Lernen und Entwicklung

Lernen und Entwicklung sind ein wichtiger Bestandteil jedes Unternehmens, unabhängig von der Branche, der Größe oder dem Geschäftsmodell.

Mit effektiven L&D-Verfahren können Unternehmen eine Belegschaft aufbauen, die in der Lage ist, ihre Geschäftsziele zu erreichen.

In diesem Beitrag gehen wir auf die folgenden Punkte ein:

• Was ist Lernen und Entwicklung?
• L&D vs. HR: Was ist der Unterschied?
• Lern- und Entwicklungsbegriffe
• Warum ist Lernen und Entwicklung so wichtig?
• L&D Herausforderungen
• Lernen und Entwicklung in großen und kleinen Unternehmen
• Wer ist für L&D verantwortlich?
• Beispiele für L&D Programme
• Methoden zur Durchführung von Trainings
• Die Zukunft von L&D

Was ist Lernen und Entwicklung?

Investitionen in das Lernen und die Entwicklung von Mitarbeitern sind ein zuverlässiger Weg für Unternehmen, ihre Personalausgaben rentabler zu gestalten und so die Gesamtrentabilität zu verbessern.

L&D ist ein weit gefasster Begriff, der die gesamte berufliche Entwicklung innerhalb eines Unternehmens umfasst und als eine Kernfunktion der Personalarbeit gilt. Dazu gehören formelle, von Ausbildern geleitete Bildungsprogramme und informelles, von den Mitarbeitern selbst gesteuertes Lernen. L&D wird manchmal auch als Talententwicklung, Training und Entwicklung oder Lernen und Leistung bezeichnet.

Lern- und Entwicklungsinitiativen können nicht nur die Leistung verbessern, sondern auch das Mitarbeiterengagement und die Mitarbeiterbindung erhöhen und eine zusätzliche Arbeitskultur oder ein Lernökosystem fördern.

L&D ist auch für die Talentmanagement-Strategie eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung und bietet neue Möglichkeiten, Mitarbeiter zu gewinnen und zu maximieren.

Die Bedeutung der Aus- und Weiterbildung von Arbeitnehmern hat mit der Einführung neuer Technologien am Arbeitsplatz noch zugenommen.

Mit der Digitalisierung vieler Geschäftspraktiken benötigen die Unternehmen jetzt technisch fähige Arbeitskräfte.

L&D ist ein wichtiges Instrument, um die wachsende Kompetenzlücke zu schließen und die Mitarbeiter für die Zukunft zu wappnen, indem sie sicherstellen, dass sie über die digitale Kompetenz verfügen, um in der modernen Wirtschaft effektiv zu arbeiten.

Lern- und Entwicklungsinitiativen für Beschäftigte können viele Formen annehmen, von Schulungen im Klassenzimmer oder Online-Lernen bis hin zu Mentorenschaften und personalisierten Bildungsprogrammen, die darauf ausgerichtet sind, die Fähigkeiten jedes Einzelnen zu optimieren.

L&D kann jeden Aspekt des Lebenszyklus eines Mitarbeiters unterstützen. Zum Beispiel:

• Einführung von Geschäftsprozessen und Best Practices beim Onboarding
• Compliance-Schulung, um die Mitarbeiter mit den Vorschriften und Richtlinien des Unternehmens vertraut zu machen
• Schulung am Arbeitsplatz, um die spezifischen Fähigkeiten zu demonstrieren, die für die Ausübung einer bestimmten Funktion erforderlich sind
• Die Weitergabe von institutional knowledge von erfahrenen an neuere Arbeitnehmer
• Upskilling oder Reskilling zur Verbesserung der Leistung oder zum Übergang von Mitarbeitern in neue Aufgaben
• Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten für eine bessere Zusammenarbeit
• Führungsfähigkeiten für eine reibungslose interne Nachfolgeplanung

L&D vs. HR: Was ist der Unterschied?

Der entscheidende Unterschied zwischen L&D und HR ist, dass HR sich um alle Aspekte kümmert, die mit den Beschäftigten zu tun haben, während L&D sich auf die spezifische Aufgabe der Mitarbeiterentwicklung konzentriert.

Während sich HR-Mitarbeiter um die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Beziehungen zu den Beschäftigten, die Rekrutierung und die Sozialleistungen kümmern, konzentrieren sich L&D-Fachleute ausschließlich auf das Wachstum der Beschäftigten und den Erwerb neuer Fähigkeiten.

Bei Onboarding, Change Management, Nachfolgeplanung und Mitarbeiterbeurteilung gibt es große Überschneidungen zwischen den beiden.

Manchmal ist L&D unabhängig oder fällt in den Zuständigkeitsbereich der einzelnen Abteilungen, aber im Allgemeinen wird es von der Personalabteilung überwacht.

Unabhängig davon, wie ein Unternehmen seine HR- und L&D-Aktivitäten organisiert, müssen beide parallel arbeiten, um eine produktive Belegschaft zu schaffen, die in der Lage ist, die übergeordneten Unternehmensziele zu erreichen.

Lern- und Entwicklungsbegriffe

Auch wenn verschiedene verwandte Begriffe in diesem Bereich austauschbar sind, solltest du sicherstellen, dass du jeden Begriff klar definierst und die kleinen Unterschiede zwischen ihnen erkennst. Dazu gehören:

• Lernen – Ein Sammelbegriff, der den Erwerb von Fähigkeiten, Wissen oder Fertigkeiten durch verschiedene Methoden beschreibt. Dazu gehören Erfahrung, Selbststudium oder Unterricht. Lernen ist der Baustein von Entwicklung, Training und Bildung.
• Entwicklung – Ein längerfristiges Ziel, das Wissen des Einzelnen zu erweitern. Dabei kann es sich entweder um die Vertiefung des Wissens zu einem bestimmten Thema oder um die Erweiterung des Wissens handeln, indem sie in neue Themen eingeführt werden. Die übergeordneten Ziele der Organisation bestimmen die Programme zur Mitarbeiterentwicklung.
• Schulung – Die Vermittlung von neuen Fähigkeiten, Kenntnissen oder Fertigkeiten, die die Mitarbeiter sofort bei ihrer Arbeit einsetzen können. Das kann die Leistung und die Sicherheit am Arbeitsplatz verbessern oder die Anpassung an eine neue Rolle und die Abläufe am Arbeitsplatz erleichtern.
• Ausbildung – Eine formellere Methode, um Mitarbeitern neue Fähigkeiten, Kenntnisse oder Fertigkeiten zu vermitteln. Die Ausbildung kann weniger spezifisch sein als die Schulung und hat eine längerfristige Perspektive auf das Fachwissen der Mitarbeiter.

Warum ist Lernen und Entwicklung so wichtig?

Lernen und Entwicklung ist wichtig für Mitarbeiter, Führungskräfte und Kunden. Sie hilft den Beschäftigten, ihre Fähigkeiten und ihr Fachwissen zu entwickeln, um ihre Karriere voranzutreiben und neue Möglichkeiten zu eröffnen.

Unternehmen können die benötigten Arbeitskräfte aufbauen, die Leistung verbessern und die Rentabilität steigern.

Und schließlich haben die Kunden ein besseres Erlebnis, wenn sie mit gut ausgebildeten, sachkundigen Mitarbeitern zu tun haben, die wissen, wie sie ihnen helfen können und aufschlussreiche Vorschläge machen können.

1. Vorteile für die Mitarbeiter

Den Beschäftigten ist es wichtig, ob ein Unternehmen in L&D investiert. Es zeigt, dass ihre Führung sich für ihre persönliche Entwicklung einsetzt und bereit ist, die vorhandenen Mitarbeiter zu fördern, anstatt sie durch Neueinstellungen weiterzubringen.

Außerdem sind solide L&D-Programme mit größerer interner Mobilität verbunden, da sich die Unternehmen die Zeit nehmen, ihren Mitarbeitern Fähigkeiten zu vermitteln, die ihnen bei neuen, oft lohnenderen Aufgaben helfen können.

LinkedIn’s 2022 Workplace Learning Report hat herausgefunden, dass interne Mobilität und umfangreiche Weiterbildungs- und Entwicklungsprogramme die Verweildauer der Mitarbeiter in einem Unternehmen erhöhen. Der Durchschnitt steigt von 2,9 Jahren bei regulären Organisationen auf 5,4 Jahre bei Organisationen, die Mitarbeiter intern fördern und auf interne Mobilität setzen.

Untersuchungen zeigen auch, dass die Bedeutung von L&D für jüngere Menschen zunimmt.

Ein Gallup-Bericht fand zum Beispiel heraus, dass 87% der Millennials (typischerweise definiert als die Generation, die zwischen Anfang der 1980er und Mitte der 1990er Jahre geboren wurde) “berufliche oder karrierebezogene Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten” als wichtig bei der Jobsuche einstufen.

Außerdem sagen 59% der Millennials, dass die Möglichkeit zu lernen und sich weiterzuentwickeln ein entscheidender Faktor bei der Bewerbung um einen neuen Job ist.

Die Betonung von L&D bringt eine Reihe von Vorteilen für die Beschäftigten selbst mit sich.

LinkedIn fand heraus, dass Lernen und persönliches Wachstum die wichtigsten Faktoren für eine außergewöhnliche Arbeitsplatzkultur und ein größeres Engagement der Mitarbeiter sind. Wenn Menschen das Gefühl haben, dass sie lernen und im Berufsleben vorankommen, engagieren sie sich stärker für ihren Arbeitgeber und sind bereit, härter zu arbeiten und sich für eine gemeinsame Sache einzusetzen.

Ein früherer LinkedIn-Bericht stellte fest, dass gemeinschaftsbasierte L&D-Strategien besonders vorteilhaft sind und ein Zugehörigkeitsgefühl fördern, wie 92% der befragten L&D-Fachleute sagten. Diese Kameradschaft führte dazu, dass sich die Mitarbeiter 5,2-mal häufiger für ihre Arbeit engagierten.

Das Engagement der Beschäftigten, das durch L&D-Programme gefördert wird, bringt eine Reihe von Vorteilen mit sich:

• Höhere Mitarbeiterbindung
• Reduzierter Stress am Arbeitsplatz durch kompetente und selbstbewusste Mitarbeiter, die in der Lage sind, Leistung zu erbringen
• Die Entdeckung verborgener Potenziale in der Belegschaft
• Eine bessere Work-Life-Balance der Mitarbeiter
• Erhöhte Arbeitsplatzsicherheit

2. Vorteile bei der Suche nach neuen Talenten

Während diese Vorteile für die bestehenden Mitarbeiter großartig sind, wirken sie sich auch auf den Einstellungsprozess aus. Unternehmen, die ihr Engagement für L&D zeigen und es zu einem Teil ihres Employer Brandings machen, schneiden bei der Suche nach neuen Talenten besser ab.

Arbeitnehmer sind begeistert, für Unternehmen zu arbeiten, die in sie investieren, und können so ihre Karriere langfristig fördern. Dies führt zu den folgenden Punkten:

• Höhere Qualität bei der Einstellung
• Eine Verkürzung der Zeit, die benötigt wird, um neue Stellen zu besetzen
• Weniger Geld für den Einstellungsprozess ausgeben
• Mehr eingehende Bewerber

3. Umschulungen sind billiger als Neueinstellungen

L&D verbessert zwar das Employer Branding, um den Einstellungsprozess zu unterstützen, aber es verringert auch den Bedarf an Neueinstellungen.

Die Umschulung von Mitarbeitern, um neue Aufgaben im Unternehmen zu erlernen, kommt sowohl den Arbeitnehmern zugute, die ihre Karriere vorantreiben können, als auch den Arbeitgebern, die ihre Personalkosten senken.

Die Weiterbildung oder Umschulung von Mitarbeitern, um die Leistung zu verbessern oder freie Stellen zu besetzen, spart Unternehmen Geld.

Konservativen Schätzungen von Gallup zufolge kostet es das 1,5- bis 2-fache des Jahresgehalts eines Mitarbeiters, ihn zu ersetzen.

Und der LinkedIn Workplace Learning Report 2022 ergab, dass 79% der L&D-Fachleute sagen, dass es teurer ist, neue Mitarbeiter zu rekrutieren, als die vorhandenen weiterzubilden.

4. Kundenvorteile

Auch die Kunden profitieren, wenn sie es mit qualifizierten Mitarbeitern zu tun haben, die ihren Job gut machen und verstehen, was von ihnen verlangt wird.

Wenn sie mit einem Unternehmen in Kontakt treten, wollen die Kunden mit begeisterten, engagierten Mitarbeitern zu tun haben, die Experten auf ihrem Gebiet sind und das Produkt oder die Dienstleistung, um die es geht, genau verstehen.

L&D kann die Zeit, die für die Beantwortung von Fragen benötigt wird, verkürzen und die Qualität der Antworten verbessern, so dass die Kunden mit größerer Wahrscheinlichkeit gleich beim ersten Mal eine schnelle und präzise Lösung erhalten. Das steigert die Kundenzufriedenheit und trägt dazu bei, dass die Kunden nach einer erfolgreichen Erfahrung gerne wiederkommen.

Mitarbeiter, die darin geschult sind, direkt mit den Kunden umzugehen und sie auf ihrer Verkaufsreise zu unterstützen, bringen eine Reihe von Vorteilen mit sich.

Zum Beispiel fand IBM heraus, dass Unternehmen, die Lernlösungen nutzen, um qualifizierte Arbeitskräfte zu generieren, erhebliche Vorteile für ihre Kunden haben, einschließlich einer 16%igen Steigerung der Kundenzufriedenheit, wenn sie Lerntechnologien einsetzen, und einer 35%igen Reduzierung der Zeit, die für die Suche nach Verkaufsinhalten benötigt wird.

5. Unternehmensleistung und Rentabilität

Wenn L&D erfolgreich ist, führt es zu engagierten, sachkundigen Mitarbeitern, die die Unternehmensleistung verbessern.

Dies kann auf verschiedene Weise gemessen werden, z. B.:

• Steigerung der Produktivität und der Anzahl der Arbeiten, die die Mitarbeiter erledigen können
• Höhere Kundenzufriedenheit
• Neue Kunden gewinnen und neue Chancen auf dem Markt erkennen
• Größere Effizienz und bessere Nutzung der Unternehmensressourcen, um Ausgaben zu reduzieren

Dies kommt der Unternehmensleistung zugute, wirkt sich auf das Endergebnis aus und steigert den Gewinn. Die oben erwähnte IBM-Studie ergab, dass qualifizierte Arbeitskräfte 10 % produktiver sind als ihre Kollegen in Unternehmen, die sich weniger auf L&D konzentrieren.

Forschungen zeigen, dass die Nutzung von L&D zur Förderung der Stärken der Mitarbeiter zu einer Gewinnsteigerung von 14% bis 29% führt. Andere Studien haben einen direkten Zusammenhang zwischen L&D-Budgets und Rentabilität festgestellt: Unternehmen, die jährlich mehr als 1.500 US-Dollar pro Mitarbeiter/in investieren, verzeichnen 24 % mehr Gewinn als Unternehmen mit geringeren Ausgaben.

L&D Herausforderungen

L&D ist zwar entscheidend für den Unternehmenserfolg, aber der Prozess selbst ist nicht ohne Herausforderungen:

• Bedürfnisse einer vielfältigen Belegschaft erfüllen – L&D muss sich anpassen und unabhängig von der Zielgruppe effektiv sein. Zum Beispiel müssen Inhalte für Mehrgenerationen-Teams bereitgestellt werden, die aus jüngeren, technisch versierten und unerfahrenen Mitarbeitern bestehen, aber auch aus älteren, traditionelleren Arbeitnehmern mit viel Erfahrung, die vielleicht in einer bestimmten Art und Weise feststecken. Es liegt an den L&D-Mitarbeitern, die Schulungen so zu gestalten, dass beide die fehlenden Fähigkeiten entwickeln können.Weitere Lektüre: Diversity and Inclusion (DEI) Training in the Workplace
• Soft Skills – Die Vermittlung spezifischer Hard Skills in Bezug auf eine Funktion ist leichter zu bewerkstelligen als die Unterstützung der Mitarbeiter bei der Entwicklung der Soft Skills, die für die Zusammenarbeit und Verbesserung des modernen Arbeitsplatzes erforderlich sind.Weitere Lektüre: Hard Skills vs. Soft Skills
• Hybride Arbeitsmodelle – Die Zunahme von hybriden Arbeitsmodellen und die Aufteilung der Arbeitszeit zwischen Büro und Heimarbeit hat neue Herausforderungen für L&D-Mitarbeiter geschaffen. Schulungsprogramme mussten sich mit fragmentierten Belegschaften arrangieren, mehr auf E-Learning setzen und Wege finden, das gemeinsame Lernen weiter zu fördern.
• Engagement wecken – Eine der größten Herausforderungen bei Schulungen ist es, das nötige Engagement zu wecken, damit die Mitarbeiter mit einem Lernerfolg aus der Schulung gehen. Das Engagement hängt von den Inhalten und der Art und Weise ab, wie sie vermittelt werden, einschließlich des Stils und der Fähigkeiten des Trainers oder Moderators.Weitere Lektüre: 5 Ways to Improve Employee Engagement with L&D
• Effektivität messen – Engagierte Lernende bedeuten in der Regel, dass ein L&D-Programm effektiv ist, aber wie messen wir die Gesamteffektivität von Schulungen? Unternehmen müssen aussagekräftige Lernmetriken entwickeln, die den Wissenstransfer und dessen Anwendung am Arbeitsplatz verfolgen.Weitere Lektüre: 10 wertvolle Trainingsmetriken, die man kennen sollte
• ROI – Unternehmen sind nicht darauf aus, Geld zu verlieren; das gilt auch für L&D. Trainingsprogramme müssen sich amortisieren und beweisen, dass die erzielten Ergebnisse wichtiger sind als das ausgegebene Geld.

Lernen und Entwicklung in großen und kleinen Unternehmen

L&D ist ein weit gefasster Begriff, und die Besonderheiten seiner Umsetzung sind je nach Unternehmensgröße sehr unterschiedlich.

Lernen und Entwickeln in großen Unternehmen

Größere Unternehmen verfügen in der Regel über die Ressourcen, um hoch strukturierte L&D-Strategien umzusetzen, die von einem engagierten Team in der Personalabteilung betreut werden, das sich in Vollzeit um die Verbesserung der Fähigkeiten der Mitarbeiter kümmert.

In der Regel kommen dabei Technologien wie ein Lernmanagementsystem (LMS) zum Einsatz, um Schulungsunterlagen zu speichern und bereitzustellen, oder eine Learning Experience Platform (LXP), um einzelne Mitarbeiter zu verfolgen und spezifische Entwicklungsprogramme zu erstellen.

Da mehr Ressourcen zur Verfügung stehen, kann sich das Lernen und die Entwicklung der Mitarbeiter in größeren Unternehmen formeller und vorgeschriebener anfühlen als in kleineren Betrieben.

Außerdem können große Unternehmen, die mehr Mitarbeiter unterrichten müssen, in externe Schulungsanbieter investieren, um Fachwissen an eine große Anzahl von Personen gleichzeitig zu vermitteln.

Lernen und Entwicklung in kleinen Unternehmen

Im Vergleich dazu ist L&D in kleineren Unternehmen in der Regel weniger formell und findet eher ad-hoc oder improvisiert statt, also während der Arbeit.

Kleine Unternehmen bitten ihre Mitarbeiter oft, sich an Aufgaben zu beteiligen, die außerhalb ihrer Komfortzone liegen. Diese Art der Personalentwicklung kann zwar manchmal stressig sein, aber die Mitarbeiter können so schnell lernen, verschiedene Aufgaben im Unternehmen zu erfüllen.

Das Lernen und die Entwicklung der Mitarbeiter in kleinen Unternehmen ist viel weniger strukturiert und zwanglos und wird oft als soziales Lernen bezeichnet. Sie verfügen nicht über das Budget für formale Schulungsveranstaltungen oder wertvolle Lernressourcen und verlassen sich stattdessen auf das Fachwissen der vorhandenen Mitarbeiter und ihre Fähigkeit, Wissen schnell an andere weiterzugeben.

Dies ist zwar nicht die einzige Methode, die kleine Unternehmen für das Lernen und die Entwicklung ihrer Mitarbeiter einsetzen, aber in größeren Unternehmen ist sie selten.

Anstatt spezielle L&D-Teams zu haben, ist die Mitarbeiterentwicklung Aufgabe des Chief Operating Officer (COO), des Betriebsleiters oder der Vorgesetzten, die das Personal direkt beaufsichtigen.

L&D-Methoden wie Mentoring oder das Zusammenbringen von älteren Mitarbeitern mit Neueinsteigern sind in kleineren Unternehmen üblich, da sie nicht viel kosten und dazu beitragen, institutionelles Wissen effizient in der Belegschaft zu verbreiten.

Wer ist für L&D verantwortlich

Auch wenn es keinen richtigen oder falschen Weg gibt, die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter zu strukturieren, muss es unabhängig von der Größe des Unternehmens Verantwortliche für L&D geben.

In der Regel gibt es dafür eine Reihe von L&D-Rollen, die im Folgenden erläutert werden.

L&D-Rollen

• Trainerinnen und Trainer – die Personen, die das Lernen im Unternehmen erleichtern, indem sie Unterricht im Klassenzimmer halten, Einzelgespräche führen oder Fähigkeiten am Arbeitsplatz demonstrieren. Trainer müssen den Lernstoff genau kennen und die Fähigkeit haben, ihn ansprechend zu vermitteln, damit die Mitarbeiter möglichst viel Wissen lernen und behalten.
• Coaches – Mitarbeiter, die über einen längeren Zeitraum mit bestimmten Mitarbeitern oder Teams zusammenarbeiten, um deren Fähigkeiten zu verbessern und ihr Potenzial zu maximieren. Coaches erstellen oft Trainingsprogramme für die Mitarbeiter und setzen Ziele, die auf den bereits vorhandenen Fähigkeiten und dem, was sie erreichen wollen, basieren.
• Instruktionsdesigner – die L&D-Funktion, die die Lerninhalte und -erfahrungen der Lernenden in einem Unternehmen entwirft und entwickelt. Diese Inhalte können alles sein, was während des Lernens verwendet wird, z.B. Folien, Leitfäden, Bewertungen usw.
• E-Learning-Spezialisten – Mitarbeiter, die digitale Lernerfahrungen wie Online-Selbststudium, virtuelle Klassenzimmer und digitale Kooperationen erstellen und anbieten.
• L&D-Manager – auch bekannt als Talententwicklungsmanager – beaufsichtigen die Arbeit der oben genannten L&D-Mitarbeiter und stellen sicher, dass sie die übergeordneten Führungsziele erfüllen.
• Chief Talent Development Officer (oder Chief Learning Officer) – ist für alle L&D-Bemühungen verantwortlich und vertritt die Personalentwicklungsfunktion eines Unternehmens auf der Führungsebene. Diese Rolle wird manchmal auch als Chief Learning Officer bezeichnet.

Fähigkeiten für L&D-Fachleute

Auch wenn es im Bereich L&D eine große Bandbreite an Aufgaben gibt, gibt es einige Fähigkeiten, die allen gemeinsam sind:

• Leidenschaft für Lernen und Bildung
• Großes Wissen über L&D-Theorien und -Methoden
• Die zwischenmenschlichen Fähigkeiten, um mit einer Reihe von möglichen Lernenden umzugehen
• Professionelle Fähigkeiten, um erfolgreich in der Wirtschaft zu agieren
• Organisatorische Fähigkeiten, um Entwicklungsprogramme für eine große Anzahl von Menschen mit oft sehr unterschiedlichen L&D-Anforderungen zu verfolgen, zu überwachen und durchzuführen

Mehrere Berufsverbände bieten Weiterbildungskurse an, um die erforderlichen Kompetenzen für L&D-Fachleute zu entwickeln.

Beispiele für L&D-Programme

Es gibt viele Beispiele für erfolgreiche L&D-Programme in der Geschäftswelt, oft von sehr erfolgreichen Unternehmen, die die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter für ihren Erfolg nutzen. Berühmte Beispiele für hervorragende L&D-Programme sind:

Etsy

Etsy bietet eine gründliche Mitarbeiterschulung und -entwicklung an, die auf verschiedenen Methoden basiert, darunter Soziologie, Erwachsenenbildungstheorie und Organisationspsychologie.

Das Lernen wird durch traditionelle Praktiken, Retreats, Online-Ressourcen und Einzelcoaching für die Mitarbeiter vermittelt.

Die L&D-Mitarbeiter von Etsy erleichtern den Beschäftigten die Berufswahl, indem sie eng mit ihnen zusammenarbeiten, um ihre Möglichkeiten zu ermitteln und sie auf ihrem gewünschten Weg zu unterstützen. Dazu gehört auch die “Etsy School”, in der sich die Teilnehmer mit verschiedenen Themen vertraut machen können, von spezifischen Hard Skills bis hin zu Soft Skills wie Führung und Ausdauer.

AT&T

AT&T unterteilt seine Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten in zwei Optionen:

1. Ein solides Programm zur Unterstützung der Studiengebühren, das den Mitarbeitern hilft, die College-Ausbildung zu bezahlen
2. Internes Training, um die Fähigkeiten zu verbessern und den Mitarbeitern zu helfen, im Unternehmen voranzukommen

Das Unternehmen hat eine Reihe von L&D-Initiativen, darunter die “AT&T University”, bei der die Teilnehmer an Kursen teilnehmen können, die von Führungskräften des Unternehmens geleitet werden, und die laufende Partnerschaft des Unternehmens mit Georgia Tech und Udacity, die einen Online-Master-Abschluss in Informatik ermöglicht. Dieser Abschluss vermittelt AT&T-Mitarbeitern sinnvolle Fähigkeiten und Kenntnisse und hilft allen, die sich online weiterbilden möchten.

Google

Google ist bekannt für seinen innovativen Geschäftsansatz, der sich auch auf die Ausbildung seiner Mitarbeiter erstreckt. Der Tech-Gigant ermöglicht es seinen Mitarbeitern, flexibel zu sein, wenn es darum geht, neue Fähigkeiten zu erlernen, und setzt dabei auf soziales oder Peer-to-Peer-Lernen.

Mit “Google-to-Google” hat das Unternehmen ein internes Netzwerk für soziales Lernen entwickelt, in dem Mitarbeiter ihre Kolleg schulen und unterrichten können, während sie ihre Fortschritte anhand verschiedener KPIs verfolgen.

Methoden zur Durchführung von Trainings

Wenn du neue L&D-Programme einführen willst, kannst du aus einer Vielzahl von Methoden wählen.

Deine Wahl sollte von den Besonderheiten deines Unternehmens, der Branche, in der du tätig bist, der Demografie deiner Belegschaft und den Lerngewohnheiten deiner Mitarbeiter abhängen.

Einige der beliebtesten Optionen, aus denen du wählen kannst, sind:

• Vorträge und Seminare – formale Schulungen im Klassenzimmer, bei denen ein Trainer einer großen Gruppe Lernstoff vermittelt.
• Diskussionsgruppen – kleinere Gruppen von Mitarbeitern diskutieren ein Thema unter der Leitung eines Mitglieds des L&D-Teams.
• Mentorenschaft – den Mitarbeitern wird ein älterer Mitarbeiter als Mentor zugewiesen, der ihnen spezielles Wissen und Fachkenntnisse vermittelt, die sie durch jahrelange Erfahrung erworben haben.
• Job-shadowing ist ein ähnlicher Ansatz, bei dem ein Mitarbeiter einem anderen Mitarbeiter folgt, um zu lernen, wie dieser seine Aufgabe erfüllt.
• Coaching – den Beschäftigten wird ein spezieller Coach zugewiesen, der ihnen neue Fähigkeiten beibringt und ihre Fortschritte überwacht. Im Gegensatz zu Mentoren oder Job Shadowing bringen die Coaches den Mitarbeitern nicht unbedingt bei, wie sie eine bestimmte Aufgabe erfüllen.
• Soziales Lernen – Training in einer Gruppe und Lernen voneinander. Statt einer strikten Lehrer-Schüler-Beziehung fördert das soziale Lernen die Idee, dass sich die Mitarbeiter untereinander austauschen und sich gegenseitig neue Fähigkeiten beibringen.
• On-the-Job-Training – Lernen durch “Tun”, der Erwerb neuer Fähigkeiten, wenn sie bei einer bestimmten Tätigkeit anfallen.
• Externe Bildungsangebote – Mitarbeiter zu anderen Institutionen oder Branchenveranstaltungen schicken, um neue Fähigkeiten zu lernen und zu entwickeln.
• Finanzielle Unterstützung – das Angebot, die Studiengebühren eines Mitarbeiters an einem College, einer Universität oder einer anderen Bildungseinrichtung teilweise oder ganz zu übernehmen.

Wie auch immer du deine Mitarbeiter schulen willst, L&D-Teams müssen mehrere wichtige Entscheidungen treffen. Dazu gehören Massen- oder Einzelschulungen, formale oder selbstmotivierte Schulungen und die Frage, ob die Teilnehmer nach der Schulung auf ihren Wissensstand geprüft werden sollen.

Die Zukunft von L&D

Die Rolle von L&D entwickelt sich ständig weiter, um den neuen Anforderungen der modernen Wirtschaft gerecht zu werden.

Die größte Herausforderung für das Lernen und die Entwicklung der Mitarbeiter in der Zukunft ist der schnell wachsende Bedarf an technischen Fähigkeiten, um mit den neuen Technologien und der Automatisierung Schritt zu halten.

Schätzungen zufolge könnte die Automatisierung bis 2025 85 Millionen Arbeitsplätze verdrängen.

Glücklicherweise ist auch die Technologie ein Teil der Lösung, und L&D kann die digitale Transformation einbeziehen, indem sie neue Lösungen implementiert, die dabei helfen, die aktuellen Schulungsinitiativen so zu gestalten, dass sie die von den Unternehmen nachgefragten Fähigkeiten hervorbringen. Dazu gehören:

• Personalisierte Trainingsprogramme, die mithilfe von Technologieplattformen wie LXPs vorgeschrieben, verfolgt und bewertet werden
• Mobiles Lernen, damit die Mitarbeiter lernen können, wo und wann sie wollen
• Die HR-Technologie nutzen, um L&D in die allgemeinen Arbeitsabläufe einzubetten und sie zu einem Teil der täglichen Arbeit zu machen

Die Zukunft von L&D ist kontinuierliches, technologiegestütztes Lernen, bei dem die Mitarbeiter ständig ermutigt werden, sich selbst und die Menschen um sie herum zu verbessern.