Kollaboratives Lernen

Ivan Andreev

Demand Generation & Capture Strategist

March 2, 2022·aktualisiert April 3, 2024

18 minute read

Was ist kollaboratives Lernen?

Nach der Lektüre dieses Leitfadens werden Sie kollaboratives Lernen besser verstehen.

Sie erhalten konkrete Tipps, wie Sie das kollaborative Lernen in Ihrer Organisation verbessern und umsetzen können.

Entdecken:

Die Definition von kollaborativem Lernen

Kollaboratives Lernen ist der pädagogische Ansatz, bei dem Gruppen eingesetzt werden, um das Lernen durch Zusammenarbeit zu verbessern. Gruppen von zwei oder mehr Lernenden arbeiten zusammen, um Probleme zu lösen, Aufgaben zu erledigen oder neue Konzepte zu erlernen.

Bei diesem Ansatz werden die Lernenden aktiv in die Verarbeitung und Synthese von Informationen und Konzepten einbezogen, anstatt sich auswendig Fakten und Zahlen zu merken.

Die Lernenden arbeiten gemeinsam an Projekten, bei denen sie als Gruppe zusammenarbeiten müssen, um die ihnen vorgestellten Konzepte zu verstehen.

Indem sie ihre Positionen verteidigen, Ideen neu formulieren, anderen Standpunkten zuhören und ihre Standpunkte artikulieren, werden die Lernenden als Gruppe ein umfassenderes Verständnis erlangen, als sie es als Einzelpersonen könnten.

collaborative learning

Kollaboratives Lernen vs. kooperatives Lernen: Was ist der Unterschied?

Es besteht eine gewisse Verwirrung darüber, was der Unterschied zwischen diesen beiden Arten des Lernens ist. Tatsächlich ist kooperatives Lernen eine Art von gemeinschaftlichem Lernen, weshalb die beiden auf den ersten Blick ähnlich erscheinen mögen.

Der Unterschied zwischen kollaborativem Lernen und kooperativem Lernen besteht darin, dass beim kooperativen Lernen die Teilnehmenden für einen bestimmten Abschnitt ihres eigenen Lernens und ihres Lernerfolgs und auch für den der Gruppe als Ganzes verantwortlich sind. Sie müssen ihr Wissen und ihre Ressourcen einsetzen, um sicherzustellen, dass alle Teammitglieder die Konzepte, die sie lernen, verstehen.

Die Rollen und die Struktur des kooperativen Lernens sind vorgegeben und werden oft mit der Besetzung und dem Team einer Theaterproduktion verglichen: Der Erfolg der Aufführung hängt davon ab, dass sich alle miteinander verbundenen Rollen gegenseitig unterstützen, aber es gibt einen Regisseur, der das Projekt genau überwacht.

Um über kooperatives Lernen in Bezug auf die Rollen innerhalb einer Organisation nachzudenken, hat bei der Software-Entwicklung eine Gruppe von Nachwuchsentwicklern die Aufgabe, einen neuen Rahmen zu erlernen und dann einen Teil eines Programms zu entwickeln, während sie es benutzen. Jeder Entwickler hat seinen eigenen Teil des Codes zu entwickeln, aber ihre Arbeit wird nur dann erfolgreich sein, wenn alle lernen und ihren Teil richtig ausführen. Auch wenn jede Person eine eigene Rolle in der Arbeit hat, hat die gesamte Gruppe einen Anteil am Erfolg der anderen.

Beim kollaborativen Lernen müssen auch die einzelnen Teilnehmer die Verantwortung für das Lernen und den Erfolg ihres Teams übernehmen, aber ihre Rollen, Ressourcen und Organisation bleiben ihnen überlassen. Es gibt keinen Direktor, der die Einsatzregeln verwaltet, so dass die Gruppe sich selbst lenken muss.

Die Vorteile des kollaborativen Lernens

Warum kollaboratives Lernen einsetzen? Weil jede Organisation davon profitieren kann, wenn sie eine motivierte und informierte Belegschaft hat. Es gibt viele Vorteile des kollaborativen Lernens, sowohl für die Organisation als Ganzes als auch für die Lernenden als Individuen.

Die organisatorischen Vorteile des kollaborativen Lernens

1. Entwickelt Selbstmanagement- und Führungsfähigkeiten

Wenn Einzelpersonen damit beauftragt werden, zusammenzuarbeiten, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen, wird ihnen die Möglichkeit gegeben, Fähigkeiten auf hohem Niveau zu entwickeln.

Während sie organisieren, zuteilen und lehren müssen, lernen sie, sich selbst und andere zu managen und gleichzeitig produktiv zu führen.

2. Erhöht die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter

Wenn Mitarbeiter am kollaborativen Lernen teilnehmen, entwickeln sie ein breites Spektrum an Fähigkeiten und Wissen. Sie stärken nicht nur ihre vorhandenen Fähigkeiten, indem sie andere unterrichten müssen, sondern sie lernen ihrerseits neue Fähigkeiten von anderen Mitarbeitern.

Dadurch verringert sich der Bedarf an formeller Schulung, während gleichzeitig die Mitarbeiter ermutigt werden, sich ständig in bekannten Konzepten weiterzubilden und sich mit neuen Konzepten auseinanderzusetzen.

3. Verbessert die Beziehungen zwischen Teams und Abteilungen

Wenn Einzelpersonen nur begrenzten Kontakt zu anderen Teams haben, ist es schwierig, Verbindungen und Teamarbeit zu fördern. Kollaboratives Lernen über Teams hinweg zwingt den Einzelnen, neue Verbindungen zu entwickeln und Wege zur Zusammenarbeit zu finden.

Dies kann besonders für Organisationen von Vorteil sein, die von weit entfernten Mitarbeitern abhängig sind, da es schwierig sein kann, starke Verbindungen zwischen weit entfernten Mitarbeitern zu fördern.

4. Verbessert den Wissenserwerb und -erhalt

Studien haben gezeigt, dass die Nutzung des kollaborativen Lernens zu einem stärkeren Engagement und einer besseren Wissenserhaltung führen kann.

Der Prozess des kollaborativen Lernens ermöglicht es den Teilnehmern, ein höheres Denkniveau zu erreichen, und die Informationen bleiben viel länger erhalten, als wenn sie in einem nicht kollaborativen Umfeld gelernt werden.

5. Verbessert die Mitarbeiterbindung und fördert das Engagement am Arbeitsplatz

Mitarbeiter, denen die Möglichkeit gegeben wird, neue Fähigkeiten zu erlernen, sind in der Regel zufriedener mit ihrer Arbeit und suchen seltener nach anderen Möglichkeiten.

Zufriedene Mitarbeiter sind produktiver und werden sich in ihre Arbeit einbringen, was zu mehr Effizienz und Leistung führt.

Die individuellen Vorteile des kollaborativen Lernens

1. Verwandelt Lernen in einen wirklich aktiven Prozess

Die Lernenden müssen ihre Gedanken ordnen, ein schlüssiges Argument präsentieren, um ihren Standpunkt zu demonstrieren, diesen Standpunkt gegenüber Gleichaltrigen verteidigen und andere davon überzeugen, dass ihr Argument richtig ist.

Dieses aktive Engagement bedeutet, dass der Einzelne mehr Wissen lernt und behält.

2. Fördert das Lernen von anderen Standpunkten

Die Lernenden profitieren davon, verschiedene Standpunkte zu hören. Studien zeigen, dass eine Person mehr lernt, wenn sie verschiedenen Standpunkten ausgesetzt ist, insbesondere von Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund.

3. Lehrt, wie man kritisch und schnell denkt

Der Lernende muss die Antworten schnell zusammenfassen und, wenn er feststellt, dass sein Argument fehlt, seine Ideen spontan anpassen.

Der Einzelne lernt, kritisch und schnell zu denken, während er neue Informationen aufnimmt und seinen eigenen Standpunkt anpasst, wenn neue Ideen eingebracht werden.

4. Fördert das Zuhören von Kritik und Ratschlägen

Der/die Lernende wird auch anderen zuhören, wie sie ihre Ideen durchsprechen und ihre Gedanken für oder gegen die Argumente der Gleichaltrigen darlegen.

Dieser dynamische Ansatz bedeutet, dass die Lernenden ein umfassenderes Verständnis des Themas gewinnen, da sie es aus allen Blickwinkeln betrachten müssen.

5. Entwickelt die Fähigkeit zum öffentlichen Reden und aktiven Zuhören

Der Einzelne lernt, vor einem Publikum von Gleichaltrigen gut zu sprechen, aktiv zuzuhören, Ideen in Frage zu stellen und gemeinsam mit anderen einen Ideenrahmen aufzubauen.

Diese erhöhte soziale Leichtigkeit wird dem Einzelnen sowohl in der Gesellschaft als auch bei der Arbeit helfen.

6. Verbessert die Zusammenarbeit

Wenn den Lernenden ein bestimmtes Ziel vorgegeben wird, ist es wahrscheinlicher, dass sie sich auf eine nachdenkliche Diskussion miteinander einlassen und dadurch sowohl ihr Verständnis des Themas als auch ihre Wertschätzung füreinander verbessern.

Beispiele für kollaborative Lernaktivitäten

Es gibt viele Möglichkeiten, kooperatives Lernen innerhalb einer Organisation zu fördern:

1. Evaluierung von Trainingssystemen

Paaren Sie innerhalb von Teams oder Abteilungen neuere Mitarbeiter mit älteren Mitarbeitern.

Lassen Sie sie zusammenarbeiten, um die derzeit bestehenden Ausbildungssysteme zu evaluieren, Schwachstellen im System zu bewerten und Empfehlungen zu entwickeln, wie die Ausbildung wirksam aktualisiert werden kann, um der Organisation und ihren Mitarbeitern besser zu dienen.

2. Probleme teamübergreifend lösen

Bringen Sie verschiedene Teams zusammen und stellen Sie ihnen ein Problem vor, das es zu lösen gilt.

Dabei kann es sich z.B. darum handeln, wie eine neue Funktion für ein Produkt entwickelt werden soll, welche Änderungen an einer bestehenden Software vorgenommen werden sollen oder um die Einführung eines neuen Schulungsprogramms.

Umreißen Sie, welche Ergebnisse Sie gerne in groben Zügen sehen würden, und lassen Sie dann die Teams arbeiten.

Am Ende stellen die Teams vor, was sie entwickelt haben, begründen ihre Wahl und umreißen ihre Pläne zur Erfüllung der Aufgabe.

3. Entwicklung neuer Produkte

Wenn es um die Entwicklung neuer Produkte geht, kann kollaboratives Lernen ein enormer Gewinn sein.

Teams können zusammenarbeiten, um relevante Nischen zu identifizieren, Lösungen zu finden und Produktkonzepte zu entwickeln.

Nachdem sie ihre Produkte vorgestellt haben, kann eine Frage-Antwort-Sitzung dazu beitragen, die Idee weiterzuentwickeln, indem sie ihre Ideen verteidigen, auf Kritik reagieren und ihre Tonlage schärfen.

4. Erklären von Konzepten für andere Abteilungen

Lassen Sie die Teams der Abteilungen eine Präsentation erstellen, die ihre Arbeit den anderen Abteilungen vermittelt.

Sie sollten die Arbeit, die sie leisten, die Probleme, die sie lösen, und einige laufende Konzepte, an denen sie arbeiten, vorstellen.

Andere Abteilungen nehmen an einer Frage-und-Antwort-Sitzung teil, in der sie ihre Erfahrungen einbringen, um bei der Lösung laufender Probleme zu helfen und gleichzeitig mehr darüber zu erfahren, wie die Organisation als Ganzes funktioniert.

5. Aufbau einer kollaborativen Lerngemeinschaft

Eine kollaborative Lerngemeinschaft ist eine Umgebung, die die Zusammenarbeit zur Lösung von Problemen fördert, der offenen Kommunikation Vorrang einräumt und dem Einzelnen viele Möglichkeiten bietet, sowohl von anderen zu lernen als auch sie zu lehren. Eine Organisation, die sich dafür entscheidet, diese Möglichkeiten regelmäßig anzubieten, wird eine gemeinschaftliche Lerngemeinschaft schaffen, in der Einzelpersonen aktiv am gemeinschaftlichen Lernen teilnehmen.

Gute Beispiele für kollaborative Lernaktivitäten haben klare Anweisungen, ein festgelegtes Ziel, mittelgroße Gruppen von drei bis fünf Personen und flexible Regeln, so dass Gruppen in sich selbst experimentieren und mit offener Kommunikation arbeiten können.

Kollaborative Lerntheorien

Auch wenn es einige Unterschiede zwischen den Theorien des kollaborativen Lernens gibt, wird das kollaborative Lernen insgesamt durch das Konzept untermauert, dass Lernen ein natürlicher sozialer Akt ist und dass Lernen durch Reden, durch den Versuch, Probleme zu lösen, und durch den Versuch, die Welt zu verstehen, stattfindet.

Zu Beginn werden wir uns mit den ersten Theorien des kollaborativen Lernens befassen, die sich damit befassten, wie Kinder lernen. Spätere Theorien berücksichtigten, wie sich Erwachsene ihr Leben lang kognitiv weiterentwickeln.

Vygotskys Theorie der sozialen Entwicklung

Lev Vygotskys soziale Lerntheorie betont die Bedeutung der sozialen Interaktion für die Entwicklung von Lernen und Kognition. Er glaubte, dass die Gemeinschaft ein wichtiger Faktor im Prozess der Schaffung von Sinn und Wissen sei.

Vygotskys Theorie nähert sich dem Lernen von einem soziokulturellen Standpunkt aus und argumentiert, dass die individuelle Entwicklung nicht geschieht, ohne von sozialen und kulturellen Kontexten beeinflusst zu werden. Er schlug vor, dass die Sprache eine wichtige Rolle bei der Entwicklung des Denkens spielt, wobei Gespräche mit sachkundigeren Menschen Verständnis und Erkenntnis vorantreiben.

Ein wichtiger Aspekt von Vygotskys sozialer Lerntheorie ist die Zone der proximalen Entwicklung.

Dies ist die Idee, dass, wenn man sich vorstellt, was eine Person als Zonen tun kann und was nicht, zwischen diesen Zonen eine dritte Zone liegt, die als Zone der proximalen Entwicklung bekannt ist. Dies ist das, was eine Person lernen kann, aber dazu braucht sie Anleitung. In dieser Zone finden sich neue Fähigkeiten, die sich im Entwicklungsprozess befinden. Wenn eine Person Zugang zu anderen Personen hat, die sie unterrichten, wird sie die Fähigkeiten erlernen, die in ihrer Zone der proximalen Entwicklung zu finden sind.

Vygotsky entwickelte auch das Konzept des sachkundigeren Anderen.

Das ist eine Person, die bereits über das Wissen oder die Erfahrung verfügt, die der Lernende sucht. Es kann ein Elternteil, ein Lehrer oder ein älterer Erwachsener sein, aber genauso gut auch ein Gleichaltriger. Durch Interaktionen mit dieser Person kann ein Lernender die gewünschten Verhaltensweisen modelliert sehen oder wichtige Informationen erhalten.

Vygotsky nannte dies einen kollaborativen Dialog, bei dem der Lernende Wissen sucht, die von dem sachkundigeren Anderen zur Verfügung gestellten Informationen verinnerlicht und dann diese Informationen benutzt, um sein eigenes Handeln zu lenken. Wissendere Andere ermöglichen es dem Lernenden, innerhalb der Zone der proximalen Entwicklung zu agieren.

Piagets Theorie der kognitiven Entwicklung

Jean Piaget machte sich daran, zu verstehen, wie Säuglinge und Kinder ihr Verständnis ihrer Welt entwickeln und wie sie fähig werden, Vernunft und Denken zur Entwicklung von Hypothesen zu nutzen.

Seine Theorie besagt, dass Kinder, wenn sie heranwachsen, ein Verständnis für die Welt um sie herum aufbauen, Diskrepanzen zwischen ihrem Verständnis und ihren Erfahrungen erleben und diese Diskrepanzen dann durch eine Neuorganisation ihrer mentalen Prozesse korrigieren.

Piaget entwickelte das Konzept der “Schemata”, die er als Wissenseinheiten definierte, die Grundbausteine, die es den Menschen ermöglichen, Wissen zu organisieren und komplexe Konzepte zu verstehen.

Er definierte ein Schema als “eine zusammenhängende, wiederholbare Handlungssequenz mit einzelnen Aktionen, die eng miteinander verbunden sind und von einer Kernbedeutung bestimmt werden”. Er glaubte, dass es einige angeborene Schemata gibt, wie z.B. die Saugreaktion von Neugeborenen, und andere, die durch Erfahrung erworben werden.

Für Piaget stand die kognitive Entwicklung einer Person in direktem Zusammenhang mit der Anzahl und Tiefe ihrer Schemata.

Wenn sich Kinder entwickeln, nutzen sie ihre Schemata, um die Welt um sich herum durch Assimilation und Akkomodation zu verarbeiten. Bei der Assimilation verwendet ein Kind ein vorhandenes Schema, um mit einem neuen Objekt, einer neuen Situation oder einer neuen Interaktion umzugehen. Akkommodation liegt vor, wenn ein Kind feststellt, dass sein vorhandenes Schema für das neue Objekt nicht funktioniert, und das Schema daher geändert wird.

Piaget glaubte, dass dies von einem Bedürfnis nach Gleichgewicht angetrieben wird, das wiederum die Entwicklung antreibt. Gleichgewicht ist der Zustand, in dem die bestehenden Schemata eines Kindes die meisten neuen Informationen im Assimilationsprozess verarbeiten können. Wenn dies nicht geschieht, beginnt ein Ungleichgewicht, und das Kind wird sich unwohl fühlen. Das Kind wird darauf reagieren, indem es versucht, sich durch den Prozess der Anpassung anzupassen, und es wird durch diesen Prozess neues Wissen meistern.

Für Piaget erfordern die Prozesse der Assimilation und Akkomodation einen aktiven Lerner, da das Kind versuchen muss, die Problemlösungsfähigkeiten zu entdecken, die es braucht. In diesem Prozess muss das Kind zum Lernen mit physischen und sozialen Umgebungen interagieren.

Piaget stellte auch einen vierstufigen kognitiven Entwicklungsprozess vor, der seiner Meinung nach stattfinden muss, bevor das Lernen beginnen kann.

1. Die Sensomotorik, auch die Geburt im Alter von zwei Jahren, ist die Phase, in der ein Kind lernt, mentale Repräsentationen zu bilden. Dies ist der Zeitpunkt, an dem ein Kind eine Objektpermanenz entwickelt.

2. Präoperativ, zwei bis sieben Jahre, ist die Entwicklung des symbolischen Denkens.

3. Die konkrete operationelle Phase, sieben bis elf Jahre, ist der Beginn der Anwendung von Logik, um die Dinge in ihrem Kopf auszuarbeiten, anstatt Konzepte physisch lernen zu müssen.

4. Die formale operationelle Phase, die im Alter von elf Jahren beginnt, ist die Phase, in der eine vollständige logische Kognition möglich ist, einschließlich der Ausarbeitung komplexer Hypothesen.

Piaget gegen Vygotsky: Was ist der Unterschied?

Während sowohl Piaget als auch Vygotsky darin übereinstimmten, dass die kognitive Entwicklung in Stufen verläuft und sowohl in der Natur als auch in der Erziehung wurzelt, waren sie in einigen wichtigen Punkten unterschiedlicher Meinung.

Piaget glaubte, dass ein Kind seine eigene kognitive Entwicklung antreibt, da Kinder eine angeborene Neigung haben, sich an neue Erfahrungen anzupassen, während Vygotsky glaubte, dass soziale Interaktion die kognitive Entwicklung von Kindern antreibt.
Piaget war der Meinung, dass Kinder am besten lernen, wenn man ihnen erlaubt, Selbstentdeckung und aktives Lernen zu nutzen, und Vygotsky meinte, dass Anleitung und Anleitung der Schlüssel zum Lernen eines Kindes seien.
Vygotsky vertrat auch die Ansicht, dass unterschiedliche Kulturen und Zeiträume einen Einfluss auf die kognitive Entwicklung haben, während Piaget meinte, dies sei überall gleich.
Piaget meinte auch, dass die Entwicklungsstadien zwar mehr oder weniger festgelegt sind, die Kinder aber erst dann zum Lernen übergehen, wenn sie dazu bereit sind, und Vygotsky glaubte, dass die Entwicklung beschleunigt werden könnte, wenn man die Zone der proximalen Entwicklung und sachkundigere andere nutzen würde.

Ein wesentlicher Unterschied besteht darin, dass Piaget meinte, das Ergebnis der kognitiven Entwicklung sei die Sprache, Vygotsky meinte, die Sprache sei der Schlüssel zur kognitiven Entwicklung.

Es gibt Beweise dafür, dass ein Kind, das innerhalb von Vygotskys Zone der proximalen Entwicklung einem geführten Lernen ausgesetzt ist, laut einer 1990 von Freund durchgeführten Studie ein größeres Verständnis zeigt als ein Kind, das innerhalb von Piagets Rahmen des Entdeckungslernens allein lernt.

Kegans Theorie der kognitiven Entwicklung

Die oben diskutierten Entwicklungstheorien konzentrieren sich auf die kognitive Entwicklung bei Kindern. Früher ging man davon aus, dass die kognitive Entwicklung um das 25. Lebensjahr endet, aber es gibt einige, die glauben, dass es sich dabei um einen lebenslangen Prozess handelt. Robert Kegan postulierte, dass es den Menschen möglich ist, die Systeme, die sie zur Schaffung von Sinn verwenden, kontinuierlich weiterzuentwickeln, indem sie die Art und Weise, wie sie mit der Welt interagieren, verändern.

Er entwickelte fünf Stufen, die den Schwerpunkt auf den Übergang von einem Subjekt- (ich bin) zu einem Objekt- (ich habe) Rahmen legen. Nach Kagan erlaubt der Subjektrahmen keine Selbstreflexion, da er zu eng gehalten wird, als dass Objektivität möglich wäre. Er kann Überzeugungen, Verhaltensweisen und Annahmen über die Welt beinhalten. Der Objektrahmen erlaubt es einer Person, sich von dem Konzept zu lösen, darüber nachzudenken und es objektiv zu betrachten. Diese Übung des Übergangsrahmens treibt laut Kegan die kognitive Entwicklung an.

Einfach ausgedrückt, stellte Kagan die Theorie auf, dass Erwachsenwerden den Übergang zu höheren Entwicklungsstufen bedeutet.

Das bedeutet, ein unabhängiges Selbstbewusstsein zu entwickeln und die Eigenschaften zu erlangen, die mit Weisheit und sozialer Reife verbunden sind.

Ein Erwachsener mit einem hohen Entwicklungsstand hat die Kontrolle über sein Verhalten, ist sich seiner selbst bewusst und in der Lage, seine Beziehungen und die sie beeinflussenden sozialen Faktoren effektiver zu managen.

Kegans fünf Stufen sind:

1. Impulsiver Verstand

Diese Phase ist die frühe Kindheit, in der Impulse zum Handeln führen.

2. Imperialer Verstand

Subjekt: Ist Bedürfnisse, Interessen, Wünsche
Objekt: Hat Impulse, Wahrnehmungen

Dies ist die Phase der Adoleszenz, auch wenn einige Erwachsene hier bleiben. Beziehungen sind transaktional, und Eigeninteresse ist die treibende Kraft hinter jedem Verhalten. Handlungen werden eher von äußeren Konsequenzen als von internen Glaubenssystemen angetrieben.

3. Sozialisierter Verstand

Subjekt: Ist Gegenseitigkeit, zwischenmenschliche Beziehungen
Objekt: Hat Bedürfnisse, Interessen, Wünsche

Dies ist laut Kegan das Stadium, in dem sich die meisten Menschen befinden. Dieses Stadium wird von äußeren Quellen dominiert, wie anderen Menschen, Gruppen und der Gesellschaft um uns herum und was sie von uns denken. Die kulturell vorgeschriebene Lebensweise ist für einen sozialisierten Geist von größter Bedeutung, unabhängig von persönlichen Wünschen.

4. Selbstverfassender Verstand

Subjekt: Ist Selbstdefinition, persönliche Autonomie
Objekt: Hat Gegenseitigkeit, zwischenmenschliche Beziehungen

In diesem Stadium ist eine Person in der Lage, sich selbst zu definieren. Er lässt sich nicht von den Meinungen der Gesellschaft beeinflussen und wird selbst entscheiden, wer er ist, wofür er steht und wie er sich verhalten soll.

5. Sich selbst transformierender Verstand

Subjekt: Ist einfach
Objekt: Hat Selbstdefinition, persönliche Autonomie

Kegan glaubt, dass nur 1% der Erwachsenen dieses Stadium erreicht. In Stufe 5 ist das Selbstbewusstsein nicht statisch, sondern in der Lage, sich ständig anzupassen und zu reagieren, wenn neue Informationen, Interaktionen und Erfahrungen verarbeitet werden.

In einer Organisation ist es ideal, seinen Mitarbeitern die Werkzeuge für den Übergang in die oberen Stufen an die Hand zu geben. Die Förderung des Wachstums innerhalb einer Organisation hat viele erwiesene Vorteile, einschließlich einer erhöhten Leistung, einer höheren Mitarbeiterbindung und einer besseren Mitarbeiterzufriedenheit. Die Entwicklung von Programmen, die Ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, innerhalb des Unternehmens zu lernen und zu wachsen, hat eine Vielzahl von Vorteilen.

Der Übergang zu den oberen Stufen erfordert Neugierde, kritisches Denken und Offenheit für neue Ideen und Konzepte – alles wünschenswerte Eigenschaften, die in einer Belegschaft kuratiert werden sollten.

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