Theorien zur Erwachsenenbildung

Ein gutes Trainingsprogramm ist ein unglaublich wichtiger Teil des Erfolgs einer Organisation.

Es ist das erste, womit neue Mitarbeiter in Kontakt kommen, es hilft, bestehende Mitarbeiter durch Fortbildung einzubinden, und es schafft die Grundlage, auf der alle Mitarbeiter mit der Wissensbasis der Organisation interagieren.

Um das Schulungsprogramm Ihrer Organisation vollständig zu optimieren, ist es wichtig, die Theorien der Erwachsenenbildung zu kennen, zu verstehen und anzuwenden.

Nach der Lektüre dieses Artikels werden Sie die Theorien der Erwachsenenbildung verstehen und in der Lage sein, die Prinzipien der Erwachsenenbildung in das Schulungsprogramm Ihrer Organisation zu implementieren. Auf diese Weise werden Sie in der Lage sein, Programme zu erstellen, die die Lernenden einbeziehen, Zeit sparen und zu einer besseren Mitarbeiterleistung führen.

Erwachsenenbildungstheorien:

  1. Andragogik
  2. Selbstgesteuertes Lernen
  3. Transformatives Lernen
  4. Erfahrungsorientiertes Lernen
  5. Projektbasiertes Lernen
  6. Aktionslernen
  7. Behaviorismus
  8. Kognitivismus
  9. Konstruktivismus
  10. Social Learning-Theorie

Was sind Erwachsenenbildungstheorien?

Es gibt eine ganze Reihe verschiedener Theorien zur Erwachsenenbildung, aber alle gehen von der gleichen Idee aus: Erwachsene lernen anders als Kinder.

Die Art und Weise, wie Erwachsene und Kinder lernen, unterscheidet sich in vielen wichtigen Punkten:

  • Erwachsene sind tendenziell eher selbstmotiviert, da sie den Wert von Bildung verstehen und oft ein solides Ziel vor Augen haben, wenn sie mit dem Studium beginnen. Kinder brauchen ein höheres Maß an Engagement, da sie in Lernsituationen weniger natürlich motiviert sind.
  • Erwachsene können auf ihre vorhandene Wissensbasis zurückgreifen, um neue Konzepte zu verstehen, während Kinder ein neues Thema oft von einer völlig leeren Tafel aus angehen.
  • Erwachsene sind viel besser in der Lage, sich selbst zu lenken, um Probleme zu lösen und neue Konzepte zu lernen, während Kinder ein höheres Bedürfnis nach Orientierung haben.

Theorien zur Erwachsenenbildung unterstreichen die Tatsache, dass Trainingsprogramme mit Blick auf Erwachsene entwickelt werden müssen, um effektiv zu sein. Es gibt keine einheitliche Lerntheorie für Erwachsene, jedoch gibt es verschiedene Theorien, die den Bedürfnissen der verschiedenen Organisationen gerecht werden.

1. Andragogik

Andragogik bedeutet die Kunst und Wissenschaft des Unterrichtens von Erwachsenen, im Gegensatz zur Pädagogik, die die Kunst und Wissenschaft des Unterrichtens von Kindern ist.

Entwickelt 1968 von Malcolm Knowles.

Die Theorie der Andragogie postuliert, dass erwachsene Lernende:

  • viel besser geeignet sind, ihr eigenes Lernen zu steuern als ein Kind, das lernt.
  • ihre eigene Wissensbasis und Lebenserfahrung nutzen, um ihnen beim Lernen zu helfen.
  • motiviert, präsent und lernbereit sind, wenn das Material von unmittelbarer Relevanz ist, z.B. in einer neuen beruflichen, sozialen oder Lebensrolle.
  • in der Lage sein möchten, neue Informationen sofort anzuwenden, um Probleme in ihrem Leben zu lösen.
  • sowohl bei der Planung als auch bei der Auswertung ihrer Lernerfahrung eine Stimme haben müssen.
Das bedeutet, dass Andragogik besser für diejenigen geeignet ist, die stark selbstmotiviert sind oder sich in einem zielorientierten und strukturierten Programm befinden, oder für das Lehren, wie man bestimmte Probleme löst.

Lernende ohne Selbstmotivation oder solche, die die Erfahrung im Klassenzimmer dem alternativen Lernen vorziehen, werden in dieser Art des Lernens nicht so viel Wert finden. Einige Kritiker haben darauf hingewiesen, dass diese Art des Lernens nicht in allen Kulturen funktionieren wird.

Um Andragogie in der Ausbildung zu nutzen, sollte der Ausbilder einen Raum schaffen, der Zusammenarbeit willkommen heißt, mit Materialien, die für die Bedürfnisse der Lernenden relevant sind. Der Ausbilder sollte anhand von Beispielen aus der Praxis demonstrieren, warum die Lektion wichtig ist und wie dieses Konzept für den Lernenden wertvoll sein wird. Das Lernen sollte durch Tun geschehen, und nicht durch Auswendiglernen oder Wiederholung.

Eine Organisation kann Andragogie in ihrem Schulungsprogramm effektiv einsetzen, indem sie allgemeine Probleme aufzeigt, auf die die Lernenden in ihrer neuen Rolle stoßen werden, und dann den Lernenden bei der Entwicklung von Lösungen für diese Probleme unterstützt.

2. Selbstgesteuertes Lernen

Diese Theorie, auch bekannt als SDL, wurde 1997 von D.R. Garrison entwickelt und baut auf Malcolm Knowles' Theorie der Andragogik auf.

Sie fasst Konzepte ein, wie Erwachsene sich selbst verwalten, und erstellt eine Theorie mit der Prämisse, dass der erwachsene Lerner:

  • die Initiative ergreift, um zu verstehen, was er lernen muss. Der Lernende setzt Lernziele, findet die benötigten Ressourcen, erstellt und befolgt einen Lernplan und evaluiert dann seine eigenen Ergebnisse.
  • diejenigen aussucht, die ihm helfen können, darunter Lehrer, Mentoren oder Gleichaltrige.
  • positiv darauf reagieren wird, dass er die Kontrolle über seinen eigenen Lernweg hat, sich die Zeit nimmt, fundierte Entscheidungen zu treffen, und das Lernen täglich einbezieht.
Selbstgesteuertes Lernen eignet sich gut für selbstmotivierte Lernende sowie für diejenigen, die gut auf technologiegestütztes Lernen reagieren.

Diese Art des Lernens funktioniert gut bei Fächern mit konkreten, schwarzen oder weißen Antworten und nicht mit Grauzonen. Ein Lernender könnte zum Beispiel die Notwendigkeit sehen, eine neue Sprache zu beherrschen. Dabei wäre selbstgesteuertes Lernen hilfreich, da er sich Apps, Bücher oder Gesprächsgruppen suchen könnte, die ihm beim Lernen helfen. Sie können ihren eigenen Lernfortschritt überprüfen, und es wird klare Antworten darauf geben, ob sie die Sprache richtig anwenden oder nicht.

Die Lernenden müssen in der Lage sein, ihre eigenen Ergebnisse zu bewerten, um zu sehen, wie sie mit ihrem Lernen vorankommen, und zu beurteilen, auf welche Bereiche sie sich konzentrieren müssen.

Während SDL ein nützliches Schulungsinstrument sein kann, wird es durch einen Trainer, der das Lernen erleichtert, noch viel nützlicher. Diese Person kann dem Lernenden bei der Selbstbewertung zur Seite stehen, mit den Lernenden zusammenarbeiten, um den richtigen Ausgangspunkt für die Lernreise zu ermitteln, und dem Lernenden beim Zugang zu den Ressourcen helfen, die ihm am besten helfen.

Der Lernmoderator fungiert eher als Leitfaden und Quelle der Ermutigung als ein Lehrer. Er steht zur Verfügung, um bei Bedarf zu helfen, lässt dem Lernenden jedoch den Raum, den er zur Selbststeuerung seines Lernens benötigt.

Kritiker des selbstgesteuerten Lernens weisen darauf hin, dass selbstgesteuertes Lernen für einige Lernende schwierig sein kann, insbesondere für diejenigen, die weniger gebildet sind, über geringe Lese- und Schreibkenntnisse verfügen oder ein geringes Selbstvertrauen haben.

Die Ergebnisse von SDL könnten sich von den geplanten oder erwünschten Ergebnissen unterscheiden, und die Lernenden benötigen unter Umständen mehr Zeit, um sich voll und ganz auf das Thema einzulassen, als diejenigen, die strengere Programme haben.

Diese Art des Lernens kann ein wertvoller Bestandteil eines Blended-Training-Programms sein, insbesondere im Hinblick auf die Höherqualifizierung.

3. Transformatives Lernen

Diese Theorie, die 1978 von Jack Mezirow entwickelt wurde, befasst sich mit der Fähigkeit, durch Lernen die Art und Weise, wie der Lernende die Welt sieht, zu verändern.

Diese Theorie geht davon aus, dass ein Lernender durch die Einführung neuer Konzepte durch einen Lehrer, die Infragestellung von Annahmen und die Störung von Perspektiven, ein Lernender wird:

  • seine Weltsicht in signifikanter Weise verändern, was zu einem völlig neuen Bezugsrahmen führt.
  • vor einem "desorientierenden Dilemma" stehen, Informationen, die seine Perspektive so grundlegend in Frage stellen, dass er seinen bisherigen Standpunkt überdenkt und seine Überzeugungen durch kritisches Denken anpasst.
  • Es wird ihm leichter fallen, sich an die gelehrten Konzepte zu erinnern, da die Transformation Verhalten, Gedanken und Überzeugungen umfasst.
Diese Art des Lernens eignet sich gut für Mitarbeiter, die sich persönlich oder beruflich weiterentwickeln müssen, um komplexe analytische Prozesse kennen zu lernen, oder um Lernenden beizubringen, wie man Evaluation und Analyse auf verschiedene Situationen anwendet.

Diese Art des Lernens wird innerhalb einer Organisation nicht immer relevant sein, und es wurde kritisiert, Rationalität über Emotionen, Beziehungen und Kultur zu stellen und blind für den Kontext zu sein.

Um transformatorisches Lernen innerhalb des Ausbildungsprogramms einer Organisation einzusetzen, sollten Ausbilder die richtige Umgebung schaffen, eine Umgebung, die den Lernenden durch authentische Interaktionen, aufrichtigen und einfühlsamen Unterricht und einen unterstützenden Raum unterstützt, in dem der Lernende ermutigt wird, seine Überzeugungen ohne Beurteilung zu hinterfragen.

Dozenten sollten Material einführen, das verschiedene Standpunkte erforscht, und die Lernenden anleiten, sich intensiv damit auseinanderzusetzen.

Lernende, die Spaß daran haben, die Welt um sich herum in Frage zu stellen, werden auf diese Art von Unterricht gut reagieren, und diejenigen, die eifrige Debattierer, rationale Denker oder kritische Analytiker sind, werden diese Art des Lernens als interessant empfinden.

4. Erfahrungsorientiertes Lernen

Diese Art der Lerntheorie wurde in den 70er Jahren von David Kolb entwickelt.

Sie stellt das praktische Lernen in den Mittelpunkt und nutzt Erfahrungen, um Konzepte zu demonstrieren. Beim erfahrungsorientierten Lernen wird der Lernende:

  • aktiv am Lernprozess teilnehmen.
  • seine Erfahrungen nach der Teilnahmephase reflektieren und das erworbene Wissen entwickeln und festigen.
  • sich die Erfolge und Misserfolge des Lernprozesses überlegen, um Verbesserungen für die nächste Lernaktivität zu entwickeln. Dabei wird eine abstrakte Konzeptualisierung verwendet, um die neuen Fähigkeiten, die er während des Prozesses gelernt hat, zu nutzen.
Diese Art des Lernens funktioniert gut bei lernbegierigen Personen und bei Aufgaben, die systematisches Denken oder mechanische Fähigkeiten erfordern.

Einige Organisationen nutzen Erfahrungslernen, um Professionalität, Kundenservice oder sogar Lieferkettenmanagement zu lehren.

Die Kritik am Erfahrungslernen konzentriert sich auf die Überbetonung des individuellen Wissens auf Kosten des sozialen Kontextes.

Eine Organisation kann Schulungsprogramme entwickeln, die das Erfahrungslernen nutzen, indem sie Rollenspielübungen einrichtet, Vordenker zum Austausch ihrer Erfahrungen einbezieht oder virtuelle Realität zur Simulation üblicher Situationen einsetzt, denen Mitarbeiter bei der Arbeit begegnen könnten.

Ein guter Moderator wird die Reflexion und Konzeptualisierung nach Abschluss des erfahrungsbezogenen Aspekts des Lernens fördern und die Lernenden dazu anregen, darüber nachzudenken, wie sie ihr neues Wissen in ihren alltäglichen Rollen aktivieren können.

5. Projektbasiertes Lernen

Im Mittelpunkt dieser 1897 von John Dewey entwickelten Theorie steht die Idee des Learning by doing, in der Regel als Gruppe.

Die Theorie geht davon aus, dass Lernende:

  • Wissen auf ganzheitlichere und tiefere Weise erwerben, wenn sie sich aktiv mit einem Thema aus der realen Welt befassen.
  • sich über einen längeren Zeitraum mit diesem Problem befassen sollten, indem sie die möglichen Lösungen untersuchen, entwickeln und testen und dabei regelmäßig Feedback von Ausbildern erhalten.
  • Wissen vollständiger verstehen werden, wenn sie es aktiv anwenden müssen.
Projektbasiertes Lernen eignet sich hervorragend für Organisationen, die die langfristigen Projektmanagementfähigkeiten ihrer Managementteams, die Verbesserung von Prozessen sowie Forschungs- und Entwicklungsprojekte, insbesondere im Bereich Software und Technologie, entwickeln wollen.

Eine Kritik an PBL besteht darin, dass einige Mitglieder der Gruppe versucht sein könnten, die kollaborative Natur der Gruppe auszunutzen und nachzulassen. Wenn die Anleitung des Ausbilders/der Ausbilderin fehlt, wird dies möglicherweise nicht erkannt, und einige Lernende werden mehr als ihren fairen Anteil übernehmen, während ein anderer Lernender die Anerkennung für die harte Arbeit eines anderen erhält.

Eine Organisation kann diese Theorie in ihre Ausbildungsprogramme integrieren, indem sie Umgebungen schafft, in denen sich Gruppen treffen können, um echte Probleme innerhalb des Unternehmens zu lösen. Dies kann so einfach sein wie das Erlernen neuer Software oder so komplex wie die Entwicklung eines neuen Produktkonzepts. Durch die Bereitstellung von Ausbildern, die als Führer und Moderatoren fungieren, können Gruppen darauf vorbereitet werden, ihr Wissen mit minimaler Einmischung und maximaler Eigenverantwortung für das Endprodukt zu entwickeln.

Diese Theorie weist viele Gemeinsamkeiten mit dem phänomenenbasierten Lernen auf, mit dem bemerkenswerten Unterschied, dass phänomenenbasiertes Lernen den Lernenden auffordert, die Problemlösung auf multidisziplinäre Weise anzugehen und dabei eine globale Denkweise zu verwenden.

6. Aktionslernen

Diese Theorie wurde 1982 von Reg Revans entwickelt und befasst sich mit der Lösung von Problemen bei gleichzeitiger Vereinfachung der Lösungen, oft in einer Gruppendynamik.

In der Action Learning-Theorie lernen die Lernenden:

  • einen Prozess zu verfolgen, in dem Sie Fragen über das Problem stellen, um es besser zu verstehen, über mögliche Lösungen nachdenken, die beste ermitteln und dann schließlich Maßnahmen ergreifen.
  • Nach dem Ergreifen von Maßnahmen reflektieren die Lernenden erneut, hinterfragen ihren Prozess, die Ergebnisse und wie sie diese verbessern könnten.
  • Es geht darum, Zusammenhalt aufzubauen, die Fähigkeit zur Zusammenarbeit zu erlangen und die Gruppendynamik während des gesamten Prozesses besser zu verstehen.
Eine Organisation kann Action Learning einsetzen, um die Teambildung zu erleichtern, Lernbedarf in Bereichen zu ermitteln, in denen eine Weiterbildung erforderlich ist, und das Organisationswissen der Mitarbeiter aufzustocken.

Bei dieser Art des Lernens ist es wichtig, dass der Gruppe genügend Zeit gegeben wird, den Prozess nach der Aktion zu reflektieren. Ohne diese Zeit findet das gewünschte Lernen nicht statt. Für diese Aktivitäten ist ein qualifizierter Moderator erforderlich, der in erster Linie dafür sorgt, dass die Teilnehmerinnen und Teilnehmer innerhalb des Zeitrahmens auf Kurs bleiben und Raum für die Reflexionsphase schaffen.

Aktionslernen kann in Trainingsplänen umgesetzt werden, indem Gruppen von Lernenden zusammengestellt werden, um Beispielprobleme oder vielleicht sogar komplexe Probleme zu lösen, mit denen die Organisation konfrontiert ist. Mit Hilfe eines Moderators können die Teams mit dem Thema konfrontiert werden und dann die oben genannten einfachen Richtlinien erhalten. Wenn sie beginnen, sich durch den Prozess zu arbeiten, wird der Vermittler sie anleiten, indem er ihnen Wissen vermittelt, wo es nötig ist, aber im Allgemeinen die für die Lernenden benötigte Umgebung kuratiert.

7. Behaviorismus

Der Behaviorismus, der in den 40er Jahren von B. F. Skinner entwickelt wurde, geht von der Theorie aus, dass Menschen durch Konditionierung lernen, indem sie Reize, Belohnung und Bestrafung einsetzen.

Diese Theorie schlägt vor, dass der Lernende:

  • Informationen als Reaktion auf Stimuli gewinnt.
  • von Unterricht profitiert, der Informationen wiederholt und verstärkt, während der Lernende sie passiv erhält.
  • Erfordert die Demonstration von entweder positiven oder negativen Konsequenzen.
Behaviorismus ist sehr häufig in Schulungsprogrammen anzutreffen, bei denen ein Standardergebnis gewünscht wird, wie z.B. Gesundheits- und Sicherheitsdemonstrationen oder Seminare zur Unternehmenspolitik. In einer Situation, in der Ausbilder keine Teilnahme oder Maßnahmen von Lernenden benötigen, kann diese Art des Lernens von Nutzen sein.

Mit einem engagierten Trainer und Anreizen für Lernende, die gute Leistungen erbringen, lässt sich Behaviorismus leicht in ein firmeneigenes Schulungsprogramm einbinden. Dies sollte jedoch nicht die einzige Art der Schulung sein, die ein Lernender erhält. Kritiker finden, dass Behaviorismus die Lernenden schnell demotiviert und dazu führen kann, dass sie sich wichtige Informationen nicht effektiv merken.

8. Kognitivismus

Diese Theorie wurde als Ablehnung des Behaviorismus entwickelt und stellte fest, dass die Lernenden viel aktiver am Lernprozess beteiligt waren, als Behavioristen behaupten.

Diese Theorie besagt über den Lernenden:

  • Erwerb von Wissen, indem alte und neue Informationen auf ganzheitliche Weise miteinander kombiniert werden.
  • Empfängt Informationen, verarbeitet sie und ordnet sie entsprechend dem vorhandenen Wissen, um sie später besser abrufen zu können.
  • Ist ein aktiver Teilnehmer am eigenen Lernprozess.
Kognitivismus kann in Szenarien sehr effektiv sein, wenn ein Lernender in der Lage ist, über das erworbene Wissen zu reflektieren und es dann auf seine eigene Arbeit anzuwenden. Beispielsweise kann ein Lernender nach einem einwöchigen Schulungsseminar ermutigt werden, sich einen Vormittag Zeit zu nehmen, um über das Gelernte nachzudenken und zu überlegen, wie diese neuen Informationen in seiner Rolle angewendet werden können.

Um den Kognitivismus in der Ausbildung zu nutzen, sollten Ausbilder sicherstellen, dass die Informationen so präsentiert werden, dass sie für den Lernenden sinnvoll sind. Je mehr sich die Informationen auf das vorhandene Wissen des Lernenden beziehen, desto leichter wird sich der Lernende daran erinnern. Analogien und Metaphern können dabei besonders hilfreich sein, ebenso wie das Concept Mapping. Erfolgreiche Dozenten werden neue Informationen so strukturieren, dass sie deutlich zeigen, wie sie sich auf das vorhandene Wissen beziehen.

Wenn Sie diese Theorie in einem Trainingsprogramm am Arbeitsplatz anwenden, achten Sie darauf, die Lernenden nicht mit Informationen zu überfrachten. Eine kognitive Überlastung kann auftreten, wenn einem Lernenden zu viele Informationen gegeben wurden, ohne dass er genügend Zeit hatte, diese zu verarbeiten.

9. Konstruktivismus

Diese Theorie besagt, dass Wissen nicht durch die Übertragung vom Ausbilder auf den Lernenden entsteht, sondern dadurch, dass ein Lernender für sich selbst Bedeutung schafft.

Konstruktivisten glauben, dass Lernende:

  • aktiv ihre eigene Bedeutung und ihr eigenes Wissen aus Erfahrungen schaffen.
  • der Motor hinter ihrer eigenen Wissensentwicklung sind, indem sie alte Informationen mit neuen verknüpfen und diese dann kontextualisieren.
  • ihre eigenen persönlichen und kulturellen Erfahrungen nutzen, um neue Informationen zu kontextualisieren.
Im Konstruktivismus fungieren die Lehrenden als Vermittler für die Lernenden, indem sie Fragen stellen und Informationsressourcen bereitstellen, die die Lernenden nutzen können, um die unterrichteten Konzepte zu erforschen. Durch Assimilation und Akkomodation nutzen die Lernenden ihr vorhandenes Wissen, ihre Erfahrungen und Überzeugungen, um ein Verständnis für neue Konzepte zu erlangen.

Am Arbeitsplatz kann diese Theorie in die Praxis umgesetzt werden, wenn Mitarbeiter Selbstberichte schreiben, Lernende in Teams gruppieren, um neue Konzepte zu erlernen, oder sich an Mentorenprogrammen beteiligen. Der Ausbilder sollte ebenso aktiv wie der Lernende sein und Anleitungen geben, während die Lernenden die bereitgestellten Informationen nutzen, um ihre eigenen Bedeutungen zu kreieren.

10. Social Learning-Theorie

Diese von Albert Bandura in den 70er Jahren entwickelte Theorie kombinierte Behaviorismus und Kognitivismus.

Die soziale Lerntheorie geht davon aus, dass Lernende:

  • Informationen gewinnen werden, indem sie ihre eigenen Erfahrungen mit Beobachtungen der Belohnungen und Strafen verbinden, die andere für ihre Taten erhalten.
  • die Reaktion auf das Verhalten am Arbeitsplatz beobachten und daraus Verständnis dafür gewinnen, wie sie sich verhalten sollen.
  • das Verhalten derer um sie herum imitieren, die sie respektieren.
Diese Theorie ist nützlich, um richtiges Verhalten am Arbeitsplatz zu demonstrieren. Manager fungieren als Vorbilder, zeigen, was akzeptabel ist, belohnen Mitarbeiter, die ihrer Führung folgen, und korrigieren auf einheitliche Weise diejenigen, die nicht dem modellierten Verhalten folgen.

Ausbilder sollten sich darüber im Klaren sein, was sie vorführen, und können Anekdoten, Rollenspiele oder Schulungsvideos verwenden, um die Informationen zu untermauern. Ausgehend von der Idee, dass sich die Lernenden stärker engagieren, wenn der Ausbilder respektiert wird, sollten erfolgreiche Programme Ausbilder einsetzen, die innerhalb der Organisation gut angesehen sind.

Die soziale Lerntheorie wird Ihrer Organisation nicht gut dienen, wenn es keine Einheitlichkeit gibt. Die Lernenden werden schnell erkennen, ob es Favoriten gibt oder ob negatives Verhalten keine Konsequenzen hat. Ausbilder sollten auf Gleichbehandlung und Fairness achten.

Alle diese Theorien können allein oder in gemischten Schulungsprogrammen verwendet werden. Die Lernenden werden sich in ihrer Reaktion auf die Schulung unterscheiden, und es ist immer hilfreich, wenn die Informationen auf verschiedene Weise präsentiert werden, damit Sie sicherstellen können, dass Ihre Mitarbeiter gut informiert, kompetent und sicher sind.