Mitarbeitermotivation (Engagement)

Nach der Lektüre dieses Leitfadens werden Sie in der Lage sein, das Mitarbeiterengagement in Ihrem Unternehmen zu verbessern, und zwar sowohl für allgemeine als auch für Remote-Arbeiter.

Angesichts der Situation mit COVID-19 wenden sich viele Arbeitsplätze der Telearbeit zu, einige zum ersten Mal.

Wenn die Mitarbeiter nicht direkt beaufsichtigt werden, wird das Mitarbeiterengagement umso wichtiger, da man sich darauf verlassen kann, dass ein engagierter Mitarbeiter seine Arbeit kompetent und beständig ausführt und oft über seine Aufgabenbeschreibung hinausgeht, um sicherzustellen, dass er hochwertige Ergebnisse liefert.

Entdecken:

• Was ist Mitarbeiterengagement?
• Warum ist Mitarbeiterengagement wichtig?
• Strategie zur Mitarbeitermotivation
• Aktionsplan zum Mitarbeiterengagement
• Ideen und Best Practices zum Mitarbeiterengagement
• Aktivitäten zur Mitarbeitermotivation
• Wie man Mitarbeiterengagement misst
  1. Metriken zum Mitarbeiterengagement
  2. Fragen zur Mitarbeitermotivation
• Modelle zur Mitarbeitermotivation
• Bücher, Artikel und Publikationen zum Thema Mitarbeiterengagement

Dieser Leitfaden hilft Ihnen, das Mitarbeiterengagement besser zu verstehen und zeigt Ihnen, wie Sie es in Ihrem Unternehmen fördern können, sowohl für die allgemeine als auch für die Fernarbeit, und gibt Ihnen umsetzbare Tipps und Best Practices, um das Engagement Ihrer Mitarbeiter zu steigern.

Was ist Mitarbeiterengagement?

Ein engagierter Mitarbeiter ist bestrebt, seiner Organisation zum Erfolg zu verhelfen, indem er sein Bestes für seine Arbeit einsetzt. Sie glauben an die Organisation und werden sich dafür einsetzen, dass die Organisation erfolgreich ist.

Es ist wichtig zu beachten, dass sich das Engagement der Mitarbeiter von der Mitarbeiterzufriedenheit unterscheidet. Ein zufriedener Mitarbeiter wird nicht unbedingt zusätzliche Zeit und Mühe für den Erfolg der Organisation aufwenden, sondern seine Arbeit kompetent ausführen, ohne sich extra anzustrengen.

Arbeitszufriedenheit ist tendenziell transaktional und entspricht dem Gehalt und den Leistungen. Das Engagement der Mitarbeiter ist nicht transaktional; ein Mitarbeiter mit einem höheren Gehalt ist nicht unbedingt ein engagierter Mitarbeiter.

Warum ist Mitarbeiterengagement wichtig?

Mitarbeiterengagement kann einer Organisation massiv helfen, und Organisationen mit engagierten Mitarbeitern schneiden durchweg besser ab als ihre Wettbewerber.

Die Vorteile von Mitarbeitermotivation innerhalb einer Organisation:

1. Bessere Kundenzufriedenheit

Engagierte Mitarbeiter werden über sich hinauswachsen, um den Kunden einen großartigen Service zu bieten. Sie sind stolz darauf, ihre Arbeit so gut wie möglich zu machen.

Das kann bedeuten, dass ein Verkäufer sich extra Zeit nimmt, um einen potenziellen Kunden durch das Produkt zu führen, ein Programmierer Überstunden macht, um das neue Programm eines Kunden von Fehlern zu befreien, oder ein Verkäufer dem Kunden hilft, die perfekt passende Jeans zu finden, egal wie lange es dauert.

Kunden, die einen großartigen Service erhalten, werden sowohl zurückkehren als auch anderen von ihren Erfahrungen erzählen, was die Kundentreue für Ihr Unternehmen erhöht.

2. Verbesserte Produktivität und Effizienz

Ein engagierter Mitarbeiter möchte, dass seine Arbeit der Organisation zugute kommt, daher wird er Wege finden, schnell qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten. Während ein Mitarbeiter, der nicht engagiert ist, vielleicht einfach nur kommen und mit dem geringsten Arbeitsaufwand einen Gehaltsscheck kassieren möchte, wird ein engagierter Mitarbeiter seinen Ermessensspielraum nutzen, um sicherzustellen, dass seine Arbeit das beste Ergebnis erzielt.

3. Verringerung der Personalfluktuation

Dies ist ein weiteres Beispiel dafür, wie unterschiedlich Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterzufriedenheit sind. Ein Mitarbeiter mag mit seinem Job sehr zufrieden sein, aber er wird gerne einen anderen Job annehmen, wenn ihm eine schöne Gehaltserhöhung angeboten wird. Studien zeigen, dass die Mitarbeiterbindung eine Herausforderung ist. 81 % der kleinen Unternehmen erkennen die Fluktuation als ein kostspieliges Problem an. Wenn ein Mitarbeiter ausscheidet, kann dies zu einer Unterbrechung der Dienstleistungen führen, was das Unternehmen Geld kostet und die Kunden verärgert, und der Ersatz eines verlorenen Mitarbeiters kann bis zu 40 % des Gehalts kosten.

Wenn ein Mitarbeiter wirklich engagiert ist, wird er seine Rolle nicht aufgeben wollen, da er der Organisation weiterhin helfen möchte, ihre Ziele zu erreichen. Sie werden nicht in Versuchung kommen, sich nach einer anderen Arbeit umzusehen, weil sie geistig und emotional mit der Arbeit verbunden sind, die sie bereits tun.

Mitarbeiterengagement führt direkt zu einer besseren Mitarbeiterbindung, vor allem bei Leistungsträgern, was bei der heutigen hyper-mobilen Belegschaft immer wichtiger und schwieriger geworden ist.

4. Geringere Fehlzeiten

Ein weiterer Vorteil des Mitarbeiterengagements ist, dass engagierte Mitarbeiter gerne zur Arbeit kommen, da sie an das glauben, was sie tun.

Es ist weniger wahrscheinlich, dass sie der Arbeit fernbleiben, und sie werden sich sogar bemühen, in ihrer eigenen Zeit zu arbeiten.

5. Verbesserte Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur ist massiv wichtig für die Mitarbeiter, und eine schlechte Kultur kann eine Organisation kaputt machen.

Wenn sich Mitarbeiter richtig in die Organisation einbringen, verstehen sie ihre eigene Bedeutung im Unternehmen sowie die anderer und nehmen sich viel eher die Zeit, die Mitarbeiter in ihrer Umgebung zu schulen, zu beraten und zu führen.

Sie investieren in den Erfolg des Unternehmens, der von den Mitarbeitern aufgebaut wird, und werden daher sicherstellen, dass andere Mitarbeiter effektiv zu diesem Erfolg beitragen können.

7. Bessere Geschäftsergebnisse

Unternehmen, die engagierte Mitarbeiter haben, weisen eine um 21 % höhere Rentabilität auf und wurden bei der Produktivität um 17 % höher bewertet.

Engagierte Mitarbeiter arbeiten härter, machen einen besseren Job, erhöhen die Kundenzufriedenheit und -loyalität und bringen einen großen Wert in die Organisation ein.

Engagierte Mitarbeiter steigern durch ihre Arbeit die Rentabilität und sind oft Vorreiter für Innovationen in ihrem Team, ihrer Abteilung oder ihrem Unternehmen.

8. Senkung der Anzahl von Sicherheitsvorfällen

Engagierte Mitarbeiter achten darauf, was sie tun, weil es ihnen wichtig ist, ihre Arbeit richtig zu machen. Die Mitarbeiter sind aufmerksamer gegenüber ihrer Umgebung und ihren Handlungen und werden die Extrameile gehen, um ihre Aufgaben korrekt auszuführen.

Engagement steigert auch die Innovation, da die Mitarbeiter Lösungen anbieten, um Sicherheitsvorfälle in Zukunft zu vermeiden, Prozesse zu rationalisieren und die Produktivität zu erhöhen.

Strategie zur Mitarbeitermotivation

Sobald Sie eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement durchgeführt und die Bereiche identifiziert haben, in denen sich Ihr Unternehmen verbessern muss, besteht der nächste Schritt darin, eine Strategie zu entwickeln, um dies zu erreichen.

Welche Maßnahmen Sie ergreifen können, hängt von der Größe und dem Budget Ihrer Organisation ab, aber unabhängig von der Ebene gibt es konkrete Maßnahmen, die Ihre Organisation ergreifen kann, um das Mitarbeiterengagement zu verbessern.

Es gibt sieben Hauptbereiche, die den größten Einfluss auf das Mitarbeiterengagement haben:

1. Work-Life-Balance
2. Kommunikation und Zielsetzung
3. Organisatorische Transparenz
4. Eigenständigkeit und Herausforderung
5. Belohnungen und Anerkennung
6. Weiterbildung und Lernmöglichkeiten
7. Vergütung und Sozialleistungen

Abhängig von den Ergebnissen Ihrer Umfrage zum Mitarbeiterengagement wird es bestimmte Bereiche geben, auf die sich Ihre Organisation konzentrieren möchte.

Die Auswahl von zwei oder drei Bereichen, die am dringendsten sind, ist ein guter Anfang.

Aktionsplan zum Mitarbeiterengagement

Nachdem Ihre Organisation die Bereiche ausgewählt hat, auf die Sie sich konzentrieren werden, ist es an der Zeit, einen Aktionsplan für das Mitarbeiterengagement zu entwickeln.

Es reicht nicht aus, einfach zu sagen, dass Sie die Belohnung und Anerkennung verbessern wollen, Sie müssen konkrete, umsetzbare Schritte dazu entwickeln. Dies geschieht durch das Erstellen von Initiativen.

Wenn sich eine Organisation beispielsweise auf Schulungen und Lernmöglichkeiten konzentrieren möchte, könnte sie hier einen Aktionsplan entwickeln:

1. Die Organisationsleitung entscheidet, auf welchen Bereich sie sich konzentrieren möchte. In diesem Beispiel sind es Schulungs- und Lernmöglichkeiten.
2. Die Führung würde dann entscheiden, wer für die Leitung des Aktionsplans verantwortlich ist. Dies sollte ein Team aus verschiedenen Ebenen der Organisation sein, das idealerweise aus Mitarbeitern besteht, die bereits ein hohes Maß an Engagement zeigen. Dies ist eine gute Gelegenheit, die Führungsqualitäten der Mitarbeiter zu entwickeln und zu zeigen, dass ihre Beiträge wertvoll sind.
3. Die Leitung sollte sich auf ein Budget, einen Zeitplan und einen Sitzungsplan für dieses Team einigen. Gewünschte Ergebnisse sollten klar dargelegt werden, damit das Team einen klaren Auftrag hat, was es erreichen soll.
4. Ein Team wird versammelt, instruiert und gebeten, einen Plan zu entwickeln. Sie stellen diesen Plan der Leitung vor, mit den Schritten, die sie unternehmen werden, um ihre Ergebnisse zu erreichen. Zum Beispiel könnten sie eine Initiative zur Weiterbildung von Mitarbeitern entwickeln, indem sie diese mit älteren Mitgliedern ihres Teams zusammenbringen. Sie könnten die Verwendung einer Talententwicklungsplattform empfehlen, recherchieren, welche Plattformen für diesen Zweck geeignet wären, einen Zeitplan und die erwarteten Kosten aufzeigen und eine Prognose über das Ergebnis dieser Initiative abgeben.
5. Das Führungsteam nimmt diesen Plan an oder nimmt Anpassungen daran vor, die auf den Bedürfnissen und Zielen der Organisation basieren. Das Budget wird genehmigt, und der Zeitplan wird festgelegt.
6. Im weiteren Verlauf des Prozesses wird das Team regelmäßig Präsentationen vor der Leitung abhalten, um über den Fortschritt zu informieren, notwendige Anpassungen vorzunehmen und das Programm bei Bedarf zu erweitern.

Die Festlegung eines klaren Weges, wie diese Initiative erreicht werden soll, ist der beste Weg, um ihren Erfolg sicherzustellen.

Ideen und Best Practices zum Mitarbeiterengagement

Diese Ideen und Best Practices werden Ihnen dabei helfen, Ihren Aktionsplan für das Mitarbeiterengagement zu erstellen und ihn effektiv in Ihrem Unternehmen umzusetzen.

1. Ganzheitlich denken

Wenn man bedenkt, wie viel Zeit man bei der Arbeit verbringt, ist es keine Überraschung, dass Mitarbeiter sich einen angenehmen Arbeitsplatz wünschen.

Dies umfasst alles, von dem Raum, in dem sie arbeiten, bis hin zu den kleinen Annehmlichkeiten wie Kaffee und Snacks.

• Welche Merkmale der Arbeitsumgebung können Sie kontrollieren?
• Gibt es Möglichkeiten, wie Sie den Arbeitsplatz angenehmer gestalten können?

Wenn Sie die Umgebung so verändern, dass sie besser zu Ihren Mitarbeitern passt, zeigen Sie ihnen, dass Sie Wert auf ihren Komfort legen.

2. Respekt betonen

Bei diesem Ansatz dreht sich alles um den individuellen Wert, den jede Person in die Organisation einbringt.

Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sowohl ihre Meinung als auch ihre Arbeit respektiert wird.

Ein engagierter Mitarbeiter ist einer, der bereit ist, mit seiner Meinung zu seinem Führungsteam zu kommen, auch wenn diese Meinung negativ ist, weil er weiß, dass ihm zugehört wird.

Dies ist der beste Weg für Organisationen, um schnell zu erfahren, wo die Probleme liegen, aber das wird nur passieren, wenn die Mitarbeiter wissen, dass es keine negativen Auswirkungen hat, wenn sie sich äußern.

3. Leistung oft und laut anerkennen

Wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, dass seine Arbeit nicht richtig anerkannt wird, verliert er schnell das Engagement. Was nützt es, hart zu arbeiten, wenn es niemanden interessiert?

Das bedeutet nicht, dass Ihre Organisation jedes Mal, wenn ein Projekt erfolgreich abgeschlossen wurde, Geldpreise ausgeben sollte. Schon eine einfache Ankündigung bei einer wöchentlichen Besprechung kann ausreichen, um einen Mitarbeiter zu motivieren und ihm das Gefühl zu geben, dass er geschätzt wird.

Management-Teams sollten sich darauf konzentrieren, individuelle Leistungen regelmäßig anzuerkennen.

4. Transparenz erhöhen

Es nützt nichts, hinter den Kulissen zu arbeiten, um das Engagement zu erhöhen. Die Mitarbeiter sollten häufig darüber informiert werden, was ihre Führung vorhat.

Mit Strategien wie Meetings für die gesamte Organisation, wöchentlichen Team-Updates und Newslettern kann eine Organisation ihre Mitarbeiter wissen lassen, dass sie das Wohlbefinden der Mitarbeiter ernst nimmt und daran arbeitet, die Organisation zu einem besseren Ort zu machen.

Die Mitarbeiter werden sich stärker engagieren, wenn sie wissen, dass ihre Führung sie schätzt und daran arbeitet, die Organisation zu verbessern.

5. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie zuhören

Wenn Sie wirklich engagierte Mitarbeiter wollen, muss Ihre Organisation die Aktion zu einer Priorität machen.

Wenn es Beschwerden gibt, sollte es auch Lösungen geben, die von der Organisation vorgeschlagen und umgesetzt werden.

Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Beschwerden, Vorschläge und Gedanken zur Verbesserung auf taube Ohren stoßen, werden sie schnell aufhören, sich zu engagieren.

6. Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, ihre Rolle im Unternehmen zu verstehen

Ein wichtiger Teil des Engagements eines Mitarbeiters ist das Gefühl, dass seine Handlungen dazu beitragen, dass die Organisation ihre Ziele erreicht.

Um den Mitarbeitern zu helfen, besser zu verstehen, wie sie beitragen, stellen Sie sicher, dass sie ihre Rolle verstehen und wie diese Rolle ein wichtiger Teil der gesamten Organisation ist. Unabhängig von ihrer spezifischen Aufgabe trägt jede Person zum Erfolg des Unternehmens bei, und vom ersten Tag an sollten die Mitarbeiter ihren Beitrag verstehen.

7. Befähigen Sie Ihre Manager zum Coaching

Ihre Manager stehen an vorderster Front, wenn es darum geht, ihre Teams zu befähigen und zu engagieren.

Ihre Rolle sollte darin bestehen, ihre Mitarbeiter zu coachen, zu beraten und zu fördern, anstatt sie nur zu verwalten. Wenn Sie engagierte Manager haben, werden ihre Mitarbeiter auf die gleiche Weise reagieren.

Aktivitäten zur Mitarbeitermotivation

Es gibt viele Möglichkeiten, wie Führungsteams ihre Mitarbeiter aktivieren und engagieren können. Diese können von Aktivitäten im Büro bis hin zu Gruppenexpeditionen reichen, und je nach Organisation werden unterschiedliche Methoden effektiv sein.

1. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter ihre eigenen Stellenbeschreibungen schreiben.Bitten Sie sie, ihre Rolle zu definieren, und lassen Sie sie einige Bereiche herausarbeiten, in denen sie gerne Verantwortung übernehmen würden. Dadurch erhalten Sie einen entscheidenden Einblick, wie Sie den Mitarbeiter entwickeln können, und er bekommt ein Gefühl der Verantwortung für seine Rolle.
2. Lassen Sie das Führungsteam die Mitarbeiter um Rat fragen.Die obere Führungsebene sollte nicht zu weit von den Mitarbeitern entfernt sein, und der Stolz, von der oberen Führungsebene um Hilfe gebeten zu werden und Gehör zu finden, kann den Mitarbeitern einen echten Schub geben. Nicht nur das, vielleicht entdecken Sie einige verborgene Talente oder Fähigkeiten unter den Mitarbeitern, die dem Unternehmen helfen könnten. Entscheidend ist, dass der gegebene Rat in diesem Fall befolgt wird, Sie wollen zeigen, dass die Mitarbeiter gehört werden.
3. Schaffen Sie den Raum im Büro, um Arbeitsleistungen, Geburtstage, besondere Anlässe zu feiern und ausscheidende Mitarbeiter gebührend zu verabschieden.
   Schaffen Sie eine Organisationskultur, die den Einzelnen feiert, sich Zeit für Spaß nimmt und die Mitarbeiter ins Rampenlicht stellt, um ihre Beiträge zu honorieren.
4. Nutzen Sie Aktivitäten außerhalb des Büros, um das Engagement zu aktivieren.Escape Rooms sind besonders für kleinere Teams beliebt, da sie die Teamarbeit in einer lustigen, dynamischen Umgebung fördern. Teambuilding-Aktivitäten können auf einer Vielzahl von Ebenen durchgeführt werden, von organisatorischen Campingausflügen bis hin zu ehrenamtlicher Arbeit, und es gibt viele Möglichkeiten, Gelegenheiten für das Engagement der Mitarbeiter außerhalb des Büros zu schaffen.
5. Starten Sie ein Mentorenprogramm.
   Mitarbeiter, die geschult und weitergebildet werden, fühlen sich von ihrem Unternehmen mehr wertgeschätzt und sind engagierter. Die Förderung von Fortbildung und Cross-Training ist sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter von großem Nutzen.
6. Beförderung von innen.
   Wenn ein Mitarbeiter einen klaren Weg zu Karrieremöglichkeiten innerhalb seines Unternehmens sieht, wird er viel weniger geneigt sein, anderswo danach zu suchen. Zeigen Sie, dass Ihr Unternehmen den Wert der eigenen Mitarbeiter anerkennt, indem Sie sie, wann immer möglich, aus dem Unternehmen heraus befördern.
7. Fördern Sie Gesundheit, Wellness und wohltätige Aktionen.
   Ein gesundes Unternehmen braucht eine gesunde Belegschaft und Gemeinschaft. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern Zugang zu Fitnessstudios, Grünflächen und sogar Massagetherapeuten bieten, kann dies das Engagement erheblich verbessern. Versuchen Sie, unternehmensweite Wohltätigkeitsaktionen zu organisieren, um die Teamarbeit und das Engagement für die Gemeinschaft zu verbessern.

Wie man Mitarbeiterengagement misst

Wie können Sie herausfinden, wie engagiert Ihre Mitarbeiter sind? Es ist weder eine einfache, quantifizierbare Frage, die Sie Ihren Mitarbeitern stellen können, noch ist es etwas, das Sie ohne den direkten Input Ihrer Mitarbeiter messen können.

Darüber hinaus gibt es unterschiedliche Faktoren, die das Engagement der Mitarbeiter in verschiedenen Unternehmen beeinflussen, so dass es keine Einheitslösung für die Messung des Mitarbeiterengagements gibt.

Eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement ist eines der besten Instrumente zur Messung von Mitarbeiterengagement-Kennzahlen.

Eine gut konzipierte Umfrage liefert Ihnen eine Fülle von Daten über Ihr Unternehmen und gibt Ihnen Aufschluss darüber, in welchen Bereichen noch Handlungsbedarf besteht.

Sie werden sogar in der Lage sein, festzustellen, ob es bestimmte Abteilungen gibt, die unter- oder überdurchschnittliche Leistungen erbringen, so dass Sie diese Bereiche weiter untersuchen können.

Um das Mitarbeiterengagement zu messen, sollte eine Organisation eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement entwerfen.

Diese Umfrage sollte an alle Mitarbeiter gerichtet sein und regelmäßig durchgeführt werden.

Einige Unternehmen entscheiden sich dafür, einmal im Jahr eine ausführliche Befragung zum Mitarbeiterengagement durchzuführen und dann in kürzeren Abständen Pulsbefragungen zu nutzen, um die Mitarbeiter zu überprüfen. Andere Unternehmen entscheiden sich dafür, Umfragen zum Mitarbeiterengagement viel häufiger durchzuführen.

Es hängt alles von den Bedürfnissen des Unternehmens und der Situation in der jeweiligen Branche, dem Land oder der Welt ab.

Pulsumfragen

Pulsumfragen können verwendet werden, um einzelne Themen genauer zu untersuchen oder genauer zu schauen, wie sich bestimmte Teams oder Abteilungen fühlen. Sie liefern Echtzeit-Feedback von Mitarbeitern, das verwendet werden kann, um die Wirksamkeit neuer Maßnahmen zur Förderung des Mitarbeiterengagements zu messen, sind aber weniger tiefgründig als eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement.

Wenn es im Unternehmen ein Ereignis gegeben hat, wie z. B. einen Wechsel in der Führung, eine Störung in der Branche oder ein anderes großes Ereignis (wie COVID-19), dann kann eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement ein großartiges Instrument sein, um der Führung zu helfen, zu verstehen, wie sich die Mitarbeiter fühlen.

Umfragen zum Engagement

Die Engagement-Umfrage ist ein wichtiger Ausgangspunkt für die Messung des Mitarbeiterengagements, aber Organisationen können auch kontinuierlichere Strategien anwenden, um häufiger Daten zu erhalten.

Die Verwendung von Engagement-Umfragen, Pulsumfragen und Einzelgesprächen kann einer Organisation helfen, ein vollständigeres Verständnis des Mitarbeiterengagements zu erhalten.

Das Ziel der Engagement-Umfrage ist es, die Gedanken und Gefühle Ihrer Mitarbeiter in Bezug auf die Organisation besser zu verstehen, herauszufinden, wo es Problembereiche oder Bereiche mit besonderen Stärken gibt, Trends innerhalb der Organisation zu verstehen und Ihren Mitarbeitern zu zeigen, dass Sie sich für ihre Gedanken interessieren und die Organisation mit ihrer Hilfe verbessern wollen.

Bei einer Umfrage wie dieser ist es wichtig, sie vom Ende her zu gestalten. Es ist nutzlos, Ihren Mitarbeitern eine Umfrage zu geben, wenn Sie nicht wissen, was Sie mit den Informationen, die Sie daraus erhalten, machen sollen.

Überlegen Sie, was Sie mit den Umfrageergebnissen tun werden.

1. Wer ist für die Weiterverfolgung der Ergebnisse der Umfrage zuständig?
2. Wer wird die auf den Ergebnissen basierenden Maßnahmen leiten?
3. Wie viele Maßnahmen sind Sie bereit zu ergreifen?
4. Wie werden die Maßnahmen aussehen?

Intelligente Unternehmen weisen ihre Managementteams auch an, das Engagement auf einer individuelleren Basis zu messen, indem sie Einzelgespräche führen, um besser zu verstehen, wie sich die Mitglieder des Teams eines jeden Managers fühlen.

Metriken zum Mitarbeiterengagement

Es gibt viele Kennzahlen, die zur Messung des Mitarbeiterengagements herangezogen werden können. Bedenken Sie jedoch, dass jedes Unternehmen anders ist und diese Kennzahlen von Jahr zu Jahr oder sogar je nach Jahreszeit variieren, insbesondere wenn es in Ihrem Unternehmen eine Jahreszeit gibt, in der mehr los ist oder mehr Stress herrscht.

1. Mitarbeiter-Fluktuationsrate

Ihr Unternehmen sollte die Fluktuationsrate im Auge behalten, da sie Ihnen wertvolle Informationen über etwaige Problembereiche innerhalb Ihrer Organisation liefert.

Es gibt keine einheitliche Fluktuationsrate, die pauschal angestrebt werden sollte; sie wird für verschiedene Branchen, Abteilungen und Ebenen innerhalb einer Organisation unterschiedlich sein.

Gleichbleibend hohe Fluktuationsraten innerhalb eines Teams oder einer Abteilung könnten ein Hinweis auf ein Problem mit dem Engagement sein.

Engagierte Mitarbeiter bleiben bei ihrem Unternehmen, da sie mit den übergeordneten Zielen der Organisation verbunden sind und daran mitarbeiten wollen, diese zu erreichen.

2. Fehlzeiten

Diese Metrik ist eng mit der Fluktuationsrate verbunden.

Wie oben erwähnt, kommen engagierte Mitarbeiter zur Arbeit und wollen sich anstrengen, damit das Unternehmen erfolgreich ist.

Wenn es in Ihrer Organisation einen hohen Prozentsatz an Fehlzeiten gibt, sollten Sie das als Zeichen dafür nehmen, dass Ihre Mitarbeiter nicht engagiert sind.

3. Mitarbeiter-Netto-Promoter-Score

Dies ist eine einfache, aber effektive Kennzahl, die einfach darin besteht, Mitarbeiter zu fragen, ob sie Freunden, Kollegen oder der Familie die Arbeit in Ihrem Unternehmen empfehlen würden.

Sie wird auf einer Skala von 0 bis 10 bewertet, wobei 6 oder weniger als „Ablehner“ eingestuft wird, 7 bis 8 als „passiv“ und 9 und 10 als „Promoter„.

Befragen Sie Ihre Mitarbeiter zu dieser Frage, ziehen Sie die Ablehner von den Befürwortern ab und Sie erhalten den Wert für Ihr Unternehmen.

Ein negativer Wert sagt Ihnen, dass die Mitarbeiter Ihr Unternehmen im Großen und Ganzen nicht als Arbeitsplatz empfehlen, während ein positiver Wert ein gutes Mitarbeiterengagement anzeigt.

4. Engagement neuer Mitarbeiter

Schauen Sie sich die 90-Tage-Fehlerquote bei neuen Mitarbeitern an, ebenso wie das Engagement der Mitarbeiter mit den Onboarding-Inhalten.

Wenn Ihre Mitarbeiter auf Anhieb scheitern, ist dies ein wichtiger Indikator dafür, dass sie nicht für den Erfolg in Ihrem Unternehmen vorbereitet werden. Dies kann auf eine Vielzahl von Faktoren zurückgeführt werden, einschließlich eines schlechten Onboarding-Prozesses, mangelnder Schulung oder einer schlechten Unternehmenskultur.

Fragen zur Mitarbeitermotivation

Wir haben erwähnt, dass es wichtig ist, eine gut gestaltete Umfrage zu erstellen, aber welche Fragen sollten darin enthalten sein?

Die Fragen der Umfrage zum Mitarbeiterengagement sollten die folgenden Bereiche abdecken und auf einer Skala von eins bis fünf bewertet werden:

1. Individuelle Bedürfnisse, Gefühle und Überzeugungen

Gute Beispiele für diese Art von Fragen:

• Ich habe das Gefühl, dass ich für die Arbeit, die ich mache, fair entlohnt werde
• Ich bin stolz darauf, hier zu arbeiten
• Ich würde diese Organisation an Freunde und Kollegen weiterempfehlen
• Ich fühle mich durch meine Rolle, mein Team oder meinen Arbeitsplatz motiviert

2. Vertrauen in Team, Management und Führung

Diese Fragen könnten beinhalten:

• Ich fühle mich von meinem Manager und meinem Team wertgeschätzt
• Ich vertraue meinen Kollegen und dem Managementteam
• Ich arbeite gerne mit meinem Team zusammen
• Ich habe das Gefühl, dass die Ziele des Unternehmens mit meinen eigenen übereinstimmen
• Ich vertraue der Führung dieses Unternehmens

3. Fragen zur Teamarbeit

Einige Beispielfragen sind:

• Ich habe das Gefühl, dass mein Team effektiv ist
• Ich vertraue meinen Kollegen, dass sie ihre Arbeit gut machen
• Mein Team hilft mir, meine Arbeit zu erledigen
• Ich weiß, an wen ich mich wenden kann, wenn ich Hilfe brauche

4. Karriereentwicklung und Unterstützung

Fragen wie:

• Ich bekomme die nötige Zeit und Ressourcen, um meine Arbeit gut zu machen
• Ich habe das Gefühl, dass ich für meine Rolle angemessen geschult wurde
• Ich weiß, was von mir erwartet wird
• Ich sehe mich hier in fünf Jahren arbeiten
• Ich bin begeistert von meiner Arbeit

5. Wert und Anerkennung

Fragen wie:

• Ich werde für meine Arbeit anerkannt
• Ich habe das Gefühl, dass ich von meiner Organisation wertgeschätzt werde
• Ich denke, dass ich für meinen Einsatz fair belohnt werde

6. Vertrauen in die Zukunft

Fragen wie:

• Ich glaube, dass dieses Unternehmen seine Ziele langfristig erfolgreich erreichen wird
• Mein Führungsteam ist effektiv
• Die langfristigen Ziele meines Unternehmens stimmen mit meinen eigenen überein

Alle Fragen in diesen Kategorien können angepasst werden, damit sie besser zu Ihrer speziellen Organisation passen.

Der Zweck der Umfrage zum Mitarbeiterengagement ist es, ein tieferes Verständnis für Ihre einzigartige Organisation zu bekommen, und daher gibt es keine vorgefertigte Umfrage, die das erreichen kann. Wenn es z. B. vor kurzem einen Wechsel in der Führungsebene gegeben hat, könnte die Umfrage mehr Fragen zum Vertrauen in die Führung enthalten als eine Umfrage für eine Organisation, die seit Jahrzehnten dasselbe Führungsteam hat. Überlegen Sie, auf welche Bereiche sich Ihre Organisation konzentrieren muss, und entwerfen Sie die Umfrage unter Berücksichtigung dieser Aspekte.

Modelle zur Mitarbeitermotivation

Es gibt viele Modelle zum Mitarbeiterengagement, die Unternehmen helfen, den Prozess zur Steigerung des Mitarbeiterengagements besser zu verstehen.

IES-Modell des Engagements

Das IES-Modell, das 2003 entwickelt wurde, betont, dass sich Mitarbeiter wertgeschätzt und beteiligt fühlen müssen, um sich richtig bei ihrem Arbeitgeber zu engagieren.

Die zehn Kernkonzepte, die dazu führen, sich wertgeschätzt und beteiligt zu fühlen, sind:

1. Arbeitszufriedenheit
2. Familienfreundlichkeit
3. Zusammenarbeit und Kommunikation
4. Gesundheit und Sicherheit
5. Bezahlung
6. Arbeitsbedingungen und Sozialleistungen
7. Chancengleichheit und faire Behandlung
8. Leistung und Leistungsbeurteilung
9. Unmittelbare Führung und Schulung
10. Entwicklung und Karriere

Wenn diese Bedürfnisse erfüllt sind, dann werden die Mitarbeiter engagiert sein.

Schmidt-Modell des Mitarbeiterengagements

Das Schmidt-Modell, das 2004 entwickelt wurde, legt großen Wert auf die Rekrutierung und Bindung der richtigen Mitarbeiter.

Dieses Modell geht davon aus, dass ein Unternehmen, sobald es über die richtigen Mitarbeiter in Bezug auf bestimmte Kompetenzen und Kenntnisse verfügt, sich darauf konzentrieren kann, einen positiven und unterstützenden Arbeitsplatz zu schaffen, der wiederum ein Gefühl des Wohlbefindens am Arbeitsplatz fördert, was wiederum zu Mitarbeiterengagement führt.

Pennas Modell des Mitarbeiterengagements

Dieses Modell, das 2007 entwickelt wurde, ist ein hierarchisches Modell.

Das pyramidenförmige Modell beginnt mit den grundlegenden Arbeitsbedingungen. Dann geht es zur nächsten Ebene, dem Lernen und der Entwicklung, gefolgt von Aufstiegsmöglichkeiten, worauf Führung, Vertrauen und Respekt folgen. An der Spitze der Pyramide steht die Bedeutung.

Wenn die Organisation jede dieser Ebenen entwickelt, wird das Engagement der Mitarbeiter zunehmen. Dieses Modell geht davon aus, dass eine Organisation, die diesem Modell folgt und ihren Mitarbeitern einen Sinn in der Arbeit bietet, ihre Mitarbeiterbindung erhöhen und bessere Mitarbeiter anziehen wird.

Das Zinger-Modell des Mitarbeiterengagements

David Zinger entwickelte dieses Modell im Jahr 2009.

Dieses Modell bilanziert drei Eingaben:

1. Organisatorisches

Organisatorischer Input ist die Entwicklung einer Kultur, in der das Engagement der Mitarbeiter geschätzt, priorisiert und von allen Mitarbeitern geteilt wird.

Anerkennung und Wertschätzung sind dabei wichtige Aspekte. Auf den obersten Managementebenen sollte Unterstützung gegeben werden, ebenso wie Investitionen in organisatorische Ressourcen und Bildung, um das Engagement zu erhöhen.

2. Führung

Leadership Input ist die Entwicklung von Führungskräften, die selbst engagiert sind.

Zingers Modell besagt, dass Mitarbeiter sich nicht engagieren werden, wenn ihre Führungskräfte es nicht tun, also ist dies ein wichtiger Schritt.

Führungskräfte müssen sich authentisch auf ihre Mitarbeiter einlassen, ihnen genau zuhören und mit Begeisterung daran arbeiten, die Stärken ihres Teams zu entwickeln und ihnen helfen, Schwächen zu überwinden.

3. Individuell

Der individuelle Input ist der eigene Engagement-Beitrag des Mitarbeiters.

Mitarbeiter sollten daran arbeiten, sich auf die positiven Aspekte des Engagements zu konzentrieren, ihre Energie in die richtige Richtung zu lenken und gleichzeitig Raum zu schaffen, um Spaß in ihr Arbeitsleben einzubeziehen. Eigenverantwortung für die eigene Arbeit und Beiträge zur Organisation sind hier Schlüsselfaktoren.

Zingers Modell geht davon aus, dass das Engagement der Mitarbeiter steigt, wenn diese drei Inputs entwickelt werden.

Das Zinger-Engagement-Modell ist wie eine Pyramide aufgebaut, wobei die untersten vier Blöcke die Nutzung der Stärken der Mitarbeiter, die Sinngebung in der Arbeit, die Nutzung der Energie der Mitarbeiter und das Wohlbefinden der Mitarbeiter darstellen. Die nächste Ebene besteht aus drei Blöcken, die für das Leben im Moment, die Förderung einer starken Gemeinschaft am Arbeitsplatz und die angemessene Anerkennung der Leistungen der Mitarbeiter stehen. Die dritte Ebene besteht aus zwei Blöcken, die den Weg der Karriereentwicklung und die herausragende Leistung darstellen. Die letzte Ebene, die die Krönung aller darunter liegenden Ebenen darstellt, ist das Erreichen von Ergebnissen.

Bücher, Artikel und Publikationen zum Thema Mitarbeiterengagement

• Carrots and Sticks Don’t Work: Build a Culture of Employee Engagement with the Principles of RESPECT
• Understanding Employee Engagement (Applied Psychology Series)
• The Employee Experience Advantage: How to Win the War for Talent by Giving Employees the Workspaces They Want, the Tools They Need, and a Culture They Can Celebrate
• ENGAGEMENT MAGIC: Five Keys for Engaging People, Leaders, and Organizations
• The 5 Languages of Appreciation in the Workplace: Empowering Organizations by Encouraging People
• Employee Engagement Action planning toolkit
• William Kahn: The founding father of employee engagement
• Understanding employee engagement: Theory, research, and practice