XP Inc.

XP rakentaa kokonaisvaltaista oppimisen ekosysteemiä työntekijäkeskeisesti

Nopeasti kasvava sijoitustenhoitoyhtiö

XP Inc. on brasilialainen sijoitusyhtiö. Yhtiö palvelee 3,1 miljoonaa kotimaista ja kansainvälistä asiakasta yli 800 sijoitustuotteella. XP perustettiin vuonna 2001, ja sillä on tällä hetkellä toimistoja São Paulossa, Rio de Janeirossa, New Yorkissa, Miamissa, Lontoossa ja Genevessä. Yrityksessä on tällä hetkellä noin 6 000 työntekijää — määrä on kaksinkertaistunut joka vuosi viimeisten neljän vuoden ajan, ja XP valmistautuu saavuttamaan 10 000 työntekijän rajan ensi vuoteen mennessä.

Vaatimustenmukaisuudesta eteenpäin: Työntekijät haluavat oppia enemmän

XP on rahoituskonsulttien perustama yritys, jonka toimintatapa on muotoiltu  asiakkaiden keskeisimpien tarpeiden perusteella. Tämä lähestymistapa on sisäänrakennettu kaikkeen XP:n toimintaan ja  heijastuu myös henkilöstöhallintoon. HR-tiimi määrittää prioriteetit asiakkaidensa, eli nopeasti kasvavan henkilöstön tarpeiden mukaan. Yritys pitää työntekijöiden näkemyksiä tärkeinä ja niitä kerätään kyselyiden ja keskusteluiden kautta. Näkemyksiä käytetään jatkuvasti HR:n fokusalueiden kehittämiseen ja päivittämiseen.

Viimeisten kahden vuoden aikana, vuoden 2019 pörssilistautumisen jälkeen, XP on kasvattanut vauhdilla niin asiakaskuntaa kuin tuotevalikoimaa. Vaikka organisaatio pursui asiantuntijoita innovoimassa ja ratkaisemassa asiakkaiden monimutkaisia haasteita, siiloutuminen vaikeutti työtä. Tiedon jakaminen jäi vähäiseksi. Työntekijöille tarjottiin oppimismahdollisuuksia, mutta ne olivat työnantajakeskeisiä ja keskittyivät säädösten noudattamiseen. Kaikissa palautekanavissa nousi esiin tarve lisätä mahdollisuuksia oppimiselle ja itsensä kehittämiselle, ja tarve ympäristölle, jossa työntekijät voisivat paremmin ohjata omaa urakehitystään.

test alt 1

XP Anywhere: Etätyö ensin

Kun HR-tiimi oli kehittämässä uutta suunnitelmaa osaamisen kehittämiseen, pandemia iski ja löi kapuloita rattaisiin– mutta tarjosi myös uusia mahdollisuuksia. "Viime vuonna, pandemian aikana, teimme päätöksen siirtää työmallimme perinteisestä kasvokkain tapahtuvasta työskentelystä XP Anywhere -malliin, jossa etätyöskentely on etusijalla. Olimme ensimmäinen brasilialainen yritys, joka teki näin rohkean ratkaisun", kertoo XP:n entinen Head of Learning and Development, Diana Schemel. Kuten useimmissa organisaatioissa, siirtyminen etätyöhön pandemian aikana mullisti perinteisen yritysoppimisen. Mahdollisuus tarjota oppimista sujuvasti osana työntekoa korostui ja loi tarvetta mekanismeille joiden avulla pystytään luomaan ja jakelemaan oppimisresursseja nopeasti.

test alt 2

XP:n liiketoiminnan haasteet: Jatkuvan kehityksen, luottamuksen ja yhteenkuuluvuuden tarve

Asiakkaidensa tarpeiden ja uuden etätyömallin vuoksi XP:n oli luotava digitaalinen ekosysteemi, joka tukee henkilöstön kokonaisvaltaisia oppimistarpeita.

HR-tiimi sai ratkaistavakseen kolme liiketoimintaongelmaa:

  1. XP:llä ei ollut selkeää tapaa skaalata osaamisen kehittämistä eivätkä digitaaliset palvelut juurikaan sitouttaneet työntekijöitä. XP:n oli luotava digitaalinen ekosysteemi, joka edistäisi jatkuvan oppimisen kulttuuria ja mahdollistaisi skaalautuvan ja tehokkaan oppimisen.
  2. XP lanseeraa kuukausittain useita uusia rahoitustuotteita. Rahoitusneuvojien on koulutettava tiiminsä nopeasti ymmärtämään uudet tuotteet. Osaamisen kehittäjien oli löydettävä keinoja, joilla rahoitusneuvojat ja -tiimit voisivat helpottaa laadukasta oppimista ja tiedon jakamista.
  3. Kun kaikki työskentelevät etänä, yhteenkuuluvuuden ja sitoutumisen tunteen luominen on haastavampaa. Kolmantena tavoitteena olikin varmistaa, että työntekijät kokevat kuuluvansa joukkoon ja tuntevansa yhteisöllisyyttä myös työskennellessään etänä. Lisäksi XP:lle oli tärkeää tukea toivottuja toimintatapoja vahvan yrityskulttuurin ylläpitämiseksi.

XP:n visio: Koulutus luo luottamusta

XP syntyi koulutusyrityksenä, tavoitteenaan auttaa asiakkaitaan parantamaan taloudellista tulostaan. XP:n perustajat uskoivat, että avain asiakasuskollisuuteen ja asiakkaiden luottamuksen voittamiseen on koulutus yhdistettynä oikeisiin sijoitustyökaluihin.

Kun koitti aika alkaa optimoida henkilöstön oppimista, yrityksen juuret koulutuksessa muodostivat perustan myös sisäiselle koulutukselle. XP on ylpeä asiantuntijoistaan. Samaan tapaan kuin asiakkaiden kanssa, myös työntekijöiden keskuudessa luottamuksen rakentaminen on tärkeää. Kun oppimiseen tarjotaan oikeat välineet ja infrastruktuuri, asiantuntijat voivat helpommin jakaa tietoa ja oppia toisiltaan. Se johtaa myös työsuorituksen parantumiseen, rakentaa yhteenkuuluvuuden tunnetta ja sitouttaa työntekijöitä - luottamuksen rakentamisen ohessa. Saavuttaakseen kaiken tämän, XP päätti rakentaa ratkaisun, jossa vastuussa oppimisesta ovat liiketoiminnan todelliset asiantuntijat — ihmiset itse — ei jokin muusta liiketoiminnasta irrallinen oppimistiimi.

Ratkaisu: Työntekijälähtöinen lähestymistapa

Vuoden 2020 puoliväliin mennessä todettiin, että XP:n kiireellisin tarve henkilöstön osalta oli oppimisessa ja urakehityksessä. Ratkaisuna XP halusi luoda oppimisympäristön, jossa ihmiset voivat oppia toisiltaan, erityisesti etätyössä ja digitaalisessa työskentelymallissa. Lähtiessään suunnittelemaan ratkaisua, XP halusi varmistaa, että  oppimiseen ja kehittämiseen liittyvät kipupisteet todella ymmärrettiin sen sijaan, että ratkaisua alettaisiin rakentaa pinnallisten päätelmien pohjalta. Haasteiden selvittäminen ja uuden lähestymistavan käynnistäminen käsitti viisi vaihetta.

Vaihe 1: Havainnot

"Suoritimme tutkimusprosessin, jossa kävi selväksi, että tarvitsimme uuden teknologisen mahdollistajan, koska perinteinen LMS-järjestelmämme ei pystynyt tarjoamaan sitä, mitä asiakkaamme halusivat", Schemel sanoi. XP toimii vahvasti säännellyllä alalla. Sen LMS-järjestelmä tuki ensisijaisesti pakollisia vaatimustenmukaisuuskoulutusvaatimuksia, mutta ei nykyaikaisia oppimisominaisuuksia, kuten jatkuvaa oppimista, sisällön luomista ja räätälöityjä oppimissuosituksia. XP:n oli laajennettava oppimisen mahdollistamista vaatimustenmukaisuuden ulkopuolelle ja rakennettava oppimisen ekosysteemi, joka tukee nykyaikaista oppimiskulttuuria.

Vaihe 2: Kriteerit

Päätettyään ottaa käyttöön uuden teknologian strategiansa toteuttamiseksi HR-tiimi määritteli yhdessä työntekijöiden kanssa kriteerit, jotka uuden oppimisratkaisun olisi täytettävä. Ryhmään kuului sidosryhmiä henkilöstöhallinnosta ja yritysliiketoiminnasta, jotka edustivat oppijoiden ääntä, sekä hallintohenkilöstöä, mukaan lukien tietotekniikan ja digitaalisen turvallisuusinfrastruktuurin edustajat. Ryhmän määrittelemät hakukriteerit kattoivat koko skaalan pakollisista vaatimustenmukaisuusvaatimuksista aina houkuttelevaan käyttäjäkokemukseen, ja kullakin osa-alueella koottiin luettelo tarvittavista ominaisuuksista ja toiminnallisuuksista. XP:n uuden oppimisteknologian hakukriteereinä käytettiin seuraavia laajoja luokkia.

Oppimisympäristön vaatimukset

Vaihe 3: Konseptin testaaminen

Hakukriteerien perusteella XP teki markkinakatsauksen oppimisratkaisuista ja valitsi kaksi ratkaisua testivaiheeseen. Tutkimusryhmä testasi molempia alustoja ja arvioi, missä määrin ratkaisu tuki heidän valintakriteerejään, heidän kokemuksiaan toimittajan kanssa työskentelystä jne., ja äänesti kriteerien toteutumisen perusteella.  Tiimi valitsi huolellisen käyttäjätestauksen ja -arvioinnin jälkeen Valamiksen, joka tarjoaa oppijoille pääsyn laajaan valikoimaan oppimismahdollisuuksia yhdestä paikasta.

Vaihe 4: Minimum Viable Product (MVP) suunnittelu ja käyttöönotto

XP nimesi ryhmän työntekijöitään työskentelemään yhdessä Valamiksen tiimin kanssa. Seuraavien kolmen kuukauden ajan työryhmä kehitti oppijapersoonia ja priorisoi räätälöintitarpeita sen mukaan, mikä toisi eniten lisäarvoa kullekin persoonista. Tämän jälkeen MVP lanseerattiin HR-tiimin valitsemalle pienelle yleisölle. Tarkoituksena oli saada aikaiseksi onnistunut käyttökokemus, joka houkuttelisi myös muut käyttäjäryhmät mukaan oppimaan. XP lanseerasi MVP:n strategisena tavoitteenaan luoda kiinnostusta uutta oppimisratkaisua kohtaan. Kiinnostuksen luomiseksi MVP rakennettiin  korjaamaan ne kipupisteet, joihin uudella oppimisjärjestelmällä muutenkin haettiin ratkaisua. Tällä tavoin uskottiin, että päästäisiin parempiin tuloksiin kuin houkuttelemalla työntekijöitä oppimisen pariin markkinoinnin ja myynnin keinoin.  XP noudatti MVP:n lanseerauksessa seuraavia periaatteita:

  • MVP:n lanseerausta johtivat vaikutusvaltaiset ja pidetyt johtajat, jotka muutenkin työskentelivät työntekijöiden parissa, ei erillinen oppimistiimi.
  • Viestinnässä keskityttiin siihen "miksi", eikä "mitä". Painopiste oli kipupisteissä, joihin alustan avulla haluttiin puuttua, ei itse alustassa.
  • Osallistujat saivat järjestelmän tuottamia ilmoituksia sisällöstä ja tapahtumista, jotka liittyivät heidän omiin kehitystarpeisiinsa, sen sijaan, että olisivat saaneet ilmoituksia alustan ominaisuuksista tai eduista.

Vaihe 5: Toteutus ja käyttöönotto 

Seuraavien 45 päivän aikana XP teki joitakin muutoksia MVP:n lanseerauksen perusteella. Vuoden 2021 puoliväliin mennessä oppimisalusta lanseerattiin koko yritykselle. Lanseerauksessa XP toisti strategian, joka toimi MVP:n aikana, ja pyysi johtajia puhumaan tiimeilleen uuden digitaalisen oppimisalustan puolesta, ja siitä, miten se tukisi heidän oppimistaan ja urakehitystään. XP hyödynsi jo olemassa olevia mahdollisuuksia viestinnän levittämiseksi – esimerkiksi säännöllisiä palavereita ja olemassa olevia tapahtumia sen sijaan, että olisi luotu tapahtumia, jotka olisi omistettu täysin uudelle oppimisalustalle.

Projektin vaiheet visualisoituna

Campus XP: Kokonaisvaltainen oppimisen ekosysteemi

Uutta digitaalista oppimisalustaa kutsutaan nimellä Campus XP. Se tarjoaa laajan valikoiman oppimisratkaisuja, jotka tukevat nykyaikaista oppimista, (ks. kuva alla). Campus XP:n avulla oppiminen on kaikkien työntekijöiden saatavilla yhdestä paikasta ja kaikki työntekijät pystyvät tekemään ja jakamaan oppimissisältöä. Alusta myös tuottaa analytiikkaa, jonka avulla oppimistiimi voi mitata oppimisen edistymistä ja vaikutusta.

Campus XP auttaa edistämään oppimista ja osaamisen kehittämistä monin tavoin:

  • Demokratisoitu oppiminen: Kaikilla työntekijöillä on pääsy oppimateriaaliin ja he voivat oppia toisiltaan.
  • Itsenäinen oppiminen: Ihmiset voivat valita, mitä, milloin ja miten he haluavat oppia.
  • Henkilökohtaiset suositukset: Räätälöidyt suositukset, jotka auttavat työntekijöitä parantamaan suoritustaan tavoitteiden ja kiinnostuksen kohteiden perusteella.
  • Samanaikanen ja eriaikainen oppiminen: XP:n etätyöskentelyyn perustuvan, hybridisen ja joustavan uuden työskentelytavan mukaisesti.
  • Sisällön luominen ja jakaminen: Työntekijät voivat helposti luoda uutta sisältöä, jonka avulla he voivat täydentää tietämystä ja kouluttaa tiimejään uusista tuotteista, sekä muutoin jakaa asiantuntemustaan.

Oppimisalusta auttaa myös kasvattamaan yhteenkuuluvuuden tunnetta "yhteisöt"-toiminnollaan, jossa ihmiset, joilla on yhteisiä kiinnostuksen kohteita ja pyrkimyksiä, voivat olla vuorovaikutuksessa toistensa kanssa foorumeilla ja wikeissä. Työntekijät voivat liittyä mihin tahansa heitä kiinnostavaan yhteisöön joko hankkiakseen apua nykyisten tehtäviensä haasteisiin tai valmistautuakseen tulevaisuuden työtehtäviin.

Tällä hetkellä Campus XP:llä on yli 20 erilaista yhteisöä. Esimerkiksi Data Community -yhteisö on tarkoitettu ihmisille, jotka haluavat lisää teknistä vuorovaikutusta, joka auttaa heitä parantamaan tietopohjaista ajattelutapaansa ja taitojaan. Toinen hyvä esimerkki on MLHR3-yhteisö, joka on naisten kollektiivinen ryhmä, joka on sitoutunut edistämään sukupuolten välistä tasa-arvoa.

Tulokset: Poikkeuksellinen tyytyväisyys ja sitoutuminen

Campus XP:n Net Promotor Score (NPS) on 87 %, mikä on poikkeuksellinen luku mille tahansa oppimisratkaisulle. Varhaiset tilastot Campus XP:n käyttöönoton jälkeen ja jopa MVP:n aikana ovat olleet erinomaisia (ks. Taulukko alla). Uuden ratkaisun ansiosta vaatimustenmukaisuus- ja kehityskoulutus, samanaikainen ja eriaikainen oppiminen sekä vuorovaikutteiset tiedonjakokanavat, kuten foorumit ja wikit, ovat kaikki saatavilla yhdessä paikassa. Lähes puolet sisällön luomisesta ja jakamisesta tapahtuu oppimistiimin ulkopuolisten työntekijöiden toimesta, mikä on osoitus uuden ratkaisun tehokkuudesta.

Taulukko: Tulokset ennen Campus XP:n käyttöönottoa, sen aikana ja sen jälkeen.

test alt 3

Uuden alustan menestyksekäs käyttöönotto johtuu itse ratkaisusta sekä tavasta, jolla ratkaisu lanseerattiin: keskityttiin työntekijöiden tarpeisiin, ymmärrettiin syvällisesti kipupisteet, pidettiin työntekijät mukana koko ratkaisun valinnan ja lanseerauksen ajan ja hyödynnettiin johtajia viestinnän edistämisessä. Uusi lähestymistapa on todella edistänyt oppimisen skaalautuvuutta ja luonut ympäristön, joka edistää jatkuvaa kehitystä.

"Campus XP:n kautta työntekijöillä on pääsy synkroniseen oppimiseen, ja pääsy foorumien ja wikien kaltaisiin ominaisuuksiin, joissa he voivat olla vuorovaikutuksessa, opettaa ja oppia toisiltaan. Mikä on skaalautuvampaa kuin se, että omat työntekijät opettavat toisiaan ja auttavat toisiaan kehittymään?"

- Diana Schemel, XP:n entinen oppimis- ja kehityspäällikkö.

Asiantuntija

Josh Bersin, Johtaja ja perustaja, Bersin by Deloitte -tutkimusyksikkö

Josh Bersin

Global Industry Analyst, Founder of Josh Bersin Academy

Josh Bersin on tunnettu analyytikko ja puhuja. Hän auttaa organisaatioita muun muassa henkilöresursseihin, osaamiseen, rekrytointiin, johtamiseeen ja teknologiaan liittyvissä asioissa. Josh Bersin ja hänen asiantuntijatiiminsä tarjoavat tutkimus- ja neuvontapalveluja sekä Global HR Capability Project -sisältöjä. Hän on perustanut Josh Bersin Academyn, joka on ainoa kokonaisvaltainen ammatillisen kehityksen alusta henkilöstöjohtajille ja heidän tiimeilleen.

Asiantuntija

Nehal Nangia

Nehal Nangia

Senior Research Manager at The Josh Bersin Company

Nehal on vanhempi tutkimusjohtaja Josh Bersin Companyssa. Tässä roolissa Nehal johtaa empiiristä tutkimusta ajankohtaisista työvoimaan liittyvistä aiheista. Nehalilla on 15 vuoden ammatillinen kokemus inhimilliseen pääomaan liittyvistä aihealueista, kuten suorituskyvyn johtaminen, työvoiman muutos sekä monimuotoisuus, oikeudenmukaisuus ja osallistaminen (DEI). Ennen siirtymistään Josh Bersin Companyyn, Nehal työskenteli kansainvälisenä neuvonantajana Deloittella. Nehal asuu ja työskentelee Intiassa ja hänellä on maisterin tutkinto psykologiasta.

Pyydä demo

Ota selvää yhdessä asiantuntijoidemme kanssa kuinka sinun liiketoimintasi voi hyötyä tehokkaasta oppimisympäristöstä.