Social Learning

Entwicklung und Aufrechterhaltung einer strategiegetriebenen Lernkultur

In diesem Workbook haben wir einige Tipps und Übungen zusammengestellt, die Ihnen bei der Entwicklung der Lernkultur in Ihrer Organisation helfen.

In diesem Artikel erfahren Sie etwas über die Theorie des sozialen Lernens und die Vor- und Nachteile der Anwendung dieser Lerntechnik in Ihrer Organisation. Sie werden auch Beispiele sehen, wie Sie soziales Lernen in den Arbeitsplatz integrieren können, um den Erfolg in Ihrer Lernumgebung zu fördern und zu verbessern.

Entdecken Sie:

Was ist Social Learning?

Soziales Lernen ist ein Konzept, das der Mensch automatisch und instinktiv im Laufe seines Lebens anwendet und das er von Kindheit an umsetzt, um seinen Platz in der Welt und der Gesellschaft zu finden. Grundlegende Überzeugungen und Weltanschauungen, wie z. B. Geschlechterrollen, Religion, politische Ansichten und Selbstwertgefühl, werden zunächst durch soziales Lernen geprägt. Dies geschieht durch die Beobachtung, wie die Menschen um uns herum auf unterschiedliche Meinungen reagieren.

Grundgedanke der Social Learning-Theorie

Soziales Lernen ist Lernen durch Beobachten anderer Menschen mit dem Ziel, das eigene Verhalten in sozialen Kontexten anzupassen. Menschen nehmen typischerweise nicht die Weltanschauungen an, die den logischsten Sinn ergeben, sondern wir werden beeinflusst, das Verhalten anzunehmen, das in unserer einzigartigen Umgebung am wenigsten Kritik erntet.

Es liegt in der menschlichen Natur, von anderen akzeptiert werden zu wollen. Daher beobachten wir automatisch, wie sich andere verhalten und welche Konsequenzen dies hat, um unser Verhalten anzupassen. Beim sozialen Lernen nutzen wir diese Technik, um die Verhaltensweisen zu übernehmen, mit denen eine andere Person erfolgreich war, um das gewünschte Ergebnis zu erreichen. Während soziales Lernen in der Regel mit dem Erlernen bestimmter Inhalte in Verbindung gebracht wird, ist es in Wirklichkeit ein Prozess, den wir ganz natürlich und unbewusst jeden Tag unseres Lebens nutzen.

Der Begriff sozial bezieht sich hier darauf, dass man sein Verhalten aufgrund der Beobachtung anderer Menschen in einem sozialen Umfeld hinterfragt und anpasst, um ein gewünschtes Ergebnis zu erzielen. Motivation, Arbeitsmoral und Lerntechniken sind Beispiele für beobachtete Verhaltensweisen, die man nachahmen kann, um ein gewünschtes Resultat zu erreichen. Verhaltensweisen, die in einem sozialen Umfeld erlernt werden, können eine zirkuläre Wirkung haben und andere im gleichen sozialen Umfeld inspirieren.

Komponenten des Social Learnings

Beobachtung

Soziales Lernen funktioniert durch Beobachtung des Verhaltens anderer Menschen. Die Konsequenzen bestimmter situativer Handlungen werden beobachtet, dann wird dieses Verhalten je nach dem Ergebnis der Konsequenz gespiegelt. Auf diese Weise lernen Menschen, welche Verhaltensweisen sozial akzeptabel sind und welche Verhaltensweisen üblicherweise kritisiert werden. Beobachtungslernen ermöglicht es Menschen, sich anzupassen und Situationen schneller souveräner anzugehen.

Bewertung

Als Nächstes bewerten wir, ob das Verhalten der beobachteten Person zu unserer Persönlichkeit passt und ob die Ergebnisse und Reaktionen der anderen wünschenswert sind. Wenn wir entscheiden, dass wir für etwas gelobt und anerkannt werden möchten, analysieren wir, wie die beobachtete Person zu diesem Ergebnis gekommen ist. Oft gibt es nicht genügend Daten, um zu wissen, von welchen Faktoren die gewünschte Reaktion abhängt. Daher ist es oft notwendig, ähnliche Situationen wiederholt zu beobachten, um ein besseres Verständnis zu entwickeln.

Imitation

Nach der Beobachtung und Bewertung eines bestimmten Verhaltens folgt die Nachahmung, um die gewünschte Folge zu erreichen. Nachahmung kann nur innerhalb unserer persönlichen Grenzen geschehen, z. B. körperliche Merkmale, Eigenschaften und Erfahrungen. In den meisten Fällen hängen die Konsequenzen eines Verhaltens von mehreren Faktoren ab. Die Ansichten der anderen Person, Ort, Zeit, der eigene Charakter, die Situation, alles kann eine Rolle dabei spielen, wie andere auf etwas reagieren. Daher braucht es in der Regel wiederholtes positives Feedback, damit ein Verhalten zur Gewohnheit wird, aber nur ein wenig Kritik, um es in Zukunft zu vermeiden.

Identifikation

Ein großer Teil des sozialen Lernens basiert auf der Idee, dass Menschen sich mit anderen und deren Leistungen identifizieren oder die Anerkennung dieser Vorbilder verdienen wollen. So wie es im sozialen Lernen verstanden wird, ist die Identifikation vergleichbar mit dem Freudschen Begriff des Ödipuskomplexes. Ein Teil dieses Konzepts besteht darin, die Verhaltensweisen anderer Menschen zu verinnerlichen oder zu übernehmen.

Während sich der Begriff Imitation nur auf einen einzelnen Aspekt bezieht, geht es bei der Identifikation um das Zusammentreffen mehrerer erlernter Verhaltensweisen. Imitationen, wie z. B. Sprachgebrauch, Einstellungen, Gewohnheiten oder Ansichten, helfen Menschen dabei, sich ähnlich wie ihre Vorbilder zu fühlen. 

Es ist wichtig zu betonen, dass soziales Lernen zwar auf der Nachahmung des Verhaltens einer anderen Person beruht, aber ganz andere Folgen haben kann. Menschen sind Individuen, und so sind auch die Ergebnisse des Verhaltens individuell. Soziales Lernen sollte Ihnen dabei helfen, zu sehen, ob die erfolgreichen Verhaltensweisen anderer auch bei Ihnen funktionieren. Es sollte jedoch nicht zu einem direkten Vergleich der Ergebnisse werden. Es geht darum, neue Techniken, Gewohnheiten und Verhaltensweisen für sich selbst auszuprobieren, aber Sie sollten nicht erwarten, dass Sie genau die gleichen Ergebnisse erzielen wie Ihr Vorbild. Beim sozialen Lernen geht es nicht darum, ein anderer Mensch zu werden oder Ihre Persönlichkeit zu verändern, um mehr wie jemand anderes zu sein. Es geht darum, Ihre Fähigkeiten zu verbessern und dadurch besser zu werden als Sie es gestern waren.

Social Learning-Theorien

Frühe Formen des sozialen Lernens & Sozialpädagogik

Es gibt verschiedene Ansätze zum sozialen Lernen, die im Laufe der Zeit von mehreren Wissenschaftlern und Experten als Hypothesen formuliert und getestet wurden. Der eigentliche Begriff wurde jedoch von dem kanadisch-amerikanischen Psychologen Albert Bandura geprägt. Soziales Lernen basiert auf der Sozialpädagogik, die sich ebenfalls stark auf die Erziehung von Kindern konzentriert. Die erste Erwähnung der Beeinflussung des Charakters eines Kindes durch das soziale Umfeld der Gesellschaft stammt von dem Genfer Philosophen, Schriftsteller und Komponisten Jean-Jacques Rousseau aus dem 18. Jahrhundert, der behauptete, dass der Mensch grundsätzlich gut sei, aber durch die Gesellschaft unnatürlich verändert werde.

Darauf aufbauend entstand die Sozialpädagogik im 19. und 20. Jahrhundert in Deutschland durch die bekannten Pädagogen und Philosophen Karl Mager, Paul Natorp und Herman Nohl. Sie griffen Ideen großer Philosophen wie Rousseau, Immanuel Kant und Platon auf und untersuchten und definierten den Einfluss der sozialen Umwelt und der Gesellschaft auf den Menschen und seine Entwicklung.
Sozialpädagogik ist die Idee, dass die Erziehung von Individuen in der Verantwortung sowohl der Eltern als auch der Gesellschaft liegt. Es ist ein beziehungsorientierter Ansatz, der Lernen, zwischenmenschliche Verbindung und Wohlbefinden nutzt, um soziale Ungleichheit zu überwinden, auch auf der Ebene der Gemeinschaft.

Der amerikanische Psychologe Robert Sears untersuchte, wie sich Kinder Werte, Ansichten und Überzeugungen aneignen und welchen Einfluss die Eltern in diesem Prozess haben. Dabei konzentrierte er sich unter anderem auf die Stimulus-Response-Theorie - wie Menschen auf bestimmte äußere Reize reagieren. Zu den Reaktionen, die Sears untersuchte, gehörten Aggression, Widerstand gegen Versuchungen und kulturell bedingte Werte wie die traditionell akzeptierten Geschlechterrollen. Auch der Einfluss von Erziehungsmethoden wie Belohnung, Wärme, Bestrafung und Machtstrukturen wurde berücksichtigt. Diese Forschungen bildeten eine wichtige Grundlage für die Arbeiten zur sozialen Lerntheorie.

Albert Bandura (1977)

Banduras Theorie betont das Beobachten, Modellieren und Imitieren des Verhaltens, der Einstellungen und der emotionalen Reaktionen anderer Menschen. Es geht um den Einfluss sowohl von Umwelt- als auch von kognitiven Faktoren auf den Lernerfolg sowie auf das Gesamtverhalten einer Person.

Seine Theorie basiert auf zwei Konzepten der Verhaltenspsychologie:

  1. Die operante Konditionierung des amerikanischen Psychologen B.F. Skinner beschreibt, dass die Konsequenzen einer Antwort oder Reaktion die Wahrscheinlichkeit einer Wiederholung beeinflussen. Vereinfacht ausgedrückt: Es geht um Belohnung und Bestrafung zur Steuerung menschlichen Verhaltens. Diese Lernmethode findet sich in allen Bereichen wieder, von der Kindererziehung bis zum Training einer KI.
  2. Die klassische Konditionierung des russischen Psychologen Ivan Pavlov befasst sich mit der Verknüpfung von zwei Reizen, um eine Assoziation im Kopf des Lernenden zu erzeugen, die sogar einen physischen Effekt haben kann. Das berühmteste Beispiel sind die Pawlowschen Hunde. In den 1890er Jahren wurde mehreren Hunden immer dann Futter gegeben, wenn eine Glocke läutete. Später konnte gemessen werden, dass bereits der Klang der Glocke für eine erhöhte Speichelproduktion sorgte, da die Hunde ihn mit Fressen assoziierten. Das gleiche Prinzip lässt sich auf den Menschen übertragen und kann beim Lernen helfen.

Basierend auf diesen beiden Konzepten stellte Bandura zwei Hypothesen auf:

1. Der Vermittlungsprozess findet zwischen Stimuli und Reaktion statt

Im Gegensatz zu Skinner betrachtet Bandura den Menschen als aktiven Informationsverarbeiter, der über den Zusammenhang zwischen seinem Verhalten und dessen Folgen nachdenkt.

Ein Mensch beobachtet nicht ständig seine Umwelt und lernt. Es bedarf eines vorgeschalteten Denkprozesses, der das Lernen durch Beobachtung aktiviert. Wir beobachten andere erst dann aktiv, um zu lernen, wenn wir zu dem Schluss gekommen sind, dass unser bisheriges Verhalten in einem bestimmten Kontext geändert werden muss. Diesen Prozess der Überlegung, ob wir ein Verhalten imitieren oder nicht, nennt Bandura den Vermittlungsprozess.

Nach Bandura gibt es 4 Prozesse, die das Lernen beeinflussen:

  1. Bewusstsein
    Damit wir ein Verhalten imitieren können, müssen wir es zunächst bemerken. Es muss also etwas sein, das aus der Masse unserer Umgebung heraussticht. Erst dann entscheiden wir uns, die Folgen dieses Verhaltens genauer zu beobachten.
  2. Merkfähigkeit
    Wir können ein Verhalten nur dann imitieren, wenn wir es uns merken. Es ist notwendig, ein Verhalten oft zu beobachten und eventuell selbst anzuwenden, um eine klare Erinnerung zu bilden. Dieser Punkt ist besonders wichtig beim sozialen Lernen.
  3. Umsetzbarkeit
    Um ein Verhalten zu imitieren, müssen wir auch in der Lage sein, es auszuführen. Wir können nicht immer jedes Verhalten körperlich oder geistig nachahmen, auch wenn wir es gerne würden. Unser Wissen um unsere Grenzen beeinflusst, ob wir versuchen, etwas zu imitieren oder nicht.
  4. Motivation
    Die zu erwartende Belohnung der Nachahmung muss ansprechend genug sein und die Kosten übersteigen. Je positiver und wünschenswerter eine Konsequenz ist, desto wahrscheinlicher wird jemand ein neues Verhalten annehmen. Es ist zu beachten, dass nicht alle Menschen stark auf stellvertretende Verstärkung reagieren. Einige Personen konzentrieren sich nicht so sehr auf die Konsequenzen des Verhaltens anderer Personen und konzentrieren sich stattdessen auf sich selbst. Solche Menschen sind weniger empfänglich für soziales Lernen.

2. Verhalten wird durch die Umwelt erlernt und basiert auf Lernen durch Beobachten

Lernen durch Beobachtung ist ein grundlegender Bestandteil des menschlichen Geistes. Kleine Kinder nutzen diese Technik, um das Verhalten anderer Menschen, insbesondere ihrer Eltern, nachzuahmen und zu verstehen. Später im Leben nutzen Kinder, Jugendliche und sogar Erwachsene weiterhin andere Menschen als Vorbilder, um ihre Handlungen und Verhaltensweisen zu beeinflussen. Dazu gehören Eltern, Lehrer, Influencer oder auch Freunde. Wir beobachten deren Verhalten und ordnen es in erlernte Kategorien ein. Zum Beispiel sind Autorität, Dominanz und Stärke klassisch männliche Attribute, während Einfühlungsvermögen, Sanftheit und Feinsinnigkeit eher als weiblich eingestuft werden, obwohl sie alle geschlechtsunabhängig sind. Dennoch imitieren Kinder automatisch das Verhalten, das die Gesellschaft oder ihr Umfeld als angemessen für ihr Geschlecht erachtet.

Kinder imitieren zunächst Menschen, die ihnen ähnlicher sind, also zunächst das gleiche Geschlecht haben. Die Reaktionen anderer Menschen sind dann entscheidend dafür, ob dieses Verhalten beibehalten oder neu erlernt wird. Menschen sind immer auf der Suche nach Anerkennung, deshalb wählen sie ihr Verhalten möglichst so, dass sie dafür gelobt werden. Wir beobachten auch die Reaktionen, die durch das Verhalten ausgelöst werden. Je mehr wir uns mit der anderen Person identifizieren wollen, desto eher werden wir ihr Verhalten imitieren. Im Fachjargon nennt man dies stellvertretende Verstärkung. 

Allerdings funktionieren Belohnung und Bestrafung nur, wenn die Art der Anerkennung den Bedürfnissen der Person entspricht. Andernfalls hat sie keinen Einfluss auf sein oder ihr Verhalten. Im Kontext einer Arbeitsumgebung wird die Aussicht auf eine Beförderung nicht zu einer Verhaltensänderung führen, wenn die Person in ihrer aktuellen Rolle zufrieden ist.

1986 wurde diese soziale Lerntheorie zur Sozialen Kognitiven Theorie weiterentwickelt. Sie besagt, dass Lernen innerhalb eines sozialen Rahmens stattfindet. Dieser soziale Rahmen beinhaltet den ständigen Wechsel von Individuen, gemeinsame Interaktionen innerhalb der Umgebung eines Individuums und die Beobachtung des Verhaltens anderer.

Lev Vygotskys Theorie des sozialen Lernens

Der sowjetische Psychologe Lev Vygotsky formulierte seine eigene Theorie über soziales Lernen. Sein Fokus lag darauf, wie Konversation und Gemeinschaft integrale Bestandteile des Lernens sind. Er dachte, dass wir uns ohne den Input anderer Menschen nicht entwickeln würden. Dazu gehört auch die Bedeutung des gesprochenen Wortes für Lern- und Denkprozesse.

Vygotskys Theorien sind eher im Bereich des kollaborativen Lernens bekannt.

John Krumboltz (1976-1996)

Krumboltz ist ein bekannter amerikanischer Psychologieprofessor an der Stanford University. Er ist nicht direkt an der wissenschaftlichen Hypothese des sozialen Lernens beteiligt, aber sein Name wird oft im Zusammenhang mit dem beruflichen sozialen Lernen genannt. Am bekanntesten wurde er durch seine Arbeiten zur Theorie des sozialen Lernens in Bezug auf die berufliche Entwicklung, an denen er zwei Jahrzehnte lang mit anderen Experten gearbeitet hat. Es entstanden zwei Hypothesen, von denen sich eine auf das soziale Lernen bezieht.

Die Theorie des sozialen Lernens bei Karriereentscheidungen (SLTCDM)

Dieses Konzept beschreibt die Grundlage, auf der wir Karriereentscheidungen treffen. Nach Krumboltz gibt es vier Faktoren, die wir in Entscheidungsprozesse einbeziehen. Diese Faktoren beeinflussen sich gegenseitig in tausenderlei Hinsicht auf unvorhersehbare Weise und prägen unsere Überzeugungen und wie wir die Welt und uns selbst sehen. Diese vier Faktoren sind:

  1. Generalisierte Selbstbeobachtung
    Bewusste und unbewusste Betrachtung unserer Fähigkeiten, Stärken, Schwächen, Leistungen und Ansichten und die daraus resultierenden Rückschlüsse auf uns selbst. Oder um es zu vereinfachen: Wir definieren uns über das, was wir können und erreicht haben. Die Ergebnisse dieser Beobachtungen beeinflussen unser zukünftiges Denken und Handeln - auch bei beruflichen Entscheidungen.
  2. Generalisiertes Weltbild
    Bewusste und unbewusste Beobachtung der Umwelt und daraus resultierende Einschätzung, wie sie sich in Zukunft verhalten wird. Mit anderen Worten: Wir formen unser Weltbild und stellen Annahmen darüber auf, wie sich die Welt und unsere Umwelt wahrscheinlich entwickeln werden.
  3. Fähigkeiten zur Aufgabenbewältigung
    Die Art und Weise, wie wir an eine Aufgabe herangehen. Ein Zusammenspiel von genetischen Faktoren, Umwelteinflüssen und Lernerfahrungen, die wir als unsere kognitiven und verhaltensbezogenen Fähigkeiten verstehen und in Entscheidungsprozesse einfließen lassen. Wenn wir eine Aufgabe haben, nutzen wir unsere Selbsteinschätzung und Erfahrungen, um die richtige Herangehensweise zu definieren.
  4. Handlungen
    Lernerfahrungen führen letztlich zu Karriereentscheidungen. Je mehr wir im Laufe der Zeit über uns selbst und die Welt lernen, desto mehr beeinflusst dies unsere Entscheidungen, einschließlich unserer Karriere.

Diese Theorie unterstützt und befürwortet soziales Lernen als einen wichtigen Faktor bei der Bildung eigener Entscheidungen, da die Beobachtung anderer Menschen einen großen Teil unserer täglichen Erfahrungen ausmacht. Es geht darum, sich nicht auf einen Karriereweg festzulegen, sondern zu handeln, zu agieren und zu lernen. Aufgrund der daraus resultierenden Erfahrungen können unsere Wege angepasst und verändert werden. Die Welt, unsere Arbeit und wir als Individuen sind einem ständigen Wandel durch Lernen und Erfahrung unterworfen. Unser Arbeits- und Lebensweg muss sich dementsprechend ebenfalls flexibel verändern können.

Vor- und Nachteile von Social Learning

Vorteile von Social Learning

  1. Natürliche Art zu lernen
    Der größte Vorteil des sozialen Lernens ist, dass jeder Mensch es auf natürliche Weise jeden Tag nutzt, bewusst und unbewusst. Man muss es nicht extra planen oder Zeit dafür reservieren, weil es ganz automatisch geschieht. In der Arbeitswelt bedeutet das, dass wir unsere Kollegen beobachten und bemerken, was sie tun und wie sie es tun. Wenn ein Kollege für seine Leistung besonders gelobt wird oder einen Bonus erhält, analysieren andere Mitarbeiter ganz von selbst, welche Handlung dazu geführt hat, um auf das gleiche Ergebnis hinzuarbeiten.
  2. Bessere Fähigkeiten
    Diese Tendenzen sind ein großer Hebel in Organisationen. Indem Sie den Austausch von Gedanken, Ideen, Erfahrungen und Best Practices fördern, stärken Sie die Produktivität und Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter.
  3. Höhere Lernerinnerung
    Es ist wissenschaftlich erwiesen, dass wir uns nur 10 % aus formalen Lernquellen merken, während die restlichen 90 % aus informellen Quellen und sozialem Lernen stammen. Wenn wir etwas direkt von einer Person lernen, können wir uns besser daran erinnern, weil wir uns an Dinge wie die Stimmlage, Bilder, Erinnerungen oder sogar einen Witz während des Lernens erinnern, den wir mit dem Lerninhalt in Verbindung bringen.
  4. Geringere Kosten
    Mitarbeiter zusammenzubringen, um Fachwissen auszutauschen, kostet weniger als ein Seminar oder Lerninhalte zum gleichen Thema.
  5. Produktivität und Nachhaltigkeit
    Wenn Mitarbeiter wissen, wen sie zu einem Thema fragen können, verbreitet sich diese Information, und mit der Zeit entsteht ein Mentorennetzwerk im Unternehmen. Dies fördert den Austausch und reduziert die Notwendigkeit, aus anderen Quellen zu lernen.
  6. Mitarbeiterbindung
    Viele Mitarbeiter wollen sich weiterbilden, und sie wollen sich mit Kollegen austauschen. Social Learning ermöglicht ihnen beides und schafft gleichzeitig eine stärkere Bindung untereinander. Das und das Bewusstsein, dass das Unternehmen diese Art von Austausch zulässt oder sogar fördert, erhöht die Loyalität.
  7. Besser informiert
    Je häufiger sich Mitarbeiter mit ihren Kollegen über verschiedenste Themen austauschen, desto öfter schauen sie über den Tellerrand hinaus. Das erweitert ihren Blickwinkel und vermittelt ihnen Eindrücke, die helfen, Fehler zu vermeiden und die Effizienz zu steigern.
  8. Zusammenarbeit
    Lernen ist nicht das einzige, was in diesem Fall kollaborativ ist. Andere Faktoren gehören natürlich auch dazu. Mitarbeiter helfen sich häufiger gegenseitig, suchen Rat und Hilfe, arbeiten besser zusammen und lernen nebenbei. Der beste Zeitpunkt zum Lernen ist dann, wenn man das Wissen braucht.
  9. Organisatorisches Wissen festhalten
    Durch die Weitergabe von Wissen innerhalb der Organisation besteht eine größere Chance, dass bestimmte Informationen auch nach dem Ausscheiden wichtiger Mitarbeiter erhalten bleiben.
  10. Problemlösung in Echtzeit
    Viele Mitarbeiter suchen nach Lernmöglichkeiten in einem Moment der tatsächlichen Notwendigkeit. Der Drang, ein Problem zu lösen, das sie alleine nicht lösen können, erfordert Zusammenarbeit. Normalerweise ist das erste, was Menschen in dieser Situation tun, andere nach ihren Ideen zu fragen. Das geht viel schneller, als online nach Antworten zu suchen.
  11. Einbindung von passiven Mitarbeitern
    Es gibt viele Menschen, die still sind oder sogar Angst haben, Fragen zu stellen. Soziales Lernen im Rahmen von Lerngruppen oder jeder anderen Gruppe, die größer als 2 Personen ist, macht es Introvertierten leichter, zu lernen, indem sie anderen Menschen zuhören, die ihre Fragen diskutieren.
  12. Kürzere Onboarding-Zeiten
    Kollegen zu haben, die einen herumführen, Fragen beantworten und uns mit nützlichen Tipps versorgen, hilft uns, uns viel schneller an einen neuen Job und eine neue Umgebung zu gewöhnen als ein Online-Kurs über Unternehmenskultur oder Verantwortlichkeiten.

Nachteile von Social Learning

Soziales Lernen bringt auch berufliche und psychologische Risiken mit sich, die erwähnt werden sollten.

  1. Innere Konflikte
    Da soziales Lernen auf der Idee basiert, das zu adaptieren, was bei anderen als erfolgreiches und positives Verhalten wahrgenommen wird, lernen Sie, sich mehr wie jemand anderes zu verhalten. Wenn Sie diese Taktik zu oft und zu intensiv anwenden, kann es zu inneren Konflikten kommen, wenn die neuen Verhaltensweisen Ihren eigenen Ansichten widersprechen. Langfristig führt dies zu aktivem innerem Widerstand und verhindert jeden Lernprozess.
  2. Weniger Authentizität
    Entgegen der Befürchtung von Verhaltensforschern beeinträchtigt soziales Lernen nicht zwangsläufig die Persönlichkeit eines Menschen. In den meisten Fällen bedarf es langfristiger, wiederholter Nachahmung, um ein neues Verhalten als das eigene zu übernehmen oder den Bezug zur eigenen Persönlichkeit zu verlieren. Außerdem merken es Menschen oft selbst, wenn sich etwas nicht authentisch anfühlt.
  3. Verlust von Innovation
    Persönliche Denkprozesse, Meinungen und Ansichten werden oft vernachlässigt und das Verhalten bevorzugt, das den größten Erfolg verspricht. Da jedoch neue und unkonventionelle Ideen in der Regel Fortschritt und Innovation bringen, sollte diese Lerntechnik nicht zu oft angewendet werden.
  4. Unerwartete Hindernisse
    Die wenigsten Menschen kennen ihre Grenzen, Stärken und Schwächen wirklich gut. Oft ist es nicht möglich, das Verhalten eines anderen zu imitieren, weil unbekannte Hindernisse auftreten können. Dies kann zu Frustration führen, die in Resignation mündet.
  5. Konsequenzen für das Selbstwertgefühl
    Die meisten Menschen können nicht zwischen Beobachtung oder Nachahmung und einem Vergleich mit sich selbst unterscheiden. Wenn wir uns mit anderen vergleichen, vergleichen wir meist sichtbare Indikatoren wie Leistung und Ergebnisse. Das führt in den meisten Fällen zu Frustration und Enttäuschung. Wir vergleichen uns typischerweise mit Menschen, die etwas besser können als wir, um von ihnen zu lernen. Infolgedessen wird ein solcher Vergleich immer zu unserem Nachteil sein. Für Menschen ohne ein solides Selbstwertgefühl kann so etwas auf Dauer psychische Folgen haben. Daher sollte darauf geachtet werden, soziales Lernen von persönlichem Vergleich klar zu unterscheiden und positive Verstärkung einzubauen.
  6. Selbstzweifel
    Wenn jeder gleichzeitig Lehrer und Schüler ist, besteht Unsicherheit über Qualitätsstandards, und es kann zu Selbstzweifeln kommen.
  7. Messen erfordert moderne Lösungen
    Es gibt nur wenige Möglichkeiten, Social Learning zu messen, abgesehen von der Nutzung der Inhalte, es sei denn, Sie verwenden eine moderne Lernplattform.
  8. Negative Annahmen
    Soziale Medien und Videos werden in vielen Köpfen als Zeitverschwendung und Freizeit angesehen.
  9. Notwendige Intervention
    Gruppendiskussionen müssen geleitet werden, da sie sonst schnell abschweifen und in zufällige Privatgespräche übergehen, bei denen der Fokus auf das eigentliche Thema verloren geht.
  10. Anforderungen
    Aufmerksamkeit, Merkfähigkeit, Umsetzbarkeit und Motivation müssen bei jedem Teilnehmer vorhanden sein, damit es funktioniert.

Methoden des Social Learnings

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie soziales Lernen in Unternehmen umgesetzt werden kann. Wenn soziale Lerntechniken auf natürliche Weise in den Alltag integriert werden, kann es eine zeitsparende Art des Lernens sein. Soziales Lernen kann auch eine enorme Erleichterung für Menschen sein, die gut in sozialen Umgebungen lernen, was zusätzliche Vorteile für Unternehmen bietet, die dieses Lernkonzept in ihre Organisation übernehmen wollen.
Um Social Learning in der betrieblichen Weiterbildung einzusetzen, gibt es verschiedene Möglichkeiten, die mit unterschiedlichem Aufwand verbunden sind.

Lerngruppen

Die naheliegendste Methode ist die Bildung von Lerngruppen, wie es bei Präsenzseminaren oft der Fall ist. Mehrere Personen befinden sich im selben Raum und lernen über ein neues Thema. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, durch soziale Interaktion und Beobachtung effektiver zu lernen:

  • Fragen von Einzelnen verbessern das Verständnis aller Teilnehmer.
  • Gruppenaufgaben fördern den direkten Austausch.
  • Das Verteidigen eines Standpunkts verbessert das Lernen für alle Anwesenden.
  • Kursleiter können gezielte Fragen einsetzen, um den Lernenden zu helfen, ein eigenes Verständnis zu erlangen und Verbindungen herzustellen.

Diese klassische Anwendung des sozialen Lernens ist in den meisten Bildungssystemen für Kinder immer noch die Grundlage der Schulbildung.

Beispiele für Lerngruppen

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Gruppenlernen in eine Organisation einzubinden.

  • Wiederkehrende Lerngruppentreffen während oder nach der Arbeit zu bestimmten Themen.
  • Fokusgruppen zur Lösung definierter Probleme.
  • Online-Lerngruppen zur Verbesserung von Fähigkeiten.
  • Präsentationen mit Diskussionen.

Brainstorming-Sitzungen

Dies ist eine besondere Form einer Lerngruppe. Eine der effektivsten Methoden, um die eigene Kreativität zu entfachen und innovative Lösungsansätze zu finden, ist das sogenannte "Spitballing". Mehrere Personen werfen Ideen und unausgereifte Gedanken in den Raum und eröffnen so eine Diskussion. In späteren Phasen entwickelt sich diese Technik zu einem spezifischeren Brainstorming, bei dem fundierte Ideen weiter konkretisiert werden und sich schließlich zu Strategien, Prozessen oder sogar Produkten entwickeln. Dabei muss zu Beginn kein konkretes Ziel vorgegeben werden, sondern nur ein Thema oder Problem.

Solche Sitzungen können beliebig lang und umfangreich sein, wobei kleine Gruppen von sachkundigen Personen am effektivsten sind. Dennoch können Außenstehende oft frische Ideen einbringen, die andere aufgrund von technischer Blindheit nicht sehen können. Auch zwei Arbeitskollegen können diese Technik nutzen, um akute Herausforderungen neu zu bewerten und nach Lösungen zu suchen. Gelegentlich führen solche Sitzungen zu Streitigkeiten, aber wenn sie auf zivilisierte und professionelle Weise durchgeführt werden, können sie enorm hilfreich bei der Lösung von Problemen sein.

Der Sinn solcher Sitzungen ist es, außerhalb der sonst vorherrschenden Strukturen und Regeln zu denken und zu diskutieren, Raum für Innovation und Kreativität zu schaffen und von anderen Mitarbeitern zu lernen.

Benchmarking

Menschliches Verhalten ist in vielen Bereichen vorhersehbar. Dieses Wissen kann positiv genutzt werden, um das Lernen zu fördern. Es liegt in der menschlichen Natur, sich mit anderen vergleichen zu wollen, besser zu sein als andere oder einfach nur mithalten zu wollen.

Mit der richtigen Lerntechnologie können Dinge wie Gamification und interne Vernetzung genutzt werden, um den eigenen Lernfortschritt mit anderen zu teilen.
Benchmarking schafft auch einen internen Wettbewerb, der andere Mitarbeiter dazu ermutigt, sich neue Fähigkeiten anzueignen, um ein Mitspracherecht zu haben, sich selbst in einer höheren Position als andere zu sehen oder die Fortschritte der Kollegen aufzuholen. Es ist wichtig, die Bedeutung und die Belohnung von Ergebnissen in einem vernünftigen Rahmen zu halten, damit die Lernmotivation nicht in Wettbewerb und Neid umschlägt, was die Moral beeinträchtigt und letztlich der Produktivität schadet.

Beispiele für Benchmarking im Social Learning

Beim Benchmarking geht es um den Vergleich von Dingen, Menschen, Leistungen und Ergebnissen.

  • Lernbasierte Bestenlisten können einen gesunden Wettbewerb zwischen Kollegen mit ähnlichen Rollen, im gleichen Team, in der gleichen Abteilung oder Niederlassung schaffen. Dies kann sogar zu einem regelmäßigen Wettbewerb zwischen Ländern oder Geschäftsbereichen werden, der die Mitarbeiter dazu anregt, sich zu verbessern.
  • Belohnungen sind eine gängige Methode, um die Ergebnisse einer Person oder eines Teams zu würdigen. Normalerweise wird diese Art der Würdigung auf der Grundlage von Leistungsvergleichen oder bestimmten Ergebnissen gewährt, was andere Mitarbeiter dazu veranlasst, sich mit den Gewinnern zu messen.
  • Durch das Teilen von Best Practices oder Erfolgsgeschichten von gewonnenen Kunden, Auszeichnungen oder erfolgreichen Projekten werden die Mitarbeiter motiviert und können die Informationen nutzen, um zu lernen, was richtig gemacht wurde und was verbessert werden muss.
  • Badges sind ein steigender Trend in Organisationen, um Gamification zu nutzen, um internes Benchmarking zu ermöglichen, indem sie mit Kollegen verglichen werden. Auf diese Weise fordern sich die Mitarbeiter gegenseitig und sich selbst heraus, um mehr Badges zu erhalten.

Mit gutem Beispiel voran gehen

Führen durch Vorbild ist eine besondere Form des internen Benchmarkings. Es ist kein Novum, dass Vorgesetzte neben der Verteilung von Arbeits- und Führungsaufgaben immer auch eine bestimmte Vorbildfunktion haben. Viele Mitarbeiter hoffen, eines Tages selbst in diese oder eine vergleichbare Position aufzusteigen, so dass sie automatisch darauf achten, wie sich ihr Vorgesetzter verhält. An dieser Stelle findet das soziale Lernen ganz natürlich statt. Je positiver, sympathischer und beliebter ein Vorgesetzter ist, desto eher werden seine Mitarbeiter versuchen, sein Verhalten zu analysieren und wenn möglich zu imitieren.

Wenn Führungskräfte und Menschen in leitender Position etwas tun, wird es in der Regel beobachtet. Um Kollegen zum Lernen zu motivieren, sollten Vorgesetzte daher die vorhandenen Lernmöglichkeiten selbst nutzen und dies offen kommunizieren. Erfolgreiche Menschen, vor allem in der unmittelbaren Umgebung einer Person, werden immer kopiert. Um diesen Gedanken in die Praxis umzusetzen: Wenn eine Führungskraft jeden Tag eine halbe Stunde lernt, werden auch die Mitarbeiter mehr lernen, um sich anzupassen und nach Erfolg zu streben.

Social Media

Menschen assoziieren soziale Medien oft mit sozialem Lernen. Soziale Medien sind jedoch keine Form des sozialen Lernens, sondern ein Werkzeug zur Erleichterung. Aufgrund der allgegenwärtigen Präsenz von Technologie und Internet geben uns soziale Medien und Videoplattformen die Möglichkeit, unsere Erfahrungen und unser Wissen in Form von Videos oder Texten mit der ganzen Welt zu teilen. Menschen von überall her können zu jeder Zeit von unseren Erfahrungen lernen. Dieses Konzept ist so mächtig geworden, dass jüngere Generationen es der altbewährten direkten Interaktion mit anderen Menschen vorziehen. Allerdings geht dabei vieles verloren, wie z. B. die Interpretation von Tonfall, Mimik oder subtilen Hinweisen.

Auch in Unternehmen können Intranets und Chats den Austausch zwischen Kollegen anregen, die sonst räumlich weit entfernt sind und sich wahrscheinlich nie persönlich treffen werden. Dies unterstützt und beschleunigt das soziale Lernen, solange es nicht zur einzigen Lernquelle wird. Es sollte darauf geachtet werden, dass Social Media immer als Werkzeug und nicht als Universallösung gesehen wird.

Plattformen wie YouTube, Facebook oder Twitter bieten nicht nur Inhalte zur Ablenkung. Fachgruppen, Erklärvideos oder Foren zur Lösung komplexer Probleme ermöglichen soziales Lernen auch über die Grenzen des Unternehmens oder ganzer Länder hinweg. Solange keine sensiblen Informationen geteilt werden, kann dies ungemein hilfreich sein. Darüber hinaus hat das Teilen eigener Erfahrungen in sozialen Medien und Foren einen praktischen Nebeneffekt: Es stärkt die Reputation des Unternehmens als Fachexperte und bietet zudem neue Marketingmöglichkeiten, weil es die Reichweite erhöht.

Beispiel: Integration von Social Media

Soziale Medien bieten uns unzählige Möglichkeiten, mit anderen Menschen rund um den Globus auf professioneller Ebene zu interagieren. Jedes Unternehmen und jede Person muss für sich die nützlichsten Optionen finden.

  • Interne Sharing-Plattformen wie Intranets können helfen, die Mitarbeiterbindung zu verbessern, indem sie ein stärkeres Gemeinschaftsgefühl schaffen und den Austausch von Informationen beschleunigen.
  • Ein perfektes Beispiel für soziales Lernen ist die Teilnahme an Foren. In Foren kann es um alle möglichen Themen und Bereiche gehen. Es gibt Foren, die von Unternehmen oder Organisationen betrieben werden, oder offene Foren, in denen man über so ziemlich alles diskutieren kann. Tolle Beispiele für allgemeine Diskussionen sind bekannte Foren wie Stackoverflow und Reddit.
  • Ganz ähnlich verhält es sich mit dem Beitritt zu Societies. In vielen Gruppen werden eher spezialisierte Themen auf hohem Niveau diskutiert, z. B. Technik oder wissenschaftliche Themen. Dies kann online oder offline geschehen. Societies erfordern eine Registrierung und in der Regel einen Nachweis, dass ein Mitglied über ein gewisses Maß an Expertise verfügt, um an den Gesprächen teilnehmen zu können. Für Unternehmensexperten können solche Gruppen eine sehr wertvolle Lernerfahrung sein.
  • Für weniger spezialisierte, aber dennoch zielgerichtete Diskussionen gibt es soziale Gruppen. Solche Gruppen erfordern in der Regel auch eine Anmeldung, aber mit weniger Erwartungen. Vorträge sind allgemeiner gehalten, können aber auch hilfreich sein, um andere Perspektiven kennen zu lernen.
  • Viele Mitarbeiter konsumieren Videos oder andere Internetinhalte, um die Dinge zu lernen, die sie für die Erledigung einer Aufgabe benötigen. Wenn diese Inhalte über soziale Medien (intern oder extern) geteilt oder gefunden werden, nennen wir das soziales Lernen.

Internet-Ressourcen teilen

Das Teilen von Informationen muss nicht immer über soziale Medien erfolgen. Viele Menschen verbringen viel Zeit damit, im Internet nach Bildungsmöglichkeiten und informativen Inhalten zu suchen. Es gibt mittlerweile mehr Lerninhalte, als man zählen, geschweige denn konsumieren könnte. In dieser Masse an Daten wertvolle Informationen zu finden, ist nicht immer einfach.

Daher lohnt es sich, die gemeinsame Nutzung solcher Quellen innerhalb Ihrer Organisation zu fördern. Unabhängig von der Form der Weitergabe können Sie Ihre Mitarbeiter motivieren, Blogs, Fachartikel, Videos oder Podcasts zu relevanten Themen zu konsumieren und die besten davon mit ihren Kollegen zu teilen, um Wissen weiterzugeben und die Verbesserung von Fähigkeiten zu fördern. Eine interne Bibliothek mit externen Wissensquellen kann ebenso wertvoll sein wie eine Sammlung von eLearning-Inhalten. Wenn Sie diese externen Quellen messbar in Ihre Lernplattform einbinden können, ist das sogar noch besser. Auf diese Weise können Sie zusätzlich sehen, welche Quellen am beliebtesten sind und Rückschlüsse auf Ihre Lerninhalte ziehen.

Austausch

Soziale Interaktionen mit anderen sind seit der Steinzeit ein integraler Bestandteil unseres Seins. Es ist ein ständiges Bedürfnis, mit anderen zu kommunizieren und sich auszutauschen, um sich akzeptiert und wohl zu fühlen und zu lernen. Selbst völlig banale Gespräche können Mehrwerte enthalten, die uns im Leben weiterbringen. Je mehr Unternehmen ihre Mitarbeiter dazu ermutigen, miteinander zu interagieren, desto glücklicher werden sie sein und desto häufiger werden sie etwas aus diesen Interaktionen lernen. Wenn Menschen physisch nahe beieinander arbeiten, sprechen sie automatisch darüber, wenn es Probleme gibt. Die Mitarbeiter helfen sich gegenseitig, Lösungen zu finden, ihre Arbeit zu verbessern oder Prozesse effizienter zu gestalten. Je mehr Möglichkeiten es für den Kontakt zwischen den Teammitgliedern gibt, desto besser funktioniert der Austausch in einem professionellen Umfeld.

Beispiele für soziales Lernen durch Austausch

Der allgemeine Austausch hat kein festes Lernziel. Einfache Gespräche zwischen Kollegen können das Lernen begünstigen und die sozialen Kompetenzen erhöhen. Jede Art von sozialer Aktivität innerhalb einer Organisation kann als Ausgangspunkt dafür dienen.

  • Kaffeepausen bringen Mitarbeiter zusammen, um über aktuelle Aufgaben, Kollegen, Vorgesetzte, das Unternehmen oder einfach über das Leben zu sprechen. Dies verbessert die Vernetzung und die Sympathie, die beide für soziales Lernen unerlässlich sind.
  • Veranstaltungen wie Jubiläen, Abteilungsfeiern, After-Work-Treffen, Grillfeste oder andere Gelegenheiten, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich unter Kollegen aus anderen Abteilungen oder sogar anderen Standorten zu mischen und diese kennenzulernen, haben in der Regel einen erheblichen Einfluss auf das soziale Lernen. Nachahmung beginnt mit Aufmerksamkeit, also je mehr erfolgreiche Menschen wir treffen, desto motivierter werden wir, uns zu verbessern.
  • Informelle Gespräche zwischen Kollegen werden traditionell als verschwendete Zeit oder als Ausweichen vor der Arbeit angesehen. Oft sprechen Kollegen über arbeitsbezogene Themen, um ihre Ansichten auszutauschen oder einfach nur Frustration über bestimmte Aufgaben abzulassen. Anstatt ihnen zu sagen, dass sie wieder an die Arbeit gehen sollen, können Führungskräfte sich dem Gespräch anschließen und die Unterhaltung in eine nützliche Richtung lenken.

Soziales Lernen durch Wissensmanagement

Neben den klassischen Gruppenprojekten mit regelmäßigen Meetings gibt es im heutigen digitalen Zeitalter viele weitere Möglichkeiten, in Teams zusammenzuarbeiten, ohne den Arbeitsplatz zu verlassen. Es gibt zahlreiche Softwarelösungen wie Google for Business, Microsoft 360 oder Dropbox, die es Teams und Arbeitsgruppen ermöglichen, zur gleichen Zeit an denselben Dokumenten zu arbeiten und ihr Wissen und ihre Expertise einzubringen. Das spart Zeit, weil alle gleichzeitig daran arbeiten können, und ermöglicht es Kollegen, effektiv zusammenzuarbeiten, auch wenn sie in verschiedenen Ländern tätig sind.

Mit den in digitalen Lösungen enthaltenen Kommunikationswerkzeugen wie Hangouts, Teams oder Slack können spontane Videochats und Meetings zu aktuellen Themen und Herausforderungen sofort und spontan durchgeführt werden, auch wenn es nur wenige Minuten dauert. Diese Art der Vernetzung stärkt das Gemeinschaftsgefühl und senkt die Hemmschwelle, auf bisher unbekannte Kollegen zum Informationsaustausch zuzugehen.

Beispiele für Wissensmanagement zum Zweck des sozialen Lernens

Obwohl Wissensmanagement hauptsächlich dazu dienen soll, interne Informationen so effektiv wie möglich zu nutzen, gibt es auch einen sozialen Lernnutzen.

  • Durch die Nutzung von Kommentaren, Vorschlägen oder sogar gleichzeitiger Bearbeitung kann soziales Lernen stattfinden, indem man Input von anderen erhält. Dies kann sogar über Tage oder Wochen hinweg geschehen, indem man die letzten Kommentare von gestern überprüft und darauf antwortet, damit der Kollege aus einer anderen Zeitzone sie am nächsten Tag lesen kann.
  • Kommunikationstools wie Slack oder Teams ermöglichen es Mitarbeitern, Fachexperten einfach zu finden und Fragen im Arbeitsfluss zu stellen. Die schnelle Kommunikation verbessert die Vernetzung zwischen Abteilungen und Mitarbeitern und beschleunigt den Wissensaustausch auch in kleinen Häppchen, ähnlich wie beim Microlearning.
  • Chat-Tools ermöglichen es auch, Dokumente und Links mit Teammitgliedern zu teilen, was sie zu einer Form von internen sozialen Medien macht.
  • Obwohl intern erstellte Wikis in erster Linie zum Wissensmanagement zählen, werden diese Artikel in der Regel von Experten im Unternehmen geschrieben. Im Gegensatz zu externen Wikis können die Mitarbeiter die internen Autoren für weitere Details oder spezifische Fragen kontaktieren und sogar später Erfahrungen zum Artikel hinzufügen. Auch dies ist eine Form des sozialen Lernens.

Interaktive Lernplattformen

Viele Organisationen haben bereits Systeme und Plattformen, die Inhalte verwalten und Nutzungsdaten zurückmelden, wenn es um das Lernen geht. Dies ist sinnvoll für eine kontrollierte Lernumgebung, schließt aber meist den zwischenmenschlichen Teil aus. Moderne Lernplattformen oder Lernökosysteme, wie Valamis, ermöglichen kollaborative Inhalte wie digitale Gruppenarbeit und kollaborative Lernpfade und Kurse mit festen Teilnehmern und bekannten Kollegen. Diese Plattformen erlauben es Mitarbeitern, gemeinsam an Lernaufgaben zu arbeiten, Ideen auszutauschen und die Lernumgebung zu verbessern.

Darüber hinaus ermöglichen Plattformen wie Valamis ein soziales Lernnetzwerk. Mitarbeiter können sich gegenseitig Inhalte empfehlen, den Fortschritt ihrer Kollegen verfolgen, spezifische Informationen austauschen und sogar in Bestenlisten gegeneinander antreten. Das macht es viel einfacher, die Schritte eines Kollegen auf dem Weg zu einer Beförderung, einem Bonus oder einer Qualifikation zu verfolgen. Statt Neid geben Sie den Mitarbeitern einen klaren Weg vor, auf dem auch sie ihre Ziele erreichen können. Plattformen wie Valamis verbessern sich ständig, um alle möglichen Arten des sozialen Lernens in einer digitalen Lösung aus einer Hand zu bieten.

Kombinieren Sie Funktionen wie Personalisierung, Analytics oder Skill-Matrizen mit der Freigabe oder Integration externer Lernquellen, der Nutzung digitaler Kollaborationstools für Gruppenaufgaben, der Einbindung von Inhalten aus anderen sozialen Medien und der Ermöglichung von Video- oder Chatsitzungen für Brainstorming. So erhalten Sie leistungsstarke Lösungen, die viele bewährte und moderne Social-Learning-Ansätze kombinieren, um die Erfolgschancen Ihrer Organisation zu verbessern.
 

Entwicklung und Aufrechterhaltung einer strategiegetriebenen Lernkultur

In diesem Workbook haben wir einige Tipps und Übungen zusammengestellt, die Ihnen bei der Entwicklung der Lernkultur in Ihrer Organisation helfen.