Nachfolgeplanung

In diesem Artikel wird erklärt, was Nachfolgeplanung ist und wie sie auf Ihr Unternehmen angewendet werden kann.

Damit ein Unternehmen florieren kann, muss es Krisenmomente und Führungslosigkeit vermeiden.

Irgendwann hilft die Nachfolgeplanung in einer solchen Situation, indem sie einen Kandidaten für eine geplante oder notfallmäßige Ablösung vorbereitet. Dies kann aufgrund des Ruhestands, einer neuen Chance oder im Todesfall geschehen.

Die Nachfolgeplanung ist Ihr Sicherheitsnetz, um sicherzustellen, dass der Geschäftsbetrieb reibungslos weiterlaufen kann. Ein solider Prozess hilft Ihnen, Schlüsselpersonen zu identifizieren, die Führungspositionen besetzen könnten. Im besten Fall werden Sie im Voraus informiert, wenn jemand das Unternehmen verlassen wird. Ein Nachfolgeplan bereitet Sie auf den schlimmsten Fall vor, dass es keine Ankündigung gibt.

Nach der Lektüre dieses Leitfadens werden Sie eine gute Vorstellung davon haben, wie Sie Ihren Nachfolgeplanungsprozess erstellen oder verbessern können und welche Verfahren sich dabei am besten eignen.

Entdecken:

• Was ist Nachfolgeplanung?
• Planung der Unternehmensnachfolge
• Vorteile der Nachfolgeplanung
• Prozess der Nachfolgeplanung
• Nachfolgeplanung Best Practices
• FAQ zur Nachfolgeplanung
• Nachfolgeplanung Vorlage

Was ist Nachfolgeplanung?

Nachfolgeplanung ist der Prozess, bei dem Sie neue Führungskräfte identifizieren und sie entwickeln, damit sie die Rolle des Amtsinhabers übernehmen können.

Dies ist häufig in Institutionen wie der Monarchie oder Diktaturen zu beobachten, aber auch in der Wirtschaft spielt die Nachfolgeplanung eine entscheidende Rolle. In manchen Fällen kann das Fehlen einer Nachfolgeplanung zu einem Machtvakuum führen.

Eine effektive Nachfolgeplanung vermeidet Fragen der Nachfolge, wenn es um Machtpositionen geht. In der Monarchie wird dies oft durch die Nachfolgeregelung gelöst. Ein wohlverstandenes Modell, das das Amt an den nächsten Nachkommen weitergibt. Diese Art von Modell ist auch bei Familienunternehmen üblich, die beabsichtigen, das Unternehmen an ihre Kinder oder nächsten Verwandten zu vererben.

Planung der Unternehmensnachfolge

In der Wirtschaft spielt die Nachfolgeplanung eine wichtige Rolle bei der Identifizierung von Kandidaten für anspruchsvollere Aufgaben. Wenn ein wichtiger Posteninhaber ausscheidet, hinterlässt er eine Lücke, die das Unternehmen stören kann.

Unabhängig von der Größe Ihres Unternehmens ist ein Nachfolgeplan der Schlüssel für einen reibungslosen Übergang. Große Unternehmen wie Pepsi, Microsoft und General Electric haben bekannte Nachfolgepläne für Führungskräfte.

In großen Unternehmen obliegt es in der Regel dem CEO und dem Vorstand, die Nachfolgepläne zu überwachen. Sie bewerten die Mitarbeiter, um Führungsqualitäten zu ermitteln, und bieten Schulungen für die in Frage kommenden Mitarbeiter an.

Oft wird im Rahmen der Nachfolgeplanung intern nach Kandidaten für die Übernahme von Positionen gesucht. Manche Unternehmen wenden sich jedoch auch an externe Kandidaten und setzen sogar Headhunter ein.

Kleinere Unternehmen benötigen im Vergleich zu großen Unternehmen möglicherweise keinen umfassenden Nachfolgeplan. Dennoch wird es notwendig sein, jemanden zu finden, der im Notfall die Nachfolge antritt.

Daher ist es ratsam, potenzielle Nachfolger zu schulen, damit sie darauf vorbereitet sind, im Bedarfsfall einzuspringen.

Arten von Nachfolgeplänen

Es gibt zwei Arten von Nachfolgeplänen, die Sie in Betracht ziehen sollten. Dies gibt Ihrem Unternehmen etwas, worauf es im Notfall zurückgreifen kann.

1. Langfristige Nachfolgeplanung

Die erste Art von Nachfolgeplan, die Sie berücksichtigen sollten, ist Ihr langfristiger Nachfolgeplan. Dies ist der Plan, an den Sie sich mehr oder weniger als Standard für Schlüsselpositionen halten werden.

Ein Nachfolgeplan dieser Art kann neu bewertet und geändert werden, wenn das Unternehmen wächst. Für große Unternehmen wäre dies der Plan, der die Einzelheiten der Nachfolge für alle Schlüsselpositionen festlegt.

2. Notfall-Nachfolgeplan

Gegebenenfalls kann auch ein sekundärer Notfallnachfolgeplan erstellt werden, der im Falle eines Notfalls zum Einsatz kommt.

Diese Art von Plan kann eher vorübergehende Maßnahmen beinhalten, soll aber den reibungslosen Betrieb aufrechterhalten.

So könnten andere leitende Angestellte zusätzliche Aufgaben übernehmen, während ein Ersatz gesucht wird.

Vorteile der Nachfolgeplanung

Viele kleine und mittlere Unternehmen haben keinen Nachfolgeplan. Von denjenigen, die einen haben, haben einige nur informelle Pläne.

Dies kann ein Risiko für Ihr Unternehmen darstellen, da es zu unvorhergesehenen Ereignissen wie einem Todesfall kommen kann. Es lohnt sich, einen formellen, schriftlichen Nachfolgeplan zu erstellen, der entwickelt und leicht zugänglich ist.

Hier sind einige der Vorteile, die es für Unternehmen jeder Größe mit sich bringt, einen Nachfolgeplan zu erstellen:

1. Kandidaten bereit zum Start

Wenn eine Beförderung, der Ruhestand oder das Ausscheiden aus dem Unternehmen bevorsteht, haben Sie die nächste Generation von Führungskräften schon bereit.

Dank Ihres Nachfolgeplans wird der Nachfolger bereits über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, um die Rolle zu übernehmen.

2. Ermutigt Manager, jüngere Mitarbeiter zu fördern

Ihr Nachfolgeplan kann Ihren Managern dabei helfen, mit der Entwicklung von Mitarbeitern der unteren Ebenen zu beginnen.

Der Plan hilft dabei, klare Aufstiegswege durch das Unternehmen zu definieren, so dass die Manager geeignete Schulungen und Informationen an die jüngeren Mitarbeiter weitergeben können.

Manager können auch mit der Ausbildung ihrer Nachfolger beginnen, wenn Beförderungen anstehen.

3. Es führt zu einer höheren Arbeitszufriedenheit

Mitarbeiter berichten von einer höheren Arbeitszufriedenheit, wenn es in ihrem Unternehmen einen Nachfolgeplan gibt. Das liegt daran, dass er dazu beiträgt, Wege zur Beförderung zu definieren und die Arbeitsplatzunsicherheit zu verringern.

Ein Nachfolgeplan kann Mitarbeitern helfen zu verstehen, was sie tun müssen, um eine Beförderung zu erreichen. Er kann dabei helfen, Ziele zu setzen und den Mitarbeitern ein Gefühl der Orientierung bei der Arbeit zu geben.

4. Hilft, den Fortschritt zu verfolgen

Die Nachfolgeplanung kann Ihren Managern helfen, die Fortschritte Ihrer Mitarbeiter durch Leistungsbeurteilungen zu verfolgen.

Interne Stellen können auch schnell mit fachkundigen Mitarbeitern besetzt werden, die sich weitergebildet und übergreifend geschult haben.

5. Hält das Vertrauen der Aktionäre aufrecht

Wenn ein hochrangiger Posteninhaber das Unternehmen verlässt, kann das bei den Aktionären ein ungutes Gefühl hinterlassen.

In manchen Fällen wollen sie ihre Aktien verkaufen. Ein guter Nachfolgeplan kann dazu beitragen, dass die Investoren an Bord bleiben.

Bei Positionen wie dem CEO oder dem CFO kann der Vorstand einen gewissen Einfluss auf die Wahl des Nachfolgers gehabt haben. Das gibt den Aktionären Vertrauen in das Unternehmen und den neuen Stelleninhaber.

6. Unternehmenstreue aufbauen und erhalten

Eine ausgeprägte Kultur der internen Förderung kann die Loyalität zum Unternehmen erhöhen.

Sie können talentierte Mitarbeiter anziehen, die lange Zeit bei Ihnen bleiben werden. Dies trägt dazu bei, dass sie ein gutes Verständnis für das Unternehmen, die Moral und die Erwartungen haben.

Die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter langfristig bei Ihnen bleiben, ist größer, wenn es definierte Aufstiegsmöglichkeiten gibt.

Prozess der Nachfolgeplanung

Anstelle eines informellen Plans ist es eine gute Idee, ein umfassendes Dokument zu erstellen, in dem die Nachfolge geregelt ist.

Kleine und Familienunternehmen benötigen möglicherweise nur einen begrenzten Plan, der die Nachfolge für eine einzelne Person regelt.

Größere Unternehmen benötigen möglicherweise ein umfassendes Dokument, das mit dem Einstellungsprozess beginnt und sich durch die verschiedenen Führungspositionen durcharbeitet.

Die Grundlagen Ihres Nachfolgeplans bleiben jedoch die gleichen, und darauf werden wir jetzt eingehen.

Es ist auch erwähnenswert, dass dieses Dokument bei Bedarf überarbeitet und geändert werden kann.

1. Bestimmen Sie den Umfang

Sie müssen sich überlegen, wie umfassend Ihre Nachfolgeplanung sein soll.

Ein kleines Unternehmen muss vielleicht nur einen Nachfolger für den Inhaber finden. Mittlere und große Unternehmen möchten vielleicht nur die Nachfolgeplanung für ihre C-Suite von Mitarbeitern berücksichtigen.

Es kann aber auch sein, dass Sie einen Nachfolgeplan wünschen, der alle Eventualitäten vom Filialleiter über den Vertrieb bis hin zum CEO abdeckt.

Stellen Sie sich die folgenden Fragen, um zu entscheiden, was das Beste für Ihr Unternehmen ist:

• Benötigen Sie nur einen Plan, der das obere Management abdeckt?
• Möchten Sie einen Nachfolgeplan, der die gesamte Organisation abdeckt?
• Gibt es in Ihrem Unternehmen irgendwelche Schwachstellen? Zum Beispiel eine Abteilung mit einer größeren Anzahl von Mitarbeitern, die kurz vor der Pensionierung stehen. Sind Sie darauf vorbereitet?
• Sollten Leistungsbeurteilungen dazu dienen, potenzielle Kandidaten zu identifizieren?
• Sollte der Prozess der Talentakquise ein Teil Ihres Nachfolgeplans sein?

Es ist wichtig, dass Sie sowohl Ihre eigenen Bedürfnisse als auch die Bedürfnisse des Unternehmens verstehen.

Die Größe und Art Ihres Unternehmens kann Ihnen bei einigen Entscheidungen helfen, aber letztendlich ist jedes Unternehmen anders.

2. Identifizieren Sie Schlüsselpositionen und Fähigkeiten

Zunächst müssen Sie die Schlüsselpositionen in Ihrem Unternehmen identifizieren, die Sie sich sichern sollten.

Das könnten der CEO, CFO, CCO, CHRO und verschiedene Abteilungsleiter sein.

Zweitens haben Sie vielleicht einige spezifische Spezialisten, die in der Branche oder in Ihrem Unternehmen einzigartig sind, z.B. hochqualifizierte Ingenieure, Programmierer, Wissenschaftler usw.

Ziehen Sie die folgenden Fragen in Betracht, um die Schlüsselpositionen und die für diese Position erforderlichen Fähigkeiten zu ermitteln:

• Welche Auswirkungen hat diese Position auf das Unternehmen?
• Wie würde sich das auf das Unternehmen auswirken, wenn diese Stelle nicht besetzt würde?
• Gibt es große Risiken, wenn diese Stelle nicht besetzt wird?
• Welche Fähigkeiten (sowohl harte als auch weiche) werden für diese spezielle Position benötigt?

Das Ziel ist es, herauszufinden, wie wichtig die Position ist. Wenn das Unternehmen durch eine freiwerdende Position stark beeinträchtigt würde, sollte dies im Rahmen Ihrer Nachfolgeplanung berücksichtigt werden.

Sie müssen auch herausfinden, welche besonderen Eigenschaften für die Stelle erforderlich sind. Auf diese Weise können Sie Ihre Schulungs- und Entwicklungsmaßnahmen auf die Förderung dieser Schlüsselqualifikationen ausrichten.

3. Identifizieren Sie potenzielle Kandidaten

Die vielleicht wichtigste Phase ist die Suche nach den Mitarbeitern, die für eine schwierigere Herausforderung geeignet sind.

Sie könnten den derzeitigen Stelleninhaber um Hilfe bitten, um herauszufinden, wer in seiner Abwesenheit einspringen könnte.

Sie sollten auch bedenken, dass die richtige Person für die Stelle nicht unbedingt die nächste in der Reihe ist. Es könnte sein, dass Kandidaten für die Stelle übergangen werden oder dass es andere vielversprechende Kandidaten im Unternehmen gibt.

Vielleicht möchten Sie die Einstellung von Mitarbeitern zu einem Teil des Plans machen und können daher Vorstellungsgespräche nutzen, um potenzielle Bewerber auf ihre Karrierechancen hin zu überprüfen.

Versuchen Sie, die nächsten Fragen zu beantworten:

• Wer sind die stärksten Kandidaten für diese Rolle?
• Welche Fähigkeiten besitzen sie, die ihrem neuen Amt zugute kommen könnten?
• Welche Fähigkeiten fehlen den Kandidaten?
• Hat diese Person Lust auf mehr Verantwortung?
• Welche Ausbildung wird sie benötigen, um erfolgreich zu sein?

Es ist wichtig, Menschen zu finden, die mehr Verantwortung übernehmen wollen. Ihre erste Wahl ist vielleicht jemand, der in seiner derzeitigen Rolle zufrieden ist und sich nicht verändern möchte.

Dies kann bei den jährlichen Beurteilungen oder in Gesprächen über die beruflichen Ziele festgestellt werden.

4. Sprechen Sie mit den Kandidaten

Es wäre klug, mit den Personen zu sprechen, die Sie in Betracht ziehen.

So erhalten Sie eine klare Antwort darauf, ob sie an der Rolle interessiert wären.

Machen Sie keine Versprechungen, sondern erklären Sie, dass sie für eine Führungsposition in Betracht gezogen werden.

Erklären Sie, dass nichts garantiert ist, da es viele Faktoren gibt, die berücksichtigt werden müssen. Dazu gehören der aktuelle Stelleninhaber, das Unternehmen und die Kandidaten.

Sie können jedoch das Interesse der Bewerber abschätzen und es kann helfen, leistungsstarke Personen zu ermutigen, dem Unternehmen treu zu bleiben.

5. Arbeit an der beruflichen Entwicklung

Es lohnt sich, in die Entwicklung von Führungskräften zu investieren, insbesondere bei Mitarbeitern, die Sie für die Nachfolge in Schlüsselpositionen vorgesehen haben.

Es gibt eine Vielzahl von Möglichkeiten, potenzielle Nachfolger zu entwickeln und ihnen zu helfen, Führungsqualitäten zu entwickeln.

Sie können einen Plan für die Entwicklung von Führungskräften erstellen, um sicherzustellen, dass die Kandidaten über die richtigen Fähigkeiten verfügen und gut für Führungspositionen geeignet sind. Mitarbeiter, die auf eine Führungsrolle vorbereitet werden, können auf verschiedene Weise entwickelt werden.

Sie müssen Ihre Mitarbeiter testen, um sicherzustellen, dass sie den Anforderungen der gestiegenen Verantwortung gewachsen sind.

Dies kann u.a. durch folgende Maßnahmen erreicht werden:

Mentoring

Bringen Sie die Kandidaten mit Führungskräften in Ihrem Unternehmen zusammen. Sie können helfen, die Fähigkeiten der Nachfolgekandidaten zu entwickeln und sogar Wissen weitergeben, das vielleicht nicht sofort offensichtlich ist.

Training

Sie können potenzielle Kunden zu Kursen schicken, um ihre Fähigkeiten zu verbessern. Dabei kann es sich um interne Kurse oder um Kurse handeln, die von unabhängigen Dritten angeboten werden.

Task Forces

Task Forces und Projektmanagement sind eine gute Möglichkeit, Ihre Kandidaten zu testen. So haben sie die Möglichkeit, ein Team zu leiten und zu testen, wie gut sie unter Druck arbeiten können.

Wenn Sie über Entwicklung nachdenken, sollten Sie die folgenden Fragen berücksichtigen:

• Wie kann ich mich am besten weiterbilden?
• Welche Ressourcen sind erforderlich und verfügbar?
• Sind zusätzliche Fähigkeiten erforderlich?

Der Schwerpunkt sollte auf der Verbesserung der zwischenmenschlichen Fähigkeiten und der Kommunikationsfähigkeiten eines Kandidaten liegen, die in einer Führungsposition wichtig sind.

Sie werden ihm auch die Möglichkeit geben wollen, die für die jeweilige Aufgabe erforderlichen Fähigkeiten zu erlernen und zu entwickeln.

6. Versuch und Irrtum

Es sollte ausreichend Gelegenheit geben, Ihren Nachfolgeplan mit den Kandidaten, die Sie in Betracht ziehen, auszuprobieren. Wenn der Stelleninhaber beispielsweise für längere Zeit in den Urlaub fährt oder krank ist, können Sie dies als Gelegenheit nutzen, um jemanden für die Stelle zu testen.

Dies hat einen doppelten Vorteil: Der Kandidat bekommt ein Gefühl für die Stelle und weiß die Gelegenheit zu schätzen. Und Sie können beurteilen, ob er der richtige Kandidat für die Stelle ist.

Hinweis: Solche Tests können sich auf das Team auswirken, also achten Sie genau darauf. Dies gilt insbesondere für externe Kandidaten und Mitarbeiter aus anderen Teams. Das wird nicht jedem gefallen, es sei denn, der Kandidat ist eine starke Führungspersönlichkeit aus dem eigenen Team.

Das müssen Sie berücksichtigen:

• Wie interagiert der Mitarbeiter mit anderen?
• Hat er für einen reibungslosen Ablauf in der Abteilung gesorgt?
• Wie gehen sie mit auftretenden Problemen um?
• Wie reagieren sie auf stressige Situationen und Konflikte?
• Wie viel Hilfe brauchen sie in ihrer Rolle?

Sie möchten sehen, dass sie die Kontrolle über die Position übernehmen. Auf diese Weise können Sie feststellen, ob die Person eine spezielle Ausbildung benötigt, um die Rolle in Vollzeit zu übernehmen.

Sie können einschätzen, ob jemand die falsche Person für die Stelle ist. Das kann an den zwischenmenschlichen Fähigkeiten liegen oder an der Fähigkeit, mit neuen Herausforderungen umzugehen.

7. Verfeinern und neu definieren

Ihr Nachfolgeplan ist etwas, das im Laufe der Zeit entwickelt werden kann.

Es kann sein, dass das, was vor Jahren funktionierte, heute nicht mehr ganz dasselbe ist.

Möglicherweise müssen Sie den Nachfolgeplan an eine sich verändernde Unternehmenslandschaft anpassen. Wenn das Unternehmen wächst, müssen Sie möglicherweise neu definieren, was in Ihrem Nachfolgeplan enthalten ist.

Es wäre ratsam, mit den wichtigsten Funktionen im Unternehmen zu beginnen. Schließlich können Sie nicht genau vorhersehen, wann eine Schlüsselposition frei wird.

Sobald Sie diese Schlüsselpositionen festgelegt haben, können Sie den Umfang Ihres Nachfolgeplans erweitern.

Nachfolgeplanung Best Practices

1. Beginnen Sie mit den Schlüsselrollen

Sie sollten mit den wichtigsten Aufgaben beginnen.

Welche der Positionen wird die größten Auswirkungen auf Ihr Unternehmen haben, wenn der Stelleninhaber morgen nicht auftaucht?

Die Rollen auf Führungsebene werden die größten Auswirkungen haben. Ermitteln Sie dann die spezifischen Fähigkeiten und Kenntnisse, die für die jeweilige Position erforderlich sind. Dies wird Ihnen helfen, Ihren Plan zu erstellen und potenzielle Nachfolger zu identifizieren.

Sobald die dringendsten Aufgaben abgedeckt sind, können Sie sich überlegen, welche anderen Aufgaben wichtig sind.

2. Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern

Ihr Nachfolgeplan wird Auswirkungen auf die Menschen haben und könnte einige von ihnen nervös machen.

Es ist wichtig, den Umfang des Nachfolgeplans zu erläutern und zu erklären, warum bestimmte Funktionen darin enthalten sind.

Vielleicht wollen Sie nur die Führungspositionen einbeziehen oder Ihr Plan kann auch Manager und Aufsichtspersonal einbeziehen.

Wenn Sie den Geltungsbereich klar definieren, können Sie vermeiden, dass Mitarbeiter ihre Position in Frage stellen.

3. Zusammenarbeit zwischen Management und HR

Dies ist ein Prozess, der von den Geschäftsführern vorangetrieben werden sollte und bei Bedarf von der Personalabteilung unterstützt wird.

Es handelt sich dabei nicht um einen reinen HR-Prozess. Daher sollte mit der obersten Führungsebene über den Nachfolgeplan kommuniziert werden.

Holen Sie Einblicke, Beiträge und Informationen aus allen Führungspositionen ein, damit der Nachfolgeplan reibungslos ablaufen kann. Ein Gespräch mit den Stelleninhabern über die Wünsche und Bedürfnisse ihrer Arbeit kann entscheidende Informationen liefern.

4. Prognostizieren Sie Ihren Geschäftsbedarf

Sie sollten über einen Notfall-Nachfolgeplan verfügen, der für den Fall einer unvorhergesehenen Vakanz einer Position geeignet ist.

Parallel dazu können Sie eine detaillierte Prognose und einen längerfristigen Plan erstellen. Dies ist notwendig, um Dinge wie bevorstehende Pensionierungen und Beförderungen zu berücksichtigen.

Sie müssen auch bedenken, wie schnell das Unternehmen mobilisiert werden kann, um diese Position zu besetzen.

Ein guter Nachfolgeplan berücksichtigt, wie sich dies auf das Unternehmen in 6 Monaten, 1 Jahr und 5 Jahren auswirken wird.

5. Schaffen Sie eine Pipeline von Talenten

Schaffen Sie eine Pipeline von Talenten, so dass Sie über Personen verfügen, die bereit sind, neue Herausforderungen anzunehmen, sobald diese eintreten.

Eine solche Pipeline ist wichtig, um einen talentierten Nachfolger zu finden, aber sie ist auch eine gute Idee, um neu geschaffene Stellen zu besetzen. Neu eingestellte Mitarbeiter können in Ihre Talentpipeline aufgenommen werden.

Mehr dazu erfahren Sie in unserem Leitfaden zur Talentakquise.

Auch wenn Sie derzeit keine offenen Stellen haben, können Sie damit beginnen, einen Pool von Talenten zu kultivieren.

6. Jährliche Überprüfungen

Ihr Nachfolgeplan ist etwas, das kontinuierlich entwickelt werden sollte.

Dazu gehört, dass Sie die Kandidaten jährlich oder öfter überprüfen. Möglicherweise sind Mitarbeiter weitergezogen oder haben neue Positionen innerhalb Ihres Unternehmens eingenommen. Vielversprechende Kandidaten bringen vielleicht nicht mehr die Leistung, die Sie sich wünschen.

Werfen Sie jedes Jahr einen Blick auf Ihren Nachfolgeplan und passen Sie die Dinge an, wo es nötig ist.

7. Bauen Sie die Lernkultur innerhalb Ihrer Organisation auf

Es wird Ihnen helfen, potenzielle Kandidaten und neue Talente zu fördern und zu entwickeln.

Wenn Sie die Personen identifiziert haben, die für Führungspositionen in Frage kommen, müssen Sie deren Fähigkeiten entwickeln.

Sie können mit den Kandidaten zusammenarbeiten und sie können ihren eigenen individuellen Entwicklungsplan aufstellen.

Auf diese Weise wird sichergestellt, dass ihre Fortschritte aktiv überwacht werden und sie die Verantwortung für den Prozess übernehmen können.

Manager sollten zur Verfügung stehen, um Anleitung, Ressourcen und rechtzeitige Überprüfungen zu bieten.

FAQ zur Nachfolgeplanung

Warum ist die Nachfolgeplanung wichtig?

Nachfolgepläne machen Ihr Unternehmen katastrophensicher. Sie bieten einen konkreten Plan für die Besetzung von Schlüsselpositionen und helfen, Zeiten der Unsicherheit zu vermeiden. Für Investoren kann es beruhigend sein, zu wissen, dass es einen sorgfältig durchdachten Plan gibt.

Wie kann man eine Nachfolgeplanung durchführen?

Die Nachfolgeplanung sollte von den Unternehmensleitern mit Unterstützung der HR-Teams durchgeführt werden. Alle betroffenen Personen müssen in den Prozess einbezogen werden. Beginnen Sie mit dem Endziel, um zu ermitteln, was Sie erreichen müssen. Jedes Unternehmen hat andere Bedürfnisse. Überlegen Sie also, welche Positionen die größten Auswirkungen auf den Betrieb haben werden.

Was ist eine Unternehmensnachfolgeplanung?

Die Planung der Unternehmensnachfolge ist der Prozess, bei dem Sie Kandidaten identifizieren, die für leitende Positionen vorgesehen sind. Insbesondere dann, wenn der Amtsinhaber ausscheidet, z. B. bei einer Beförderung, im Ruhestand oder durch einen vorzeitigen Tod. Ihr Plan für die Unternehmensnachfolge soll die Machtübergabe erleichtern und dafür sorgen, dass Ihr Unternehmen reibungslos weiterläuft.

Was ist die richtige Reihenfolge bei der Nachfolgeplanung?

• Bestimmen Sie, welche Positionen einbezogen werden müssen
• Welche besonderen Fähigkeiten sind für diese Positionen erforderlich?
• Identifizieren Sie Personen, die gut geeignet sein könnten
• Beginnen Sie, sie für die Nachfolge vorzubereiten
• Überprüfen Sie Ihren Nachfolgeplan und die Kandidaten jährlich