Wie Sie die Effektivität von Schulungen messen und bewerten können

Um erfolgreich zu sein, muss jedes Unternehmen seine Mitarbeiter schulen. Bei der Schulung kann es sich um ein minimales Programm handeln, das sich auf das Onboarding der Mitarbeiter und die Vermittlung der für die Arbeit erforderlichen Grundkenntnisse konzentriert. Es kann sich aber auch um ein umfassenderes Programm handeln, das neue, bereichernde Mitarbeiterfähigkeiten hinzufügt oder bestimmte Mitarbeiter für zukünftige Aufgaben entwickelt.

Unabhängig von Fokus und Umfang ist es wichtig, die Effektivität von Schulungen zu bewerten und sicherzustellen, dass sie die angestrebten Ziele erreichen. In diesem Blog werden wir Folgendes behandeln:

• Was ist eine Trainingsbewertung?
• Was ist die Wirksamkeit von Schulungen?
• Die Bedeutung der Messung der Wirksamkeit von Schulungen
• Modelle zur Bewertung der Wirksamkeit von Schulungen
• 5 Schritte zur Messung der Wirksamkeit von Schulungen

Was ist eine Trainingsbewertung?

Geeignete Prozesse zur Evaluierung von Schulungen helfen Unternehmen, Lücken in ihren L&D-Bemühungen zu erkennen und neue Lernmöglichkeiten zu identifizieren, die zu wirkungsvolleren Ergebnissen führen könnten.

Was ist die Wirksamkeit von Schulungen?

Trainingsevaluation ist ein sehr ähnliches Konzept, das manchmal austauschbar mit Trainingseffektivität verwendet wird. Obwohl es zwischen den beiden Begriffen erhebliche Überschneidungen gibt, muss zwischen der Trainingseffektivität, die sich auf die Verbesserung von Mitarbeiterprozessen konzentriert, und der Trainingsevaluierung, die auf die Verbesserung von Trainingsprozessen ausgerichtet ist, unterschieden werden.

Das bedeutet jedoch, dass die Effektivität des Trainings messen muss, was die Mitarbeiter lernen und wie sie es am Arbeitsplatz anwenden.

Wissen um des Wissens willen ist verschwendet, wenn die Mitarbeiter es nicht effektiv bei ihrer Arbeit einsetzen. Diese beiden Konzepte ergeben zusammen eine umfassende Sicht auf die Wirksamkeit von Schulungen:

• Learning – What knowledge or skills did employees acquire during training?
• Learning Transfer – How do employees apply training material in their day-to-day work?

While you can incorporate employee assessments into training courses and ask for feedback post-session to help you understand what each employee learned; it is typically more work to determine how this knowledge is utilized in the workplace.

Measuring „learning transfer“ often requires using advanced learning metrics or key performance indicators (KPIs) to track how effective an employee is at their role pre-and post-training.

Die Bedeutung der Messung der Wirksamkeit von Schulungen

Jeder Teil eines Unternehmens muss seine Einbeziehung rechtfertigen und eine Investitionsrendite aufweisen. Schulung ist da keine Ausnahme.

Daher ist die Bewertung der Schulungseffektivität anhand relevanter Lernmetriken entscheidend für eine erfolgreiche Mitarbeiterentwicklung.

Ein genaues Verständnis der Ergebnisse der Schulungsbemühungen eines Unternehmens bringt viele Vorteile mit sich:

1. Datengestützte Entscheidungsfindung

Metriken, die Schulungsprogramme effektiv bewerten, liefern die Daten, die für eine bessere Entscheidungsfindung erforderlich sind. Mit Zahlen untermauert, helfen Lernmetriken Unternehmen, kluge Entscheidungen zu treffen und die Auswirkungen jeder Entscheidung zu bestimmen.

Darüber hinaus beseitigen sie persönliche Voreingenommenheit, verhindern Entscheidungen, die auf kleinen Stichproben oder anekdotischen Beweisen beruhen, und validieren L&D-Investitionen.

Mit Metriken, die Daten zur Verbesserung der Entscheidungsfindung liefern, können Unternehmen mehr erreichen:

• Verknüpfen Sie Trainingsprogramme mit finanziellen Leistungsindikatoren
• Bewerten Sie die Wirksamkeit von Schulungen im Laufe der Zeit und implementieren Sie Änderungen
• Vergleichen Sie die L&D-Leistung mit der von Wettbewerbern

Berichte zeigen, dass effektives Training und eine hochwirksame Lernkultur die Wahrscheinlichkeit von nachhaltigem Wachstum und Rentabilität um das bis zu 10-fache erhöht.

2. Produktivität

Schulungen zielen darauf ab, Mitarbeiter zu verbessern, sie in ihrer Arbeit besser zu machen und letztendlich die Motivation und Produktivität zu steigern. Eine bessere Belegschaft schafft mehr Wert und erreicht mit weniger mehr.

Unternehmen können effizientere Programme mit besseren Ergebnissen entwickeln, indem sie die Effektivität von Schulungen messen und L&D-Prozesse verbessern.

Die Ergebnisse von Bersin by Deloitte zeigen, dass leistungsstarke, lernende Organisationen eine um 37% höhere Mitarbeiterproduktivität aufweisen.

3. Zufriedenheit der Mitarbeiter

Schulungen erhöhen auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter, was sich wiederum auf die Produktivität auswirkt und auswirken kann, um z.B.:

• das Verständnis und die Wertschätzung der Mitarbeiter für ihre Arbeit zu erhöhen
• mehr Autonomie und Möglichkeiten zur Selbstführung zu bieten
• oder den Mitarbeitern zu helfen, mit Stress am Arbeitsplatz umzugehen

Eine wirkungsvolle Mitarbeiterentwicklung führt in der Regel zu Mitarbeitern, die mit ihren Ergebnissen zufrieden sind und in der Lage sind, eine größere Arbeitslast zu bewältigen und dennoch hervorragende Arbeit zu leisten.

Die Forschung hat dazu beigetragen, den Zusammenhang zwischen erfolgreichen Schulungsprogrammen und größerer Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung zu belegen. Umfragen zeigen, dass 92% der US-Angestellten der Meinung sind, dass sich effektive Schulungen positiv auf ihr Engagement am Arbeitsplatz auswirken.

Der LinkedIn-Bericht zum Thema Lernen am Arbeitsplatz 2022 hat außerdem ergeben, dass Lernmöglichkeiten der wichtigste Faktor für die Steigerung des Mitarbeiterengagements und die Schaffung einer hervorragenden Arbeitsplatzkultur sind.

4. Mitarbeiterbindung

L&D ist auch wichtig, um die Mitarbeiterbindung zu fördern.

Ein LinkedIn-Bericht hat zum Beispiel ergeben, dass 94% der Mitarbeiter länger in einem Unternehmen bleiben würden, wenn dieses in ihre Entwicklung investieren würde.

Die Beibehaltung von Mitarbeitern senkt die Kosten für die Einstellung und ermöglicht den unschätzbaren Aufbau von institutionellem Wissen, das zu einem reibungsloseren Ablauf beitragen kann.

5. Überzeugungsarbeit bei der Führung

Die Führungsebene sieht L&D manchmal fälschlicherweise als Kostenstelle an, die nur für die Einarbeitung von Mitarbeitern und die Festlegung von Compliance- oder Sicherheitsverfahren notwendig ist. Sie glauben, dass es dazu da ist, das Unternehmen zu unterstützen und nicht zu verbessern.

In Wirklichkeit kann L&D zu einem Wettbewerbsvorteil werden, der für das gesamte Unternehmen wertschöpfend ist. Die Führung von dieser Tatsache zu überzeugen, ist oft das Haupthindernis für die Umsetzung erfolgreicher Schulungsprogramme. 49% der L&D-Fachleute gaben an, dass es zu den drei größten Herausforderungen gehört, „Manager dazu zu bringen, dem Lernen in ihren Teams Priorität einzuräumen“.

Durch die Messung der Effektivität von Schulungen können L&D-Mitarbeiter ihren Wert unter Beweis stellen und auf messbare Ergebnisse verweisen, die durch harte Zahlen in Form von Lernmetriken untermauert werden.

6. Wachsende Qualifikationslücke

Es gab noch nie einen besseren Zeitpunkt für Unternehmen, ihre Schulungsprogramme zu verbessern. Mit dem Übergang zur digitalen Wirtschaft, der durch die Pandemie noch beschleunigt wurde, sind viele Unternehmen von einer wachsenden Qualifikationslücke betroffen.

Eine Studie von McKinsey zeigt, dass 87% der Unternehmen in den kommenden Jahren mit Qualifikationsdefiziten rechnen, wobei 43% angaben, dass sie bereits ein Defizit haben. Darüber hinaus haben die Unternehmen Schwierigkeiten, den Mangel an relevanten digitalen Fähigkeiten durch Neueinstellungen zu decken. Die US Chamber of Commerce Foundation fand heraus, dass 74% der Personalverantwortlichen einen Mangel an qualifizierten Kandidaten haben.

Unternehmen mit effektiven Schulungsprogrammen, die sich auf Lernmetriken stützen, können die sich abzeichnenden Qualifikationslücken umgehen, indem sie die benötigten Fähigkeiten intern entwickeln.

Modelle zur Bewertung der Wirksamkeit von Schulungen

Organisationen, die die Wirksamkeit von Schulungen bewerten wollen, haben mehrere Modelle zur Auswahl.

Im Folgenden finden Sie eine Liste bekannter Modelle und kurze Beschreibungen, die die wichtigsten Punkte hervorheben. In der Praxis können Unternehmen oft mehr als ein Modell verwenden oder das von ihnen gewählte Modell so abändern, dass es ihren spezifischen Bedürfnissen besser entspricht.

1. Kirkpatrick-Modell

Das Kirkpatrick-Modell ist das am weitesten verbreitete Instrument zur Bewertung der Wirksamkeit von Schulungen und oft das erste Instrument, das Unternehmen untersuchen. Das Kirkpatrick-Modell wurde in den 1950er Jahren entwickelt und besteht aus vier Stufen:

1. Reaktion – Erfassen Sie die Reaktionen der Mitarbeiter auf die Schulung. Dieses Feedback wird im Allgemeinen durch Umfragen, Fragebögen oder Interviews erfasst.
2. Lernen – Messen Sie das Wissen oder die Fähigkeiten, die die Mitarbeiter während der Schulung erworben haben. Dazu können Testergebnisse oder Veränderungen bei den Leistungskennzahlen der Mitarbeiter gehören.
3. Verhalten – Wie wirkt sich die Schulung auf die Arbeitsmethoden (wenden sie ihr neu erworbenes Wissen an?), das Verhalten und die Einstellung der Mitarbeiter aus? Dies könnte durch selbst eingeschätztes Feedback, Berichte der Vorgesetzten oder Leistungskennzahlen der Mitarbeiter ermittelt werden.
4. Resultate – Verfolgen Sie die greifbaren Ergebnisse der Schulung. Das können reduzierte Kosten, verbesserte Arbeitsqualität, höhere Produktivität oder Mitarbeiterbindung sein.

2. Die Phillips ROI-Methodik

Die 1980 eingeführte Phillips ROI-Methode versucht, das Kirkpatrick-Modell zu erweitern. Sie folgt lose den vier Stufen des Kirkpatrick-Modells mit einigen wesentlichen Änderungen und einer zusätzlichen fünften Stufe.

1. Reaktion – Gleich wie bei Kirkpatrick.
2. Lernen – Wie bei Kirkpatrick.
3. Anwendung und Umsetzung – Anstatt sich auf das Verhalten zu konzentrieren, dehnt Phillips die Betrachtung auf die Anwendung und Umsetzung aus, um zu verstehen, wie sich das Training auf den Arbeitsplatz auswirkt. Wenn Probleme auftreten, sind sie dann auf eine falsche Anwendung (Erstausbildung) oder Umsetzung (Ausbildung am Arbeitsplatz) zurückzuführen?
4. Auswirkung – Phillips sieht besser aus, wenn man die Wirkung der Schulung von anderen Faktoren isoliert.
5. ROI – Während Kirkpatrick die Schulungsergebnisse am Return on Expectations (ROE) misst, wendet Phillips eine Kosten-Nutzen-Analyse an, um festzustellen, ob L&D-Investitionen einen Wert schaffen.

3. Modell zur Bewertung des Lerntransfers (LTEM)

LTEM ist eine mehrstufige Methode zur Bewertung der Effektivität von Schulungen, die das Lernen mit dem Transfer der neuen Fähigkeiten in die Arbeitsabläufe verbindet. Es besteht aus acht Stufen:

1. Teilnahme – Anmeldung zum Kurs
2. Aktivität – Interesse und Aufmerksamkeit des Teilnehmers
3. Wahrnehmungen der Lernenden – ihre Motivation, das Wissen anzuwenden
4. Wissen – das vermittelte Fachwissen
5. Entscheidungskompetenz – die Anwendung des Wissens in realistischen Szenarien
6. Aufgabenkompetenz – sich an relevantes Wissen oder Fähigkeiten für eine bestimmte Situation erinnern
7. Transfer – Wissen entweder mit Hilfe oder selbständig anwenden
8. Auswirkungen des Transfers – Bewertung der Auswirkungen des Wissenstransfers

LTEM untersucht mehrere Faktoren, die die gesamte Lernerfahrung ausmachen.

4. Die Erfolgsfall-Methode (SCM)

SCM nutzt Umfragen, um die Erfolge und Schwächen eines Schulungsprogramms zu bewerten. Welche Faktoren haben dazu beigetragen, dass die Teilnehmer erfolgreich waren, und wo sind die Mitarbeiter durch das Raster gefallen und haben es nicht geschafft, neue Informationen zu erwerben oder anzuwenden? SCM kann auf einzelne Schulungsmodule oder das gesamte Programm angewendet werden.

Es besteht aus fünf Schritten:

1. Eine erfolgreiche Studie skizzieren
2. Definieren Sie die erforderlichen Kriterien und die gewünschte Wirkung
3. Entwickeln Sie Umfragen, um die besten und schlimmsten Szenarien für die Mitarbeiter zu beschreiben, die an der Schulung teilnehmen
4. Befragen Sie Mitarbeiter, um zu verstehen, wie erfolgreiche und nicht erfolgreiche Fälle aussehen
5. Schlussfolgern Sie, was die Organisation tun kann, um die Häufigkeit der erfolgreichen Fälle zu erhöhen

Die Methode zielt darauf ab zu verstehen, warum ein Trainingsprogramm funktioniert oder nicht, basierend auf dem Feedback einer Vielzahl von Personen. Sie kann dabei helfen, bestehende Hindernisse für den Erfolg zu identifizieren und Methoden zur Verbesserung zu entwickeln.

5. Modell zur Bewertung von Kontext, Input, Prozess und Produkt (CIPP)

Das in den 1960er Jahren entwickelte CIPP umfasst vier iterative Bereiche und kann sowohl vor als auch nach der Ausbildung angewendet werden. CIPP zielt darauf ab, die Bewertung mit der Entscheidungsfindung zu verbinden und eine Grundlage für die Analyse bei der Verwaltung von L&D-Prozessen zu schaffen.

Vor dem Training hat er die Form von:

• Kontext – Was ist das Ziel des Trainings und wie fügt es sich in die breiteren Abläufe ein?
• Input – Welchen Ansatz sollten Sie wählen, um diese Schulung durchzuführen?
• Prozess – Erfüllt der Prozess die Anforderungen?
• Produkt – Hat diese Art von Programm eine erfolgreiche Bilanz?

Post-Training hat die Form von:

• Kontext – Wurde das Training den Bedürfnissen der Organisation gerecht?
• Input – War es gut konzipiert?
• Prozess – War der Prozess erfolgreich?
• Produkt – Hat es die ursprünglichen Ziele erreicht?

5 Schritte zur Messung der Wirksamkeit von Schulungen

Die Messung der Wirksamkeit von Schulungen ist eine wichtige Aufgabe für jedes L&D-Team.

Es stellt sicher, dass Trainingsprogramme wertvolle Fähigkeiten vermitteln, die den Geschäftsbetrieb verbessern und die Erfahrungen von Mitarbeitern und Management am Arbeitsplatz steigern. Es hilft auch, Trainingslücken zu identifizieren, die in Zukunft verbessert werden könnten.

Im Folgenden finden Sie fünf Schritte, die Ihnen helfen, die Effektivität Ihrer Trainingsprogramme genau zu bewerten.

1. Legen Sie die Schulungsziele klar fest

Trainingsziele schaffen Zweck und Zielvorgaben für L&D-Initiativen und legen die Kriterien fest, anhand derer die Effektivität des Trainings gemessen werden kann.

Beispiele könnten sein:

• Effizientes Onboarding von Mitarbeitern
• Gewährleistung eines sicheren Betriebs
• Identifizierung und Förderung von internen Kandidaten mit Führungspotenzial
• Produktivität steigern und vorhandene Ressourcen effektiv nutzen
• Schließen von Lücken bei den digitalen Fähigkeiten und Vorbereiten der Mitarbeiter auf die Integration neuer Technologien
• Steigerung der Einnahmen und Ausweitung der Geschäftstätigkeit

Was auch immer Ihr spezifisches Ziel ist, eine frühzeitige Definition hilft dabei, die spezifischen Lernmetriken zu entwickeln, die erforderlich sind, um zu beurteilen, wie effektiv ein bestimmtes Schulungsprogramm ist. Die Schulungsziele sollten mit den allgemeinen Unternehmenswerten und -zielen verknüpft werden.

2. Wählen Sie ein geeignetes Modell

Wie oben beschrieben, gibt es mehrere Modelle zur Bewertung der Trainingseffektivität, jedes mit einem anderen Ansatz.

Die Verwendung eines dieser Modelle bietet einen Rahmen und eine Methodik, mit der Sie die Wirksamkeit von Schulungen bewerten können.

Unternehmen sollten sich über die verschiedenen verfügbaren Modelle informieren und das für ihren Betrieb am besten geeignete auswählen.

3. aussagekräftige Lernmetriken identifizieren

Lernmetriken können verschiedene Formen annehmen, um sowohl das Lernen“ (was gelernt wurde) als auch den Lerntransfer“ (wie es angewendet wurde) zu messen. Unabhängig davon, welches Modell Sie verwenden, müssen Sie aussagekräftige Lernmetriken entwickeln, die die Effektivität des Trainings widerspiegeln.

Einige Lernmetriken sind relativ einfach zu definieren (z.B. Kursabschlussquote, Bestehensquote, Schulungskosten pro Mitarbeiter, Umsatzsteigerung usw.), während andere etwas differenzierter sind. Diese beziehen sich in der Regel auf Verhaltensänderungen oder die Verknüpfung von Verbesserungen (die aus vielen Faktoren resultieren können) direkt mit Schulungsprogrammen.

Um Verhaltensänderungen nach der Schulung zu bewerten, benötigen Sie eine Basislinie zum Vergleich. Dazu müssen Sie die KPIs während des gesamten Lebenszyklus der Mitarbeiter verfolgen und die Auswirkungen bestimmter Schulungsprogramme messen.

Lernen Sie mehr über Lernmetriken in unserem Blog „10 wertvolle Trainingsmetriken, die Sie kennen sollten“

4. Daten sammeln

Die Genauigkeit Ihrer Lernmetriken und wie gut sie die tatsächliche Effektivität eines Schulungsprogramms widerspiegeln, hängt von der Qualität der Daten ab, die Sie sammeln. Es gibt viele Methoden, mit denen Sie Daten über die Wirksamkeit von Schulungen sammeln können, z.B:

• Bewertungsbögen, die von den Lernenden nach einer bestimmten Sitzung oder am Ende eines ganzen Kurses ausgefüllt werden.
• Mitarbeiterinterviews, um ein besseres Verständnis der Lernerfahrung zu erhalten.
• Fokusgruppen, die aus einer kleinen Anzahl von Teilnehmern bestehen, um detailliertere Informationen über ein Trainingsprogramm zu erhalten, ohne die Mitarbeiter einzeln befragen zu müssen.
• Beobachtung der Mitarbeiter nach dem Training, um eventuelle Verhaltensänderungen festzustellen.
• Digitale Tools, die in Ihr Learning Management System (LMS) oder Ihr Learning Experience System (LXP) integriert sind, um das Feedback zu den Schulungen während des gesamten Prozesses zu verfolgen und den Mitarbeitern mehr Möglichkeiten zu geben, schnell ihre Meinung zu äußern.

Beispiel für Valamis Lernplattform und wie die Daten gesammelt werden. Mit der Analysefunktion erhalten Sie Einblicke in die Auswirkungen der Lernaktivitäten auf die Leistung der Mitarbeiter und damit auf Ihre Geschäftsergebnisse.

Um sich ein klares Bild von Ihren Schulungsprogrammen und deren Effektivität zu machen, müssen Sie wahrscheinlich mehrere Datenquellen in verschiedenen Phasen kombinieren.

Denken Sie daran, dass das Sammeln von Teilnehmerfeedback zusätzliche Zeit in Anspruch nimmt, und dass die Erträge abnehmen können, wenn Sie versuchen, umfangreiche Datenmengen zu sammeln.

5. Datenanalyse

Der letzte Schritt besteht darin, alle gesammelten Daten zu analysieren und Schlussfolgerungen über die Auswirkungen auf die Teilnehmer zu ziehen. Anhand dieser Aufzeichnung können Sie feststellen, was die Mitarbeiter gelernt haben und wie sie diese neuen Informationen bei ihrer Arbeit anwenden. Sie dient auch als Vergleichsmaßstab für künftige Schulungsprogramme, für die Entwicklung neuer Ideen und für die Verbesserung bestehender Qualifikationslücken.

Ein häufiges Problem bei der Analyse von Daten und der Ableitung von Informationen über die Wirksamkeit von Schulungen besteht darin, einen Weg zu finden, um zu beweisen, dass die Leistungssteigerung das Ergebnis der Schulung ist.

Nehmen wir zum Beispiel eine Umsatzsteigerung, die nach Abschluss eines neuen Schulungsprogramms eintritt. Um den Schulungskurs und die daraus resultierenden neuen Fähigkeiten als Erfolg zu verbuchen, müssen Sie einen direkten Zusammenhang zwischen den beiden feststellen – Kausalität, nicht nur Korrelation.

Da jedoch viele Faktoren für die Gesamtleistung eines Unternehmens zusammenspielen, ist dies nicht immer eine einfache Aufgabe.

Sie müssen das Feedback der Mitarbeiter nach der Schulung bis hin zu den sich daraus ergebenden Verhaltensänderungen nachverfolgen und herausfinden, inwieweit dies mit einem Umsatzanstieg zusammenhängt. Hat die Schulung beispielsweise das Produkt, die Art und Weise, wie es vermarktet wurde, oder die Verkaufsfähigkeiten der Mitarbeiter direkt verbessert?

Messen Sie die Wirkung Ihrer Schulungen mit Valamis

Die Wirksamkeit von Schulungen und die Frage, wie sich L&D auf die Leistung der Mitarbeiter auswirkt, kann ein komplexes Konzept sein. Aber Valamis hilft Ihnen dabei.

Mit einer einzigen Plattform können Sie die Effektivität Ihrer L&D-Programme messen, analysieren, vorhersagen und verbessern und eine direkte Verbindung zwischen Lernaktivitäten und Mitarbeiterleistung herstellen.