Arbeitskultur

Nach der Lektüre dieses Leitfadens werden Sie die verschiedenen Arten von Arbeitskulturen besser verstehen und wissen, wie Sie die richtige Art von Arbeitskultur für Ihr Unternehmen einführen und welche Vorteile dies mit sich bringt.

Entdecken Sie:

• Was ist Arbeitskultur?
• Was ist eine positive Arbeitskultur?
• Vorteile einer positiven Arbeitskultur
• Was ist eine toxische Arbeitskultur?
• Beispiele aus der realen Welt der Arbeitskultur
• Unterscheidet sich die Arbeitskultur von Land zu Land?
• Wie schafft man eine positive Arbeitskultur

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Was ist Arbeitskultur?

Arbeitskultur ist die Überzeugung, die Gewohnheiten und das Verhalten einer Gruppe von Menschen innerhalb eines Arbeitsumfelds, z.B. eines Teams, einer Abteilung oder der Organisation als Ganzes. Sie entsteht durch das Verhalten aller Mitarbeiter eines Unternehmens, vom CEO bis hin zu den Angestellten der ersten Ebene.

Auch die physische Umgebung eines Unternehmens beeinflusst die Arbeitskultur. Sie ist in jedem Unternehmen einzigartig und wird durch Interaktionen, Einstellungen, Überzeugungen, Traditionen und Werte geprägt.

Wir verbringen einen großen Teil unserer Zeit bei der Arbeit. Daher ist es nur natürlich, dass das Umfeld, in dem wir so viel Zeit verbringen, einen wichtigen Einfluss auf uns hat.

Die Arbeitskultur ist keine feste Größe und entwickelt sich auf der Grundlage des Verhaltens der Menschen, die in einem Unternehmen arbeiten.

Die Kultur am Arbeitsplatz ist eine Untergruppe der Organisationskultur, die vier Haupttypen umfasst: Clan, Adhocracy, Hierarchie und Markt.

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Was ist eine positive Arbeitskultur?

Einfach ausgedrückt ist eine positive Arbeitskultur eine Kultur, die das Wohlbefinden der Mitarbeiter in den Vordergrund stellt, Unterstützung auf allen Ebenen des Unternehmens bietet und über Richtlinien verfügt, die Respekt, Vertrauen, Empathie und Unterstützung fördern.

Eine 2011 durchgeführte Studie von Cameron et al. ergab, dass eine positive Arbeitskultur sechs Elemente enthält:

• Kollegen als Freunde behandeln, sich um sie kümmern und an ihrem Wohlergehen interessiert sein.
• Kollegen unterstützen und in Zeiten der Not Mitgefühl und Freundlichkeit zeigen.
• Fehler verzeihen und keine Schuldzuweisungen machen.
• Wir arbeiten daran, uns gegenseitig zu inspirieren.
• Sinnvolle Aspekte der Arbeit finden und betonen.
• Vertrauen, Respekt, Dankbarkeit und Integrität in den Vordergrund stellen.

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Vorteile einer positiven Arbeitskultur

Es gibt eine Vielzahl von Studien, die belegen, dass eine positive Arbeitskultur direkt zu einer besseren Gesundheit der Mitarbeiter führt, die Fluktuation verringert, die Loyalität erhöht und eine bessere Arbeitsleistung fördert.

Lassen Sie uns genau untersuchen, wie eine positive Arbeitskultur einem Unternehmen nützen kann:

1. Verbesserte Gesundheit der Mitarbeiter

Studien haben gezeigt, dass positive soziale Beziehungen am Arbeitsplatz entscheidend für die Gesundheit der Mitarbeiter sind.

Wenn eine Person positive soziale Beziehungen am Arbeitsplatz erfährt, neigt sie dazu, weniger krank zu werden, sich schneller von Verletzungen zu erholen, seltener an Depressionen zu leiden, bessere kognitive Funktionen zu haben und insgesamt eine bessere Arbeitsleistung zu erbringen.

2. geringere Fluktuation

Im Jahr 2014 unterstrich eine Studie von Dutton et al. im CompassionLab der University of Michigan die Bedeutung von Empathie am Arbeitsplatz: „Die meisten empirischen Forschungen untersuchen, wie Mitgefühl den Leidenden zugute kommt. Mitgefühl heilt und ermöglicht es Menschen, sich körperlich von Krankheiten und körperlichen Schäden und psychisch von Trauer zu erholen. Außerdem gibt es Hinweise darauf, dass Mitgefühl am Arbeitsplatz positive Emotionen (z.B. Dankbarkeit) hervorruft, Ängste reduziert und die Bindung und das Engagement der Betroffenen gegenüber der Organisation erhöht.“

Wenn Führungskräfte konsequent Empathie zeigen, können sie die Fluktuation verringern und das Engagement ihrer Mitarbeiter fördern.

3. gesteigerte Loyalität und weniger negative Verhaltensweisen

Forschungen zum Thema Führung zeigen, dass die Mitarbeiter engagierter, loyaler und aufopferungsvoller sind, wenn die Führungskräfte sich Mühe geben, um zu helfen, insbesondere wenn sie es nicht müssen.

Eine Führungskraft, die bereit ist, über sich hinauszuwachsen, kann eine starke Dynamik mit ihrem Team schaffen, bessere Ergebnisse für die Ziele des Unternehmens erzielen und das Wohlbefinden der Menschen, die sie führt, verbessern.

Dieses Verhalten erhöht nicht nur die Loyalität, sondern Studien zeigen, dass es positives Verhalten bei den Mitarbeitern fördert, wie z.B. das Übernehmen von Schichten, um Teamkollegen zu helfen, das Streben nach mehr Verantwortung und das Bemühen, das Unternehmen auf positive Weise zu repräsentieren.

Hilfreiches Verhalten von Managern kann auch negatives Verhalten verringern, wie z.B. unhöfliches Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitern, das Ablehnen von Anfragen von Vorgesetzten oder das Vernachlässigen der eigenen Arbeit.

4. bessere Leistungsergebnisse

Forschungen über die Widersprüchlichkeit der organisatorischen Bedingungen zeigen, dass Mitarbeiter, die ihrem Vorgesetzten vertrauen und das Gefühl haben, dass ihr Arbeitsplatz sicher ist, eher bereit sind, zu experimentieren und Innovationen zu fördern.

Wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, dass er bestraft wird, wenn er versagt oder auch nur um Hilfe bittet, wird er sich starr an vorgeschriebene Verhaltensweisen halten, selbst wenn diese Verhaltensweisen veraltet, nicht für das Projekt geeignet oder ineffizient sind.

Die Studie Vertrauen am Arbeitsplatz von Nazli Mohammed wirft ein Licht auf den starken Zusammenhang zwischen Vertrauen und Wohlbefinden: „Im Vergleich zu Mitarbeitern in Unternehmen mit geringem Vertrauen berichten Mitarbeiter in Unternehmen mit hohem Vertrauen von 74% weniger Stress, 106% mehr Energie bei der Arbeit, 50% höherer Produktivität, 13% weniger Krankheitstagen, 76% mehr Engagement, 29% mehr Zufriedenheit mit ihrem Leben und 40% weniger Burnout.“

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Was ist eine toxische Arbeitskultur?

Eine toxische Arbeitskultur ist eine Kultur, die dysfunktionales Verhalten, Drama, interne Streitigkeiten, schlechte Kommunikation, Machtkämpfe und eine niedrige Moral beinhaltet. Außerdem wird das Wohlbefinden der Mitarbeiter nicht durch Maßnahmen und Richtlinien in den Vordergrund gestellt.

Dies kann sich in einem Unternehmen auf verschiedene Weise zeigen, wobei jeder toxische Arbeitsplatz seine eigenen Probleme hat, aber es gibt einige allgemeine Probleme, die an toxischen Arbeitsplätzen auftreten können:

1. Niedrige Moral

Es handelt sich nicht um den Montagmorgen-Blues, sondern um einen chronischen Mangel an Enthusiasmus im gesamten Unternehmen.

Studien zeigen, dass Negativität ansteckend ist und dass ein negatives Umfeld dazu führen kann, dass Leistungsträger ihr Unternehmen 13 Mal häufiger verlassen als andere Mitarbeiter.

2. Mangel an Klarheit

Toxische Arbeitsplätze können einen Mangel an Klarheit in Bezug auf Rollen, Verantwortlichkeiten, Befehlskette und Hierarchie aufweisen.

Dies kann auf schlechte Kommunikation, Machtkämpfe oder ein dysfunktionales Management zurückzuführen sein.

Das Endergebnis ist eine Belegschaft, die nicht weiß, was sie tun soll, wie sie es tun soll oder an wen sie sich um Hilfe wenden kann.

3. Zwischenmenschliches Drama

Klatsch und Tratsch, Cliquen, passive Aggression und Mobbing am Arbeitsplatz fallen alle unter das Stichwort Drama.

Dies ist sicherlich nicht auf Mitarbeiter beschränkt, die keine Führungskräfte sind, denn Machtkämpfe zwischen höheren Managern und ihren jeweiligen Unterstützern können in vielen toxischen Organisationen die Ursache für abteilungsübergreifende Dramen sein.

4. Die Angst vor dem Scheitern

Wie bereits im Abschnitt über die Schaffung einer Kultur des Vertrauens und der Sicherheit erwähnt, haben ängstliche Mitarbeiter schlechtere Gesundheitsergebnisse und eine schlechtere Arbeitsleistung als Mitarbeiter, die sich sicher fühlen.

Ein Arbeitsplatz ist toxisch, wenn ein Mitarbeiter glaubt oder weiß, dass er für Versagen bestraft wird.

5. Hohe Mitarbeiterfluktuation

Wer kann es ihnen verdenken? Ein toxisches Arbeitsumfeld ist schlecht für die Gesundheit der Mitarbeiter.

Im Jahr 2019 gab SHRM einen Bericht über toxische Arbeitsplätze in Auftrag, aus dem hervorging, dass 1 von 5 Personen in den letzten 5 Jahren ihren Arbeitsplatz aufgrund einer schlechten Arbeitsplatzkultur verlassen hatte.

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Beispiele aus der realen Welt der Arbeitskultur

Amazon

Mit einem Umfeld, das unter hohem Druck steht und das als ‚Gezielter Darwinismus bezeichnet wird, zwingt die Unternehmenskultur bei Amazon die Mitarbeiter zu konstanten Leistungen. Das Unternehmen zieht es vor, Gruppen in kleinere Teams aufzuteilen und fördert die gemeinschaftliche Entscheidungsfindung mit dem Schwerpunkt auf Innovation.

Amazon konzentriert sich in jeder Abteilung und bei jedem Produkt auf den Kunden und ist bestrebt, das Streben nach Exzellenz beizubehalten, das den Erfolg des Unternehmens als Startup ausmachte.

Das Umfeld mit hohem Druck ist nicht für jeden ideal, und einige Mitarbeiter berichten, dass der Mangel an Work-Life-Balance zu ihrem Weggang geführt hat.

Mitarbeiter der Amazon-Lagerhäuser berichten von langen Arbeitszeiten, niedriger Bezahlung, unzumutbaren Arbeitsstandards und Burnout, insbesondere während der COVID-19-Pandemie.

Google

Google hat immer wieder Preise für die beste Unternehmenskultur gewonnen. Das Unternehmen ermutigt seine Mitarbeiter zu arbeiten, wann und wo sie wollen, und lässt ihnen die Freiheit, bei ihren Arbeitsabläufen kreativ zu sein.

Als Unternehmen, das auf Innovation aufgebaut ist, ermutigt es seine Mitarbeiter zu Experimenten und bittet sie, den Benutzer immer in den Mittelpunkt zu stellen. Sie haben klare Grundwerte und fördern eine transparente Kommunikation auf allen Ebenen des Unternehmens.

Die Entwicklung der Mitarbeiter ist ebenfalls eine Priorität, was zu einer größeren Mobilität innerhalb des Unternehmens und einer geringeren Fluktuation führt.

Google hat mit Berichten über die mangelnde Vielfalt innerhalb des Unternehmens zu kämpfen und zeigt damit, dass man sich auf DEI-Initiativen konzentrieren muss.

Tesla

Tesla ist ein Unternehmen, das unter hohem Druck steht und sich ganz auf Innovation konzentriert. Das Unternehmen ermutigt seine Mitarbeiter immer wieder zu Experimenten und scheut sich nicht, sie außerhalb ihrer Komfortzone arbeiten zu lassen.

Kleine Teams und ein hohes Maß an Eigenverantwortung sind Teil der individualistischen Unternehmenskultur, wobei die Erwartung besteht, in jedem Fall großartige Ergebnisse zu erzielen.

Tesla ist jedoch häufig in die Schlagzeilen geraten, weil ehemalige Mitarbeiter über lange Arbeitszeiten, unsichere Arbeitsbedingungen und Rassismus klagen.

Microsoft

Microsoft hat in den letzten sechs Jahren daran gearbeitet, seine Unternehmenskultur von einer fixen Denkweise auf eine Wachstumsmentalität umzustellen, die Wachstum, Experimentieren und sogar Scheitern als einen wichtigen Teil jeder Arbeit bei Microsoft fördert.

Microsoft legt den Schwerpunkt auf Zusammenarbeit und verlangt von seinen Mitarbeitern, dass sie kundenorientiert arbeiten, und bietet ihnen zahlreiche Möglichkeiten zum Lernen und zur Weiterentwicklung.

Microsoft legt großen Wert auf Vielfalt und Inklusion innerhalb des Unternehmens und strebt eine Belegschaft an, die die Vielfalt der Weltbevölkerung widerspiegelt.

Ihre Grundwerte betonen Empathie, Zusammenarbeit und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Im Jahr 2021 wurde Kathleen Hogan, Leiterin der Personalabteilung, in Anerkennung ihrer Arbeit zur Wiederbelebung der Kultur bei Microsoft als HR Executive of the Year ausgezeichnet.

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Unterscheidet sich die Arbeitskultur von Land zu Land?

Ja, das tut sie. So wie die soziale Kultur in jedem Land anders ist, so hat auch die Arbeitskultur von Land zu Land unterschiedliche Aspekte.

Natürlich ist jedes Unternehmen einzigartig, und Sie könnten feststellen, dass ein japanisches Unternehmen eine Kultur hat, die eher der amerikanischen ähnelt, oder dass ein französisches Unternehmen eine eindeutig deutsche Kultur hat. Lassen Sie uns jedoch als allgemeinen Leitfaden einen Blick auf einige Unterschiede in der Arbeitskultur einiger Länder werfen, die auf Hofstedes Forschung zu den kulturellen Dimensionen basieren.

Skandinavien

In den skandinavischen Ländern wird das Wohlbefinden der Mitarbeiter groß geschrieben.

Mit einer kürzeren Wochenarbeitszeit (im Durchschnitt 36 Stunden) und einem längeren Urlaub (5 Wochen bezahlter Urlaub sind üblich) werden skandinavische Arbeitnehmer ermutigt, eine gute Work-Life-Balance zu schaffen.

Die Unternehmen haben oft eine flache Managementstruktur und fördern die Autonomie und unabhängige Entscheidungsfindung der Mitarbeiter.

Quelle: Hofstede Insights.

Vereinigte Staaten von Amerika

Amerikanische Organisationen neigen dazu, Ergebnissen und Leistung eine hohe Priorität einzuräumen und sind sehr zielorientiert.

Die USA sind eine sehr individualistische und wettbewerbsorientierte Kultur, in der Ergebnisse, vor allem kurzfristige, einen hohen Stellenwert haben. Überstunden werden oft erwartet, und Freizeit hat keinen hohen Stellenwert.

Es gibt eine größere Unsicherheit bei der Arbeit und weniger Schutz für die Mitarbeiter. Dies kann zu einem wettbewerbsintensiven Umfeld mit weniger Zusammenarbeit führen.

Deutschland

Mit einer eher formellen Arbeitskultur neigen deutsche Unternehmen dazu, förmliche Titel und Berufskleidung zu verwenden und können etwas streng sein, wenn es um Pünktlichkeit geht.

Es gibt zwar weniger Geselligkeit am Arbeitsplatz, aber es wird auch nicht erwartet, dass man Überstunden macht. Man erwartet, dass Sie kommen, Ihre Arbeit machen und dann gehen, wenn die Uhr 17 Uhr schlägt. Dies schafft ein Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben, das durch einen großzügigen Urlaubsanspruch ergänzt wird.

Deutsche Unternehmen neigen dazu, der Teamarbeit einen hohen Stellenwert einzuräumen, wobei viele Fachleute zusammenarbeiten, um Probleme zu lösen.

Japan

In Japan wird die Ordnung hoch geschätzt. Die Unternehmenskultur ist eher kooperativ und legt den Schwerpunkt auf Respekt und das Befolgen von Regeln.

Interdependenz ist üblicher als Unabhängigkeit, und die Arbeit wird oft in Teams erledigt, wobei der Schwerpunkt mehr auf dem Prozess als auf den Ergebnissen liegt.

Die Regeln der Etikette und der Hierarchie werden genau befolgt, und es wird erwartet, dass die Mitarbeiter außerhalb der Arbeit soziale Kontakte pflegen, wozu oft auch Alkohol gehört.

In Japan und den Vereinigten Staaten gibt es ähnliche Erwartungen in Bezug auf lange Arbeitszeiten und weniger Urlaubstage.

China

Chinesische Unternehmen neigen zu einer starren Hierarchie und schätzen den Kollektivismus mehr als den Individualismus.

Respekt und Etikette sind wichtig, vor allem im Umgang mit Vorgesetzten.

Lange Arbeitszeiten sind die Norm, obwohl China vor kurzem Schritte unternommen hat, um von der 996-Arbeitskultur (Arbeit von 9 Uhr morgens bis 21 Uhr abends, 6 Tage die Woche) wegzukommen.

Von den Mitarbeitern wird erwartet, dass sie auch außerhalb der Arbeitszeit soziale Kontakte pflegen, und Privat- und Berufsleben sind oft miteinander verflochten.

Quelle: Hofstede Insights.

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Wie schafft man eine positive Arbeitskultur

1. Schaffen oder formalisieren Sie die Vision Ihrer Organisation

Die Hauptvision oder die zentrale Mission Ihres Unternehmens kann Ihnen helfen, Menschen zu vereinen. Sie kann Ihnen auch dabei helfen, Menschen mit ähnlichen Überzeugungen einzustellen und Teams mit den gleichen Werten zu bilden.

Natürlich wird nicht jedes Unternehmen ein inspirierendes Anliegen haben und nicht jeder, den Sie einstellen, wird daran glauben.

Aber wenn Sie eine explizit formulierte Vision haben, können Sie ein klares Bild davon vermitteln, was Sie tun und warum Sie existieren.

2. Machen Sie sich über die Unternehmenswerte klar

Dies ist von entscheidender Bedeutung. Ihr Unternehmen sollte absolut transparent sein, was seine Werte angeht.

Und nicht nur das: Es ist wichtig zu zeigen, wie das Unternehmen und die Führung diese Werte täglich leben.

3. Stellen Sie Mitarbeiter ein, die zu Ihrer Kultur passen

Wenn Sie einen Leistungsträger einstellen, der nicht zu Ihren kulturellen Erwartungen passt, wird er sich negativ auf diese auswirken. Das Gleiche gilt für die derzeitigen Mitarbeiter.

In Fällen, in denen sich ein Mitarbeiter nicht im Einklang mit der Kultur Ihres Unternehmens verhält, sollten die Führungskräfte mit ihm zusammenarbeiten und versuchen, seine Einstellung zu ändern. Aber wenn das nicht funktioniert, sollten Sie in Erwägung ziehen, ihn zu entlassen.

4. Fördern Sie Vertrauen, Empathie und Unterstützung

Führungskräfte können das Vertrauen durch ihr Handeln fördern.

Indem sie konsequent sind, offen für Feedback sind, Wertschätzung zeigen, aktiv zuhören, den Mitarbeitern zutrauen, die richtigen Entscheidungen zu treffen, und ehrlich (aber fair) sind, können Führungskräfte eine Kultur des Vertrauens schaffen und die Früchte ernten.

Bei Empathie geht es darum, sich mit den Menschen in Ihrer Umgebung zu verbinden. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Tipps für einfühlsames Verhalten, wie zum Beispiel:

• Nehmen Sie wahr, wie es den Menschen geht
• Ein aktiver Zuhörer sein
• Nachdenkliche Fragen stellen
• Vermeiden Sie jegliche Annahmen oder Urteile
• Die Gefühle einer Person anerkennen, auch wenn man sie nicht unbedingt versteht

Viele Unternehmen haben festgestellt, dass ein spezielles Empathie-Training wertvoll ist, da es sich hierbei um eine erlernte Fähigkeit und nicht um eine feststehende Eigenschaft handelt. Wenn Sie also dieser Fähigkeit in Ihrer Unternehmenskultur Priorität einräumen, wird sich dies auch in Ihrer Arbeitskultur widerspiegeln.

5. Schaffen Sie spezielle Räume für die Sozialisierung

In ihrer Studie aus dem Jahr 2018 Fostering Social Connection in the Workplace empfiehlt Julianne Holt-Lunstad, dass Arbeitgeber Räume schaffen, die der Geselligkeit gewidmet sind, und Strategien zur Förderung hochwertiger Interaktionen umsetzen.

Räume für soziale Kontakte können Tischtennisplatten, Großraumbüros oder Sozialstunden für Mitarbeiter sein. Diese Art von unstrukturiertem Raum führt jedoch nicht unbedingt zu sinnvollen Interaktionen. Aus diesem Grund können strukturierte Strategien effektiver sein.

Strukturierte Strategien können Führungstrainings, die Einbindung von Mitarbeitern in Mentor-Mentee-Beziehungen und die Förderung von Beziehungsvielfalt sowohl in der Kultur als auch in den organisatorischen Rollen umfassen.

Diese Initiativen sollten jedoch nicht außerhalb der Arbeitszeiten stattfinden. Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist ebenso wichtig wie die Förderung der persönlichen sozialen Beziehungen der Mitarbeiter.

6. Zeigen Sie Engagement für die Unterstützung der Mitarbeiter

Wer eine Führungsposition innehat, sollte regelmäßig sein Engagement für sein Team zeigen.

Dies kann durch Unterstützung bei der Weiterbildung oder beim Wechsel in höhere Positionen geschehen, durch Flexibilität in Zeiten persönlicher Probleme oder sogar durch Gehaltskürzungen, um Arbeitsplätze zu erhalten.

Wenn die Mitarbeiter sehen können, wie sehr sich ihre Führungskraft für sie einsetzt, wird ihre Loyalität steigen und eine bessere Arbeitskultur schaffen.

7. Ermutigen Sie zur Kommunikation

Von einer einfachen Check-in-Nachricht am Montag bis hin zu jährlichen Beurteilungen können Mitarbeiter bessere Leistungen erbringen, wenn sie eine regelmäßige, klare Kommunikation mit ihren Vorgesetzten haben.

Schaffen Sie ein Umfeld, in dem Kommunikation geschätzt wird, und zeigen Sie Ihren Mitarbeitern durch Ihr Handeln, dass Sie, wenn sie mit einem Problem zu Ihnen kommen, Ihr Bestes tun werden, um es zu lösen.

Dabei ist es wichtig, ein Gleichgewicht zu schaffen und die Mitarbeiter zu befähigen, Probleme zu lösen und eigenständig Entscheidungen zu treffen.

Wenn Sie ein nicht wertendes, unterstützendes und lösungsorientiertes Umfeld schaffen, werden Sie feststellen, dass Ihr Team diese Eigenschaften bald übernehmen wird.

8. Haben Sie klar definierte Richtlinien für Krankheitstage, einschließlich Tagen für psychische Gesundheit

Ihr Unternehmen sollte seine Mitarbeiter ermutigen, auf sich selbst aufzupassen.

Erstellen Sie klar formulierte Richtlinien, die deutlich machen, wie wichtig es ist, bei Bedarf Krankheitstage zu nehmen, und stellen Sie sicher, dass auch die psychische Betreuung ein triftiger Grund für die Inanspruchnahme von Krankheitstagen ist.

9. Fördern Sie die körperliche und geistige Gesundheit

Ein Unternehmen kann sich dafür einsetzen, seinen Mitarbeitern den Zugang zu gesunden Aktivitäten zu erleichtern, indem es Partnerschaften mit Fitnessstudios oder Sportausrüstungsgeschäften eingeht, interne Sportaktivitäten ins Leben ruft oder anbietet, die Teilnahmegebühren für Sportveranstaltungen wie Marathons zu übernehmen.

Es können unternehmensinterne Impfaktionen organisiert werden, um Grippeimpfungen anzubieten. Einige Unternehmen arbeiten mit Anbietern von psychologischen Leistungen zusammen, um ermäßigte Tarife für Dienstleistungen anzubieten.

10. Klare Kommunikationswege und definierte Prozesse

Ihr Unternehmen sollte für alle Mitarbeiter zugängliche Dokumente erstellen, in denen das Verfahren für die Schlichtung von Streitigkeiten und für Beschwerden im Personalwesen sowie Informationen über Sozialleistungen, Vergütung, Urlaub, Umzug und Boni dargelegt sind.

Alle diese allgemeinen Themen sollten klar erläutert werden, und die Mitarbeiter sollten wissen, an wen sie sich bei Problemen oder Fragen wenden können.

11. Bieten Sie Schulungen und persönliche Entwicklung an

Die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter sollte Vorrang haben.

Das Unternehmen sollte die Mitarbeiter nicht nur in den Hard Skills schulen, die direkt mit ihren Aufgaben zusammenhängen, sondern auch in den Soft Skills wie Führung, Kommunikation, Problemlösung und Kreativität.

12. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran

Die Führung, das Management und die Personalabteilung sollten ihr Engagement für das Unternehmen und seine Werte durch ihre Handlungen und Entscheidungen zeigen. Das ist im Grunde genommen eine Führung durch Vorbild.

Die Mitarbeiter merken schnell, wenn die Führung nicht das praktiziert, was sie predigt, und es ist unwahrscheinlicher, dass sie diese Werte selbst befolgen, wenn sie nicht sehen, dass ihre Führung sie befolgt.