Lernen und Entwicklung

Diversity und Inklusion (DEI)

Schulungen zu den Themen Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion werden für Unternehmen in jeder Branche immer wichtiger.

Da dieses Thema immer mehr diskutiert wird, ist es für alle Unternehmen wichtig, ihre eigenen Schulungsprogramme für Vielfalt zu überprüfen und zu sehen, wo sie sich verbessern und effektiver werden können, und vor allem zu verstehen, was funktioniert und was nicht.

Nach der Lektüre dieses Leitfadens werden Sie die verschiedenen Arten von Diversity-Programmen besser verstehen, wissen, wie Sie ein effektives Programm in Ihrem Unternehmen aufbauen können und warum Sie diesem wichtigen Thema Ihre Aufmerksamkeit schenken sollten.

Inhalt:


Was ist Diversity und Inclusion Training?

Diversity und Inclusion Training ist ein organisiertes Bildungsprogramm, das darauf abzielt, das Bewusstsein und das Verständnis dafür zu fördern, wie Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund, unterschiedlicher Kultur, unterschiedlichem Alter, unterschiedlicher Rasse, unterschiedlichem Geschlecht, unterschiedlicher Sexualität, unterschiedlicher Religion, unterschiedlichen körperlichen Voraussetzungen und unterschiedlichen Überzeugungen am besten harmonisch zusammenarbeiten können.

Gelegentlich wird es auch als DEI, DE&I oder DEIB bezeichnet, was so viel bedeutet wie Vielfalt, Gerechtigkeit, Einbeziehung und Zugehörigkeit.

Es zielt darauf ab, Bereiche aufzuzeigen, in denen Menschen Voreingenommenheit oder überholte Überzeugungen hegen, Informationen bereitzustellen, die helfen, diesen Voreingenommenheiten entgegenzuwirken, und die Menschen insgesamt darin zu schulen, ihre Kollegen mit Respekt und Würde zu behandeln.

Ein effektives Schulungsprogramm für Vielfalt und Integration bringt den Mitarbeitern bei, wie sie Vorurteile bei sich selbst oder anderen erkennen können, und zeigt ihnen, wie sie die damit verbundenen negativen Verhaltensweisen verlernen können.

Sie erhalten Informationen, die aufzeigen, wie sich Verhaltensänderungen positiv auf sie selbst, ihre Kollegen und ihr Unternehmen auswirken können.

Brook Graham - The Diversity Iceberg

Quelle: Brook Graham – Der Eisberg der Vielfalt (2011)


Die Ziele von Diversity Training

Diversity und Inclusion Training zielt darauf ab, einen harmonischeren Arbeitsplatz zu schaffen, indem es das Wissen und das Bewusstsein der Mitarbeiter für kulturelle, religiöse oder rassische Unterschiede erhöht und gleichzeitig Informationen darüber vermittelt, wie eine Person ihr Verhalten ändern kann, um integrativer zu sein.

Um herauszufinden, wie dieses übergeordnete Ziel erreicht werden kann, befragen viele Unternehmen ihre Mitarbeiter, welche kurz- und mittelfristigen Ziele sie sich setzen wollen.

In jedem Unternehmen gibt es verschiedene Bereiche, die bearbeitet werden müssen, und die Mitarbeiter sind die beste Quelle für Informationen darüber, welche Bereiche am dringendsten sind.

Hier sind einige allgemeine Ziele, die Unternehmen identifiziert haben:

  • Schaffen Sie ein gesundes Arbeitsumfeld, in dem Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen, Erfahrungen, Perspektiven und Talenten produktiv zusammenarbeiten können.
  • Erhöhen Sie die Anzahl von Frauen, Farbigen oder anderweitig unterrepräsentierten Personen innerhalb der Organisation.
  • Steigern Sie die Verwendung einer integrativen Sprache in Stellenausschreibungen, interner und externer Kommunikation.
  • Erhöhen Sie den zeitlichen und finanziellen Aufwand für Schulungen zum Thema Vielfalt und Integration innerhalb des Unternehmens.
  • Schaffen Sie ein Umfeld, das die Vielfalt fördert und unterstützt.

Wenn eine Organisation Zeit für interne Umfragen aufwendet, kann sie besser verstehen, worauf sie ihre Energie konzentrieren muss. Es könnte sein, dass Stellenausschreibungen nicht inklusiv sind, so dass sich keine unterschiedlichen Bewerber auf die Stelle bewerben.

Das führt dazu, dass weniger unterschiedliche Menschen in der Organisation arbeiten, nur weil die Stellenausschreibung nicht gut geschrieben wurde.


Die Bedeutung von Schulungen zu Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz

McKinsey hat sich eingehend mit diesem Thema befasst und eine Reihe von Berichten veröffentlicht, in denen die geschäftlichen Vorteile von Unternehmen mit einer vielfältigeren Belegschaft hervorgehoben werden.

Veröffentlicht in 2015, 2017, und 2020 zeigen diese Berichte, dass vielfältige Unternehmen mit 35% höherer Wahrscheinlichkeit überdurchschnittliche Gewinnmargen erzielen und eine größere langfristige Wertschöpfung erbringen.

Bezeichnenderweise haben diese Berichte herausgefunden, dass „die am stärksten diversifizierten Unternehmen heute mit größerer Wahrscheinlichkeit als je zuvor eine überdurchschnittliche Rentabilität erzielen… wir haben festgestellt, dass die Wahrscheinlichkeit einer überdurchschnittlichen Rentabilität umso größer ist, je höher die Repräsentation ist.“

Diese Berichte zeigen jedoch auch, dass es in diesem Bereich nur ein langsames Wachstum gibt. Viele Unternehmen kämpfen damit, signifikante Ergebnisse zu erzielen, oder berichten sogar, dass die Vielfalt in ihren Reihen abgenommen hat.

Dies zeigt, wie schwierig es ist, wirksame Diversity-Programme zu entwickeln, und wie wichtig es ist, kontinuierlich an der Verbesserung der Diversity-Ausbildung innerhalb eines Unternehmens zu arbeiten.

Diese Berichte zeigen auch, dass kontinuierliche Schulungen zu Vielfalt und Integration ein Schlüsselfaktor für die Bindung vielfältiger Talente an ein Unternehmen sind.

Es liegt auf der Hand, dass es schwierig ist, Mitarbeiter in einer Umgebung zu halten, in der sie sich nicht willkommen fühlen.


Beispiele aus der Praxis, warum Diversity-Training wichtig ist

Starbucks

Im Jahr 2018 befand sich Starbucks mitten in einer PR-Krise, als ein Mitarbeiter die Polizei auf zwei schwarze Männer ansetzte, die in einem Café in Philadelphia auf einen Freund warteten, ohne etwas zu bestellen.

Die Männer wurden verhaftet, obwohl sie nichts Unrechtes getan hatten, und der Vorfall ging viral.

Viele Aktivisten nutzten den Vorfall, um auf die Voreingenommenheit gegenüber Schwarzen hinzuweisen, und Demonstranten begannen, in den Geschäften zu demonstrieren.

Als Reaktion darauf beschloss Starbucks, alle seine 8.000 US-Filialen für einen Tag zu schließen, um ein Training zu rassistischen Vorurteilen durchzuführen.

Das Programm, „das darauf abzielt, implizite Voreingenommenheit anzusprechen, bewusste Inklusion zu fördern, Diskriminierung zu verhindern und sicherzustellen, dass sich jeder in einer Starbucks-Filiale sicher und willkommen fühlt“, so das Unternehmen, stieß auf ein gemischtes Echo.

Experten für Vielfalt und Integration wiesen darauf hin, dass Forschungen zeigen, dass diese Art von eintägigem Training oft nicht einmal kurzfristige Ergebnisse bringt.

Die Führung von Starbucks räumte ein, dass das Problem nicht innerhalb eines Tages gelöst werden konnte, und versprach, ein Programm zu entwickeln, das im Einklang mit dem Kernauftrag des Unternehmens und seinen Werten steht.

Sephora

Das High-End-Kosmetikgeschäft Sephora befand sich 2019 in einer ähnlichen Situation wie Starbucks, als die Rapperin und Musikerin SZA berichtete, dass sie in einer Filiale in Los Angeles rassistisch beschimpft wurde.

Nachdem große Nachrichtenagenturen auf der ganzen Welt die Geschichte aufgriffen und sie mit dem Vorfall bei Starbucks im Jahr zuvor in Verbindung brachten, kündigte Sephora an, alle US-Filialen für eine Stunde zu schließen, um ein Diversity-Training durchzuführen, obwohl sie klarstellten, dass dies bereits vor dem Vorfall mit SZA geplant war.

Wie bei der Reaktion von Starbucks wiesen Experten darauf hin, dass eine Stunde Diversity-Training im besten Fall nichts bewirken würde – und im schlimmsten Fall die Voreingenommenheit der Mitarbeiter aktiv schüren könnte.

Die Unternehmensführung von Sephora räumte ein, dass sie mehr tun müsse und erklärte, dieser Schritt sei „der Beginn einer größeren Initiative zur Förderung der Vielfalt, die die Einrichtung von Mitarbeiter-Ressourcengruppen und Programmen für sozialen Einfluss und Philanthropie sowie mehr Inklusionsschulungen für Manager umfasst.“

Die Stadt Seattle

Die Stadtverwaltung von Seattle löste eine Kontroverse aus, als ein anonymer Mitarbeiter der Stadt enthüllte, dass sie die Diversitätsschulung der städtischen Angestellten nach Rassen trennte.

Weiße Angestellte erhielten getrennte Schulungen mit anderen Inhalten als Angestellte, die sich als People of Color identifizieren.

Weiße Angestellte nahmen an einer Schulung teil, die darauf abzielte, „unsere Mitschuld am System der weißen Vorherrschaft zu untersuchen … und Praktiken zu kultivieren, die es uns ermöglichen, den Rassismus auf eine Art und Weise zu unterbrechen, die für Schwarze, Indigene und People of Color (BIPOC) vertretbar ist“, während People of Color eingeladen waren, an einer Schulung teilzunehmen, die sich damit befasste, wie „amerikanische Konditionierung, Sozialisierung und Geschichte People of Color dazu bringt, radikalisierte Überzeugungen, Ideen und Verhaltensweisen über sich selbst zu verinnerlichen, die die Macht der weißen Vorherrschaft untermauern.“

Einige Experten waren sich zwar einig, dass die beiden Gruppen von Inhalten profitieren könnten, die auf ihre Lebenserfahrungen und Hintergründe abgestimmt sind, aber Diversity-Training ist effektiver, wenn verschiedene Gruppen zusammenkommen können, um ihre Unterschiede – und Gemeinsamkeiten – besser zu verstehen.

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Was sind die Vorteile von Diversity Training?

Schulungen zu Vielfalt und Integration haben zwei Arten von Vorteilen.

Auf der einen Seite gibt es geschäftsbezogene Vorteile:

  • Förderung des Geschäftserfolgs
  • Langfristige Wertschöpfung erzielen
  • Vermeiden Sie Katastrophen in der Öffentlichkeitsarbeit
  • Bringen Sie unterschiedliche Talente mit einzigartigen Sichtweisen ein

Und auf der anderen Seite die Vorteile, die sich aus den Menschen ergeben:

  • Förderung einer gesunden und integrativen Unternehmenskultur
  • Verbesserung der Mitarbeiterbindung
  • Steigern Sie die Moral Ihrer Mitarbeiter
  • Glückliche Mitarbeiter produzieren bessere Geschäftsergebnisse

Diese beiden Gruppen von Vorteilen sind miteinander verzahnt. Wenn ein effektives Programm zur Förderung von Vielfalt und Integration in einem Unternehmen umgesetzt wird, löst dies eine Kettenreaktion positiver Ergebnisse für das Unternehmen und die darin arbeitenden Menschen aus.

Die Mitarbeiter fühlen sich mehr respektiert, sind zufriedener im Umgang mit Kollegen und Managern und arbeiten härter für das Unternehmen, das sie wertschätzt und respektiert. Sie verkaufen mehr Produkte, liefern besseren Code oder sind effizienter in ihren Aufgaben. Sie bleiben in Ihrem Unternehmen und werden vielleicht in höhere Positionen befördert, wodurch die Einstellungskosten niedrig gehalten werden und das organisatorische Wissen im Unternehmen verbleibt.

Die Kunden erhalten einen hervorragenden Service oder können ihre Probleme schneller lösen und sind mit den Ergebnissen zufrieden – vielleicht werden sie sogar zu Botschaftern Ihres Unternehmens. Je mehr Menschen positiv mit Ihrem Unternehmen interagieren, desto besser sind die Geschäftsergebnisse, die sich bald in Ihren Gewinnmargen niederschlagen.


Beispiele für Diversity-Trainingsaktivitäten

Es gibt viele Möglichkeiten, wie ein Unternehmen Schulungen zu Vielfalt und Integration einführen kann, ohne dass es sich um einen Vortrag oder eine PowerPoint-Präsentation handelt.

1. Was Sie über mich wissen sollten…

Bei dieser Aktivität werden die Teilnehmer gebeten, auf einem Blatt Papier eine Antwort auf die folgenden Fragen zu notieren:

  • Was ich über mich denke
  • Was andere über mich denken
  • Was könnte an mir missverstanden werden
  • Was ich von Ihnen brauche

Es ist wichtig, dass die Teilnehmer ermutigt werden, diese Fragen nur so weit zu beantworten, wie es ihnen angenehm ist.

Sie sollten nicht gezwungen sein, sehr persönliche Dinge mitzuteilen, wenn sie dies nicht freiwillig tun.

Sobald die Fragen beantwortet wurden, sollte das Team herumgehen und sich mit den Antworten der einzelnen Teilnehmer auseinandersetzen, bevor eine Nachbesprechung stattfindet.

Die Nachbesprechung sollte die Teilnehmer dazu veranlassen, darüber nachzudenken, was sie über ihre Kollegen gelernt haben, wie es sich angefühlt hat, die Aktivität abzuschließen, und wie sie in Zukunft in ihrem Handeln integrativer sein könnten.

2. Ich bin, aber ich bin nicht…

Für diese Aktivität erhalten die Teilnehmer zwei Blätter Papier. Auf ein Blatt schreiben sie einen Aspekt ihrer Identität.

Sie könnten zum Beispiel schwarz, asiatisch, behindert, blind, schwul oder einen anderen Aspekt ihrer Identität nennen, den sie mitteilen möchten.

Auf das andere Blatt schreiben sie, was sie nicht sind, was sich in der Regel auf ein gängiges Stereotyp über diese Identität bezieht.

Zum Beispiel: ‚Ich bin Asiate, aber ich bin nicht gut in Mathe‘. Die Teilnehmer sollten drei bis fünf dieser Blätter ausfüllen.

Das Ziel ist es, die verschiedenen Stereotypen, mit denen die Teilnehmer im Laufe ihres Lebens konfrontiert waren, aufzuzeigen und sie zu zerstreuen.

Nachdem alle Teilnehmer ihre Antworten gegeben haben, sollte die Gruppe eine Nachbesprechung durchführen, in der sie sich darüber austauschen können, was sie gelernt haben, wie sie sich bei den Antworten ihrer Kollegen gefühlt haben und wie sie sich beim Teilen ihrer eigenen Erfahrungen gefühlt haben.

3. Perspektivische Betrachtung

Bei dieser Aktivität werden die Teilnehmer gebeten, sich in die Lage eines anderen zu versetzen.

Die Teilnehmer werden mit Gleichaltrigen unterschiedlicher Herkunft zusammengebracht und gebeten, über die Herausforderungen zu schreiben, mit denen ihr Partner aufgrund seiner spezifischen Herkunft konfrontiert gewesen sein könnte.

Die Gruppe sollte genügend Zeit haben, um über das Geschriebene und die Gründe dafür zu sprechen und den anderen Teilnehmern die Möglichkeit zu geben, darauf zu antworten und zu erläutern, wie ihr Hintergrund sie beeinflusst hat.

Ein Beispiel: Zwei Ingenieure, ein weißer, schwuler Mann, Michael, und eine schwarze Frau, Mary, werden zusammengebracht. Sie würden über den Hintergrund des anderen nachdenken und darüber, wie er sich von ihrem unterscheiden könnte.

Michael schreibt: ‚Mary könnte davon abgehalten worden sein, ein technisch schwieriges Ingenieurstudium zu absolvieren, weil sie eine Frau ist. Mary schreibt: ‚Michael wurde vielleicht wegen seiner Sexualität von seinen Kollegen bei Teambuilding-Aktivitäten nicht berücksichtigt.‘

Beide Personen werden aus dieser Übung mehr darüber erfahren, wie sich die Lebenserfahrungen aufgrund einer Vielzahl von Faktoren unterscheiden können.

Eine Harvard-Studie hat gezeigt, dass diese Art von Diversity-Training das Potenzial hat, sich langfristig positiv auszuwirken und auch die Integration anderer, nicht verwandter Gruppen zu fördern.

4. Zielsetzung

In der oben erwähnten Studie wurde auch festgestellt, dass das Setzen von Zielen im Rahmen von Diversity-Trainings zu langfristigen positiven Ergebnissen führen kann.

Bei dieser Aktivität werden die Teilnehmer aufgefordert, sich messbare, erreichbare Ziele für ihren Arbeitsplatz zu setzen.

Diese Ziele sollten sich auf die Verbesserung der Eingliederung beziehen, z.B. sexistische Witze in Frage stellen, eine inklusivere Sprache verwenden oder unterrepräsentierten Personen eine Plattform geben.

Wenn ein klarer Weg vorgegeben wird, mit umsetzbaren Schritten, auf die sich die Teilnehmer konzentrieren können, sind Schulungen zu Vielfalt und Integration viel effektiver.


Wie kann man Diversity-Training effektiver gestalten?

1. Beauftragen Sie Experten mit der Leitung Ihrer Schulungen

Genauso wie Sie Buchhaltungsexperten engagieren würden, um die Bücher Ihres Unternehmens zu optimieren, sollten Sie sich an Experten für Vielfalt und Integration wenden, die mit Ihrem Unternehmen zusammenarbeiten, um ein Programm zu entwickeln, das wirklich effektiv auf Ihre spezifischen Bedürfnisse zugeschnitten ist.

Je nach geografischem Standort, der Demografie Ihres Unternehmens, der Branche und vielen anderen Faktoren ergeben sich unterschiedliche Herausforderungen. Hier gibt es keine Einheitslösung für alle.

2. Flexible Schulungen anbieten

Da immer mehr Unternehmen erkennen, dass einmalige Schulungen keine dauerhaften Ergebnisse liefern, sind Experten für Vielfalt und Integration gefragter denn je.

Ein in Seattle ansässiges Unternehmen ist angetreten, um diese Nachfrage mit Online-Ressourcen zu befriedigen, darunter Webinare, Kurse und Einzelcoaching.

Dies kann eine großartige Lösung für Unternehmen sein, die aus der Ferne arbeiten oder es einfach schwierig finden, alle Mitarbeiter zur gleichen Zeit und am gleichen Ort zu versammeln.

3. Langfristige Lösungen schaffen

Um eine vielfältigere und integrativere Organisation zu schaffen und negative Publicity wie in den obigen Beispielen zu vermeiden, sollte sich ein Unternehmen auf einen langfristigen Plan konzentrieren, der von Experten geleitet wird, anstatt eine kurzfristige Lösung als Reaktion auf ein bestimmtes Ereignis zu entwickeln.

Untersuchungen haben gezeigt, dass Schulungen zur Vielfalt am effektivsten sind, wenn sie regelmäßig durchgeführt werden.

4. Mit gutem Beispiel vorangehen

Wenn die Unternehmensführung die Werte der Vielfalt und Integration sichtbar hochhält, werden die Mitarbeiter ihrem Beispiel viel eher folgen.

Ihr Unternehmen möchte diese Werte fördern, und mit gutem Beispiel voranzugehen ist eine gute Möglichkeit, diese Botschaft zu vermitteln.

5. Verlassen Sie sich nicht nur auf eine Art von Schulung

Jeder Mensch lernt anders.

Bieten Sie ein breites Spektrum an Schulungen an, z.B. Vorträge, Rollenspiele, Einzelcoaching, Videos oder Aktivitäten, und bieten Sie diese über das ganze Jahr verteilt an.

Die Lernenden werden von jeder Art von Inhalt etwas anderes mitnehmen, und Sie werden die Botschaft mit größerer Wahrscheinlichkeit vermitteln können.

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In unserem Leitfaden über Methoden zur Mitarbeiterentwicklung finden Sie weitere Ideen, wie Sie Ihr Diversity-Training differenzieren und verbessern können.

6. Seien Sie sich darüber im Klaren, was Sie erreichen wollen

Setzen Sie SMART-Ziele und entwickeln Sie einen klaren Weg, wie Sie diese Ziele erreichen wollen.

Es ist sinnlos zu sagen, dass Sie ‚Vielfalt fördern‘ wollen, wenn Sie nicht genau wissen, was das im Kontext Ihrer spezifischen Organisation bedeutet. Das Setzen von Zielen führt zum Erreichen von Zielen.

7. Geduldig sein

Wie wir bereits erwähnt haben, ist Diversity-Training nicht etwas, das man an einem Tag erledigen kann.

Diese Vorurteile werden ein Leben lang gelernt – sie verschwinden nicht an einem Tag.

Haben Sie Geduld mit Ihren Mitarbeitern und den Leitern des Programms und verstehen Sie, dass es eine Weile dauern kann, bis Sie konkrete Ergebnisse sehen. Dies ist ein Marathon, kein Sprint!


FAQ über Diversity und Inclusion Training

Was umfasst ein Diversity-Training?

Ein Diversity-Training kann von einer einstündigen Sitzung, in der die verschiedenen Formen der Voreingenommenheit, denen eine Person begegnen könnte, beleuchtet werden, bis hin zu einem viel ausführlicheren, mehrmonatigen Programm reichen.

Es umfasst in der Regel eine Erklärung der verschiedenen Arten von Ausgrenzung, mit denen eine Person konfrontiert werden kann, z. B. aufgrund von Rasse, Sexualität, körperlicher Erscheinung, Behinderung, Religion, Klasse und Nationalität.

Anschließend wird erläutert, wie eine Person vermeiden kann, sich voreingenommen zu verhalten, und es werden Beispiele für positive und negative Interaktionen sowie Richtlinien für einen respektvollen Umgang mit anderen gegeben.

Worauf sollten sich Schulungen zur Vielfalt konzentrieren?

Diversity-Trainings sollten sich auf langfristige Strategien konzentrieren, um ein Verständnis für die Unterschiede zwischen den Menschen zu schaffen und zu zeigen, wie man mit diesen Unterschieden auf möglichst respektvolle und produktive Weise umgeht.

Dazu gehören das Aufzeigen von Vorurteilen, die Vorstellung von Strategien zum Abbau von Vorurteilen bei Ihren Mitarbeitern, die Festlegung von SMART-Zielen für mehr Vielfalt und Integration in Ihrem Unternehmen und die regelmäßige Überprüfung der Leistungen Ihres Unternehmens.

Was sind die Elemente der Vielfalt?

Zu diesen Identitäten gehören unter anderem Fähigkeiten, Alter, Klasse, ethnische Zugehörigkeit, Geschlechtsidentität und -ausdruck, Einwanderungsstatus, intellektuelle Unterschiede, Sprache, nationale Herkunft, Rasse, Religion, sozioökonomischer Status, Geschlecht und sexuelle Orientierung.

Einige dieser Elemente sind intern, d.h. ein unveränderlicher Aspekt, in den eine Person hineingeboren wird, wie das zugewiesene Geschlecht oder die Rasse. Andere sind extern, d.h. etwas, das veränderbar ist, in das man aber oft hineingeboren wird und das sich oft nur sehr schwer ändern lässt, wie z.B. religiöse Überzeugungen oder Bildung.

Ist verpflichtendes Diversity-Training legal?

Verpflichtende Schulungen zur Vielfalt sind legal. Einige Unternehmen gestatten es ihren Mitarbeitern jedoch, die Teilnahme zu verweigern, sofern sie einen triftigen Grund dafür haben, dass sie nicht teilnehmen wollen.

Dahinter steht der Gedanke, dass die Teilnahme an einer Schulung, die jemand nicht wünscht, nach hinten losgehen und zu einer noch stärkeren Voreingenommenheit führen könnte als zuvor.

Die ideale Lösung besteht darin, die Schulung als etwas Positives darzustellen, indem man die Möglichkeiten hervorhebt, wie sie die Erfahrungen der Mitarbeiter bei der Arbeit verbessern kann, und so eine positive Akzeptanz bei den Teilnehmern schafft.

Wie wirksam sind Schulungen zur Vielfalt?

Eine 2019 durchgeführte Studie über die Wirksamkeit von Diversity-Trainings lieferte gemischte Ergebnisse in Bezug auf die Wirksamkeit von Diversity-Trainings. Einerseits konnte festgestellt werden, dass sich die Einstellung gegenüber Frauen und das Bewusstsein für die Vorurteile, denen sie ausgesetzt sind, nach dem Training verbessert haben. Andererseits konnten sie keine wirkliche Veränderung im Verhalten von Männern oder weißen Mitarbeitern insgesamt feststellen, obwohl diese beiden Gruppen oft die Macht in Unternehmen innehaben und in der Regel die Zielgruppen von Diversity-Schulungsprogrammen sind.

Abgesehen davon gibt es Forschungen, die zeigen, dass Diversity-Trainings wirksam sein können. Der Grund dafür, dass bestehende Programme nicht wirksam sind, liegt einfach darin, dass sie nicht die richtigen Techniken anwenden. Wenn Unternehmen seit den 1960er Jahren dieselben Techniken für Diversity-Trainings anwenden, die noch nie vielversprechende Ergebnisse gezeigt haben, verschwenden sie Zeit und Geld. Wenn eine Organisation ein effektives Diversity-Trainingsprogramm wünscht, sollte sie neue Ideen, Techniken und Aktivitäten in Betracht ziehen, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Lernkultur entwickeln und aufrechterhalten

In diesem Workbook haben wir Tipps und Übungen zusammengestellt, die Ihnen helfen, die Lernkultur in Ihrem Unternehmen zu entwickeln.

Autor

Ivan Andreev

Demand Generation & Capture Strategist

Ivan ist ein engagierter und vielseitiger Fachmann mit über 12 Jahren Erfahrung im Online-Marketing und einer nachgewiesenen Erfolgsbilanz, Herausforderungen in Chancen zu verwandeln.