Workforce Analytics

Entdecken:

• Was ist Workforce Analytics?
• Was ist der Unterschied zwischen Workforce Analytics und HR Analytics?
• Wie wendet man Workforce Analytics an?
• Wie implementiert man Workforce Analytics?
• Wie Unternehmen von Workforce Analytics profitieren können
• Praxisbeispiele für Workforce Analytics

Was ist Workforce Analytics?

Workforce Analytics werden typischerweise im Talent Management eingesetzt, wo der Schwerpunkt speziell auf Mitarbeiterdaten liegt.

Was ist der Unterschied zwischen Workforce Analytics und HR Analytics?

Obwohl beide Begriffe (Workforce Analytics und HR Analytics) manchmal synonym verwendet werden, gibt es einen leichten Unterschied zwischen den beiden.

Workforce Analytics steht meist im Zusammenhang mit Talent Management und konzentriert sich speziell auf die Analyse von Personendaten. Workforce Analytics wird auch eng mit dem Verweis auf analytische Software zur Verwaltung und Auswertung von Mitarbeiterdaten in Verbindung gebracht.

HR Analytics befasst sich mit vielen Bereichen der Organisation im Allgemeinen. Dazu könnten der tägliche Personalbetrieb, die Effizienz von Verfahren oder strategische organisatorische Fragen in anderen Bereichen gehören.

Wenn der Bedarf für HR Analytics besteht, sollte sich der Verweis auf ein breiteres Engagement der Organisation für eine umfassende Datensammlung, Berichterstattung und Analyse auf mehreren Ebenen der Organisation beziehen.

Wie wendet man Workforce Analytics an?

Workforce Analytics verwendet Algorithmen, die programmiert und auf wichtige Bereiche des Talent Managements angewendet werden können, darunter

Recruiting

• Durchsuchen Sie automatisch Lebensläufe und entpacken Sie Bewerberinformationen, anstatt nach Schlüsselwörtern zu suchen.
• Führen Sie Background Checks und Social Media Checks auf die Persönlichkeit des Kandidaten, Warnsignale oder positive Indikatoren durch.
• Erstellen Sie eine automatische Shortlist von Kandidaten.
• Suchen und finden Sie Talente, die den bereits in der Organisation vorhandenen Spitzentalenten ähnlich sind.
• Reduzieren Sie die Personalbeschaffungskosten durch die Effizienz automatisierter Aufgaben.
• Vermeiden Sie eine geschlechtsspezifische Entscheidungsfindung bei der Kandidatensuche.

Bindung

• Überwachung, Warnung und Festsetzung von Vergütungssätzen für Mitarbeiter, die überdurchschnittliche Leistungen erbringen, aber noch nicht anerkannt wurden.
• Überwachen und verfolgen Sie das Verhalten hinsichtlich Produktivität oder Sicherheitsprotokollen.
• Überwachen und kennzeichnen Sie Verhaltensweisen, die Mitarbeiter kennzeichnen, die das Unternehmen möglicherweise verlassen wollen.

Mitarbeitermanagement

• Setzen Sie Maßstäbe für die Leistung und verfolgen Sie die Leistung der Mitarbeiter, um ihr zukünftiges Potenzial zu messen, damit Unterstützung geleistet werden kann.
• Ermittlung von Ausbildungs- und Qualifikationslücken bei den Mitarbeitern, so dass geeignete Schulungen oder Unterstützung angeboten werden können, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern.
• Ordnen Sie leistungsstarke Mitarbeiter den Anforderungen und Leistungsspezifikationen anderer Rollen zu, um die Nachfolgeplanung zu erleichtern.

Wie implementiert man Workforce Analytics?

Daten allein haben keine Bedeutung und verschwenden die Zeit von Managern oder Führungskräften, die sie sich ansehen. Damit Workforce Analytics funktioniert, sind hier die grundlegenden Schritte aufgeführt, die für den Einstieg erforderlich sind:

1. Beginnen Sie mit einem Personalproblem oder einer Frage, die die Organisation lösen will oder muss.

Können wir zum Beispiel das Mitarbeiterengagement verbessern, indem wir Qualifikationslücken schließen? Ein spezifisches Problem oder eine Frage hilft zu bestimmen, welche Daten und statistischen Modelle benötigt werden.

2. Bestimmen Sie, welche Informationen Manager oder Führungskräfte benötigen würden, um eine Entscheidung über ihr Problem oder ihre Frage zu treffen.

Worüber sollte in der Analyse berichtet werden?
In der in Schritt 1 gestellten Frage könnten die Informationen, die sie benötigen, zum Beispiel das Verhältnis von Schulungsabschlussraten zu Mitarbeiterbefragungsergebnissen sein.

3. Bestimmen Sie den Maßstab oder das Ziel für das Problem oder die Frage.

Dies bedeutet sicherzustellen, dass historische Daten oder Benchmark-Standards verfügbar sind, um die gesammelten Daten vergleichen zu können. Wie in unserer Beispielfrage könnte der Benchmark der erfolgreiche Abschluss eines bestimmten Trainingskurses sein.

4. Entscheiden Sie, wie die Metriken analysiert und berichtet werden sollen.

Das bedeutet herauszufinden, welche Ebenen oder Beziehungen gemessen und analysiert werden müssen. Um die Qualifikationslücken in der Belegschaft des Unternehmens herauszufinden, könnten die Metriken die Schulungsergebnisse für verschiedene Abteilungen, die Benchmarks für jede Abteilung und eine Korrelation mit den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung umfassen. Ist die Mitarbeiterzufriedenheit höher für diejenigen, die die zusätzliche Qualifikationsschulung abgeschlossen haben, und niedriger für diejenigen, die die Qualifikationsschulung nicht abgeschlossen haben?

Wie Unternehmen von Workforce Analytics profitieren können

Workforce Analytics kann Unternehmen dabei helfen, Herausforderungen oder Chancen im Mitarbeitermanagement effizienter anzugehen. Einige der organisatorischen Vorteile sind:

• Die Fähigkeit, potenzielle Kandidaten zu identifizieren, die am besten zu den Bedürfnissen der Organisation und der Arbeitskultur passen.
• Die Fähigkeit, zu prognostizieren, welche Mitarbeiter leistungsstarke Mitarbeiter sein werden, so dass die richtigen Ressourcen bereitgestellt werden, um sie zu halten.
• Bestimmen Sie den Bedarf für zukünftige organisatorische Bedürfnisse, damit die Personalbeschaffung den Talentbedarf befriedigen kann.
• Bestimmen Sie, welche Faktoren auf das Engagement und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter hindeuten, um eine leistungsfähigere Belegschaft zu erhalten.
• Identifizierung und Kennzeichnung aufstrebender Talente für die zukünftige Nachfolgeplanung.

Praxisbeispiele für Workforce Analytics

Mitarbeitermanagement

Ein Unternehmen setzte Workforce Analytics ein, um besser zu verstehen, wie sich die Leistung der Mitarbeiter an vorderster Front auf das Kundenerlebnis und den Verkauf auswirkt.

Sie wollten wissen: Welche Faktoren verbessern die Vertriebsleistung und die Kundenzufriedenheit?

Die gesammelten Daten umfassten Persönlichkeitsmerkmale, tägliche Managementverfahren, Verhalten und Informationen zur Kundeninteraktion.

Diese Metriken wurden dann an Dingen wie finanziellen Anreizen und Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter gemessen, um festzustellen, ob eine Beziehung besteht.

Die Ergebnisse deuteten darauf hin, dass die Mitarbeiterentwicklung einer der wichtigsten Faktoren für die Verbesserung der Kundenzufriedenheit und der Verkäufe war, und dass die finanziellen Anreize als Motivationsfaktor eigentlich recht gering waren.

Die Studie zeigte auch andere Faktoren auf, die sich auf die Leistung auswirken, darunter spezifische Persönlichkeitsmerkmale und die Dauer der Schicht.

Mit diesen Informationen war das Unternehmen in der Lage, bessere Entscheidungen in Bezug auf das Management seines Verkaufspersonals zu treffen und seine Leistung zu verbessern.

Bindung

Ein anderes Unternehmen wollte die hohe Fluktuation in einigen seiner wichtigen Positionen angehen.

Ein Algorithmus wurde verwendet, um Daten wie Einstellungsdaten, Beförderungshistorie, Amtszeit, Funktion, Leistung, Gehalt, Arbeitsrolle und Standort zu analysieren.

Sie verwendeten auch Daten aus einem anderen Analyseinstrument, mit dem Bereiche des sozialen Engagements mit Mitarbeitern gemessen wurden.

Sie wollten wissen: Welche Faktoren können darauf hindeuten, wann ein Arbeitnehmer an einen Austritt denkt?

Das Ergebnis war, dass Beschäftigte, die weniger sozial interagierten, eine höhere Kündigungsrate hatten.

Die Fähigkeit, diese Warnsignale zu erkennen, hat es dem Unternehmen ermöglicht, in diesen Situationen einzugreifen und die Fluktuation im Laufe der Zeit um 25% zu reduzieren.

Recruiting

Ein Unternehmen in Amsterdam bietet ein Tool für Workforce Analytics an, das auf Einstellungsstrategien ausgerichtet ist.

Ihr Tool stellt den Bewerbern sechzehn Fragen, um Daten über die Präferenzen der Kandidaten zu sammeln, wie z.B. Karrierechancen, Arbeitsplatzsicherheit, Sozialleistungen und Gehalt.

Sie sammelt auch Standarddaten zum akademischen Hintergrund und zur Erfahrung.

Unternehmen, die das Analyse-Tool für die Belegschaft nutzen, können sich fragen, welche Art von Mitarbeitern sie für eine bestimmte Funktion benötigen, aber auch besser verstehen, welche Faktoren für potenzielle Kandidaten wichtig sind.

Wenn ein Unternehmen in der Lage ist, die Bedürfnisse der Kandidaten zu befriedigen, hat es eine bessere Chance, dass der Kandidat bei dem Unternehmen unterschreibt.