XP Inc.: 85 % mehr Logins und 43 % mehr von Lernenden erstellte Inhalte

Mehr als Compliance: Ein Unternehmen, in dem Mitarbeiter mehr Entwicklung wollen

XP wurde von einer Gruppe von Finanzberatern gegründet, und der Leitgedanke des Unternehmens ist es, immer nah an den dringendsten Bedürfnissen seiner Kunden zu sein. Dieser Ansatz prägt alles, was XP tut – auch im HR-Bereich. Das Talentteam richtet seine Prioritäten an den Bedürfnissen seiner Kunden aus: der schnell wachsenden Belegschaft. Über Mitarbeiterbefragungen und Foren sammelt das Team Feedback, um seine Schwerpunkte festzulegen und laufend anzupassen.

Seit dem Börsengang 2019 hat XP seinen Kundenstamm und sein Produktportfolio rasant ausgebaut. Zwar entwickelten zahlreiche Experten im Unternehmen Innovationen und lösten komplexe Kundenprobleme – doch das geschah in Silos. Wissen wurde kaum geteilt. Die Lernangebote für Mitarbeiter wurden vom Unternehmen vorgegeben und konzentrierten sich auf Compliance. In allen Feedbackkanälen zeigte sich immer deutlicher der Wunsch nach mehr Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten und nach einem Umfeld, in dem Mitarbeiter ihre berufliche Entwicklung selbst in die Hand nehmen können.

XP Anywhere: ein neues Remote-First-Arbeitsmodell

Während das Talentteam L&D neu dachte, kam die Pandemie – und brachte zusätzliche Komplexität, aber auch eine Chance.

„Mitten in der Pandemie haben wir entschieden, unser Arbeitsmodell von klassischer Präsenzarbeit auf ‚XP Anywhere‘ umzustellen, ein Remote-First-Modell. Wir waren das erste brasilianische Unternehmen, das einen so mutigen Schritt gewagt hat“, sagt Diana Schemel, ehemalige Head of Learning and Development bei XP.

Wie in den meisten Unternehmen stellte der Wechsel ins Homeoffice während der Pandemie das klassische Corporate Learning auf den Kopf. Er machte deutlich, wie wichtig Lernen im Arbeitsfluss ist und dass es Mechanismen braucht, um Lernressourcen schnell und genau dann bereitzustellen, wenn sie gebraucht werden.

Bedarf an kontinuierlicher Entwicklung, Vertrauen und Zugehörigkeit

Getrieben von den Bedürfnissen seiner Kunden und vor dem Hintergrund des neuen Remote-First-Modells musste XP ein digitales Ökosystem schaffen, das den gesamten Lernbedarf der Belegschaft abdeckt.

Damit stand das Talentteam vor drei geschäftlichen Herausforderungen:

1. XP fehlte ein klarer Weg, L&D-Initiativen zu skalieren: Das digitale Engagement war sehr gering. XP musste ein digitales Ökosystem schaffen, das eine Kultur der kontinuierlichen Entwicklung fördert und skalierbares, effektives Lernen ermöglicht.
2. XP bringt jeden Monat mehrere neue Finanzprodukte auf den Markt: Finanzberater müssen ihre Teams schnell zu diesen Produkten schulen. Das L&D-Team musste Wege finden, Finanzberater und Teams so auszustatten, dass sie hochwertiges Lernen und Wissensaustausch ermöglichen können.
3. Wenn alle remote arbeiten, ist es schwieriger, Zugehörigkeit und Engagement zu schaffen. XP musste sicherstellen, dass sich die Mitarbeiter auch im neuen Remote-First-Kontext als Teil einer Gemeinschaft fühlen, und die erwarteten Verhaltensweisen vermitteln, um die starke Unternehmenskultur zu erhalten.

Die Vision von XP: Bildung schafft Vertrauen

XP entstand als Bildungsunternehmen, gegründet von einer Gruppe von Finanzmarktexperten, die Menschen beibringen wollten, wie man investiert. Die Gründer waren überzeugt: Wer Menschen zeigt, wie sie investieren, und ihnen die Werkzeuge gibt, ihre finanzielle Performance zu verbessern, gewinnt leichter ihr Vertrauen und stärkt die Kundenbindung nachhaltig.

Als das Unternehmen begann, das Lernen für seine Belegschaft zu optimieren, wurde dieser Bildungsgedanke zur Grundlage der neuen L&D-Vision. XP ist stolz darauf, Expertenteams einzustellen. Mitarbeitern die Werkzeuge und die Infrastruktur zu geben, um von diesen Experten zu lernen, Wissen zu teilen und die eigene Leistung zu verbessern, ist entscheidend für Vertrauen, Zugehörigkeit und Engagement. XP entschied sich deshalb für eine Lösung, bei der das Lernen in den Händen der wahren Experten im Unternehmen liegt – der Mitarbeiter selbst – und nicht bei L&D.

Die Lösung: ein kundenorientierter Ansatz

Mitte 2020 stand fest, dass Lernen und berufliche Entwicklung das dringendste Bedürfnis der Belegschaft von XP waren. XP wollte deshalb eine Lernumgebung schaffen, in der Mitarbeiter voneinander lernen können – gerade in einem remote und digital geprägten Arbeitsmodell. Dabei wollte XP sicherstellen, alle L&D-bezogenen Pain Points wirklich zu verstehen, statt nur an der Oberfläche zu kratzen. Der Prozess von der Analyse der Herausforderungen bis zur Einführung des neuen Ansatzes umfasste fünf Phasen.

Phase 1: Discovery

„Wir haben einen Discovery-Prozess durchgeführt, und es wurde klar, dass wir eine neue Technologie brauchen, weil unser klassisches LMS nicht leisten konnte, was unsere Kunden wollten“, sagt Schemel.

XP ist in einer stark regulierten Branche tätig. Das bisherige LMS unterstützte vor allem verpflichtende Compliance-Schulungen, aber keine modernen Lernfunktionen wie kontinuierliches Lernen, Content Authoring oder maßgeschneiderte Lernempfehlungen. XP musste Lernen über Compliance hinaus denken und ein Lern-Ökosystem aufbauen, das eine moderne Lernkultur unterstützt.

Phase 2: Globale Suche

Nach der Entscheidung für eine neue Technologie legte das Talentteam gemeinsam mit einem Mitarbeiterteam die Kriterien für die neue Lösung fest. In diesem Team waren Stakeholder aus HR und dem Business vertreten – als Stimme der Lernenden und der Administratoren –, darunter auch Vertreter aus IT und digitaler Sicherheit. Die Suchkriterien deckten die gesamte Bandbreite ab, von verpflichtenden Compliance-Anforderungen bis zu einer ansprechenden User Experience, jeweils mit einer Liste an Merkmalen und Funktionen. Zu den übergeordneten Kategorien für die Auswahl der neuen Lerntechnologie gehörten:

• Visualisierung/Benutzerfreundlichkeit
• Technische Anforderungen, Informationssicherheit & Compliance
• Empfehlungssystem
• Content-Management & -Erstellung
• XP Anywhere (Präsenz-, Online- und Selbstlernformate)
• Daten
• Quizze
• Social Learning

Phase 3: Proof-of-Concept-Tests

Auf Basis der Suchkriterien analysierte XP den Markt für Lernlösungen und nahm zwei Lösungen in die engere Wahl. Das Discovery-Team testete beide Plattformen und bewertete sie nach mehreren Kriterien – etwa, wie gut die Lösung die Auswahlkriterien erfüllte und wie die Zusammenarbeit mit dem Anbieter verlief. Nach sorgfältigen Nutzertests und Bewertungen entschied sich das Team für Valamis: eine End-to-End-Lösung, die Lernenden über eine einzige Benutzeroberfläche Zugang zu einer Vielzahl von Lernmöglichkeiten bietet.

Phase 4: Design und Launch des Minimum Viable Product (MVP)

In den folgenden drei Monaten arbeitete XP mit einem festen Team aus Kunden (Mitarbeitern) und dem Valamis-Team zusammen, um Personas zu entwickeln und die Anpassungen zu priorisieren, die für jede dieser Personas den größten Mehrwert bringen. Das MVP wurde anschließend für eine kleine, vom Talentteam ausgewählte Zielgruppe gestartet – mit dem Ziel, eine Erfolgsgeschichte zu schaffen, der andere Teams folgen wollen. Statt auf Marketing oder Werbung zu setzen, verfolgte XP beim Launch eine klare Strategie: Akzeptanz schaffen, indem die Pain Points im Mittelpunkt stehen, die die Lösung beheben soll. Dabei galten folgende Leitprinzipien:

• Der MVP-Launch wird von einflussreichen und geschätzten Führungskräften geleitet, nicht vom L&D-Team.
• Die Kommunikation konzentriert sich auf das „Warum“, nicht auf das „Was“ – also auf die Probleme, die die Plattform löst, statt auf die Plattform selbst.
• Teilnehmer erhalten automatische Benachrichtigungen zu Inhalten und Veranstaltungen, die zu ihrem Entwicklungsbedarf passen – nicht zu Funktionen oder Vorteilen der Plattform.

Phase 5: Implementierung und Rollout

In den folgenden 45 Tagen nahm XP auf Basis des MVP-Launches einige Anpassungen vor und führte die Plattform Mitte 2021 im gesamten Unternehmen ein. Beim unternehmensweiten Launch setzte XP auf die Strategie, die sich beim MVP bewährt hatte: Führungskräfte sprachen mit ihren Teams darüber, wie die neue digitale Plattform die Entwicklung und Karriere der Mitarbeiter unterstützt. Für die Kommunikation nutzte XP bestehende Formate wie All-Hands-Meetings und Business-Events, statt neue Termine zu schaffen.

Abbildung 1: Kundenorientierter Ansatz für den Aufbau eines Lern-Ökosystems

Campus XP: ein durchgängiges Lern-Ökosystem

Campus XP – so heißt die neue digitale Lernplattform – bietet eine breite Palette an Lerntechnologie-Funktionen für eine moderne Lerninfrastruktur (siehe Abbildung 2). Campus XP macht Lernen für alle Mitarbeiter über eine einzige Benutzeroberfläche zugänglich, gibt ihnen die Freiheit, Inhalte selbst zu erstellen und zu teilen, und liefert Analytics, mit denen das Lernteam Fortschritt und Wirkung messen kann.

Abbildung 2: Funktionen des Lern-Ökosystems von XP

Campus XP bringt Lernen und Entwicklung bei XP auf mehreren Ebenen voran:

• Demokratisiertes Lernen: Alle Mitarbeiter haben Zugang zu Lernangeboten und können voneinander lernen.
• Autonomie der Lernenden: Mitarbeiter entscheiden selbst, was, wann und wie sie lernen.
• Personalisierte Empfehlungen: Maßgeschneiderte Empfehlungen auf Basis von Kompetenzlücken und Interessen helfen Mitarbeitern, ihre Leistung zu verbessern.
• Synchrones und asynchrones Lernen: Passend zur neuen Remote-First-, hybriden und flexiblen Arbeitsweise von XP.
• Inhalte erstellen und teilen: Mitarbeiter können ganz einfach neue Inhalte erstellen, um ihre Teams zu neuen Produkten zu schulen und weiterzubilden, und ihr Fachwissen breiter teilen.

Außerdem fördert Campus XP das Zugehörigkeitsgefühl – über die Funktion „Communities“, in der sich Menschen mit gemeinsamen Interessen und Zielen in Foren und Wikis austauschen können. Mitarbeiter können jeder Community beitreten, die sie interessiert – sei es, um Unterstützung bei Herausforderungen in ihrer aktuellen Rolle zu finden oder um sich auf künftige Aufgaben vorzubereiten. Aktuell gibt es auf Campus XP über 20 Communities: von der Data Community für alle, die sich technisch austauschen und ihr datengetriebenes Denken und ihre Fähigkeiten ausbauen wollen, bis zur MLHR3 Community, einem Frauenkollektiv, das sich für mehr Gleichberechtigung einsetzt und Türen öffnet.

Ergebnisse: außergewöhnliche Zufriedenheit und hohes Engagement

Der Net Promoter Score von Campus XP liegt bei 87 % – ein außergewöhnlicher Wert für eine Lernlösung. Schon während des MVP und seit dem Launch von Campus XP waren die ersten Zahlen hervorragend (siehe Tabelle). Die neue Lösung vereint Compliance- und Entwicklungsschulungen, asynchrones und synchrones Lernen sowie interaktive Kanäle für den Wissensaustausch wie Foren und Wikis an einem Ort. Fast die Hälfte der Inhalte wird von Mitarbeitern außerhalb des L&D-Teams erstellt und geteilt – ein klarer Beleg für die Wirksamkeit der neuen Lösung.

Tabelle: Ergebnisse vor, während und nach dem Launch von Campus XP

Der Erfolg der neuen Plattform liegt nicht nur an der Lösung selbst, sondern auch an der Art ihrer Einführung: mit einem klaren Fokus auf die Bedürfnisse der Kunden, einem tiefen Verständnis ihrer Pain Points, enger Abstimmung mit den Kunden während Auswahl und Launch und Führungskräften, die die Kommunikation vorantreiben. Der neue Ansatz hat entscheidend dazu beigetragen, Lernen zu skalieren und ein Umfeld zu schaffen, das kontinuierliche Entwicklung fördert.