engagement waren entscheidende Elemente der Change-Management-Strategie von Helmes – gerade wegen der autonomen Unternehmensstruktur.
• Das Interesse langfristig hochhalten. Die Talentverantwortlichen erkannten schnell, dass neue Lernmaterialien, Schulungen und Lektionen direkt mit den Nutzungszahlen zusammenhängen. Neue Inhalte liefern außerdem Stoff für wöchentliche Updates im Unternehmensnewsletter und die regelmäßige Kommunikation mit den Standorten.
• Die Wirkung des eigenen L&D-Ansatzes messen. Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragungen zeigen Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung, den Zusammenhang zwischen Gesamtzufriedenheit und Karrierechancen und dass Führungskräfte die Karrieren ihrer Teams aktiv fördern wollen.

Fazit und nächste Schritte

Helmes will die bestehenden Anpassungsmöglichkeiten von Valamis um weitere Tools für die Entwicklungsplanung sowie Mechanismen zur Bewertung und Nachverfolgung der Kompetenzentwicklung erweitern. Um wertvolle Lernerfahrungen für bestimmte Rollen zu schaffen, hat das L&D-Team begonnen, rollenbasierte Lernpfade zu erstellen. Jeder Pfad bündelt die relevanten Lerninhalte für eine Rolle und macht das Lernen für die Mitarbeiter einfacher und wirksamer. Langfristig soll die Plattform ein umfassendes Lern-Ökosystem tragen, in dem Lernende zunächst grundlegende Kompetenzen erwerben und dann ihre eigene Entwicklung über verschiedene Lernformate planen – mit integrierter Selbsteinschätzung, Nachverfolgung und Zertifizierungen. „Unser großes Ziel ist es, alles miteinander zu verbinden, was ein Lernender zum Wachsen braucht“, sagt Kaaring.