Talent Management

Entdecken:

• Was ist Talent Management?
• Die Bedeutung von Talent Management
• Talent Management-Modell
• Talent Management-Strategie
• Aufbau Ihrer Talent Management-Strategie
• Der Talent Management-Prozess
• Die 7 Schritte zu einem großartigen Talent Management-Prozess

Das Personalwesen spielt in einem Unternehmen viele Rollen. Die Abteilung kümmert sich um Mitarbeiterbeziehungen, Talentakquise, Gehaltsabrechnung, Onboarding und vieles mehr. Eine weitere Aufgabe der Personalabteilung ist das Talentmanagement. Dies ist der Schlüssel dazu, dass Ihr Unternehmen seinen Zielen immer näher kommt.

Was ist Talent Management?

Talent Management ist ein ständiger Prozess, bei dem es darum geht, hochqualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und sie kontinuierlich zu motivieren, ihre Leistung zu verbessern.

Der Hauptzweck des Talentmanagements besteht darin, eine motivierte Belegschaft zu schaffen, die Ihrem Unternehmen auf lange Sicht erhalten bleibt. Der genaue Weg, dies zu erreichen, ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich.

Talent Management in HR

Talent Management umfasst natürlich viele der Aufgaben der Personalabteilung. Dennoch reicht es nicht aus, zu erwarten, dass man Talente managt, nur weil man eine Personalabteilung hat. Sie brauchen eine Talent Management-Strategie, die genau auf Ihr Unternehmen zugeschnitten ist, um optimale Ergebnisse zu erzielen.

Die Bedeutung von Talent Management

Die einfache Antwort ist, dass sie die Mitarbeiter – das wohl wichtigste Kapital Ihres Unternehmens – kapitalisiert. Talent Management hilft Ihnen, den Wert Ihrer Mitarbeiter zu maximieren.

Quelle: www.mckinsey.com

Wie Sie dem obigen Schaubild entnehmen können, herrscht weitgehend Einigkeit darüber, dass Talentmanagement wirksam (oder sogar sehr wirksam) ist, um Talente anzuziehen und zu halten sowie die Gesamtleistung zu verbessern. Es gibt einige Hauptgründe, warum dies der Fall ist.

1. Es hilft Unternehmen, ihre Leistung zu verbessern

Mit Top-Spezialisten in Ihrer Organisation können Sie jedes Ziel erreichen.

Quelle: www.mckinsey.com

Talent Management ist vor allem dann am effektivsten, wenn es drei Schlüsselkomponenten kombiniert: schnelle Talentzuweisung, positive Mitarbeitererfahrung und ein strategisches HR-Team.

2. Es ermöglicht Unternehmen, wettbewerbsfähig zu bleiben

Durch die Einstellung und Entwicklung talentierter Mitarbeiter wird Ihre Organisation stärker und besser auf Veränderungen und Risiken vorbereitet.

3. Es treibt die Innovation an

Neue Technologien kommen immer wieder auf den Markt, unabhängig von Ihrer Branche. Talentierte Mitarbeiter sind in der Lage, Wege zu finden, die Fähigkeiten neuer Werkzeuge zu nutzen und Probleme zu lösen oder originelle Ideen zu entwickeln.

4. Es hilft bei der Bildung produktiver Teams

Die geeignete Talent Management-Strategie ermöglicht es Ihnen, ein produktiveres Team zu bilden. Dies ist weitaus nützlicher, als einfach nur einen Haufen kreativer und talentierter Mitarbeiter in Ihrer Organisation zu haben.

5. Es reduziert die Fluktuation

Wenn Mitarbeiter sich in einem Unternehmen geschätzt fühlen, wenn sie wissen, dass sie in diesem Unternehmen viele Möglichkeiten haben werden, zu wachsen, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass sie anderswo Arbeit suchen.

6. Es führt zu einem starken Employer Branding

Talent Management profiliert Ihr Unternehmen als Arbeitgeber. Dies hilft Ihnen, die besten Kandidaten für zukünftige Einstellungen zu gewinnen.

7. Sie motiviert andere zum Wachstum

Wenn Sie inspirierende Talente in Ihrem Team haben, werden Sie andere Mitarbeiter motivieren und ihnen helfen zu wachsen.

Talent Management-Modell

Quelle: expert360.com

Während es kein standardisiertes Modell für das Talent Management gibt, haben einige HR-Fachleute ausgezeichnete Modelle vorgeschlagen, die jedes Unternehmen nutzen kann. Wie auch immer Sie sich entscheiden, Ihr Modell zu entwickeln, es muss Folgendes beinhalten.

1. Planung

Die Planung richtet Ihr Talent Management-Modell an den Gesamtzielen Ihrer Organisation aus. Nur mit der richtigen Planung können Sie sicherstellen, dass Sie Talente mit den richtigen Fähigkeiten und Erfahrungen suchen. Darüber hinaus bewertet sie die aktuellen Mitarbeiter, um zu sehen, was für das Unternehmen gut funktioniert. Wenn z.B. Mitarbeiter mit bestimmten Eigenschaften dazu neigen, länger im Unternehmen zu bleiben, sollten Sie planen, mehr solche Mitarbeiter einzustellen.

2. Anziehung

Nicht immer kann man eine Person, die das Unternehmen verlässt, einfach durch eine andere Person ersetzen, um diese Rolle auszufüllen. Beispielsweise können sich Ihre Bedürfnisse ändern oder Mitarbeiter neue Aufgaben übernehmen. Das Talent Management stellt sicher, dass Sie stets über genügend Personal verfügen, um alle Ihre Tätigkeiten ausführen zu können, und verhindert eine hohe Arbeitsbelastung, die zu einer Demotivation führen könnte.

Die richtige Strategie wird genau die Art von Arbeitnehmern anziehen, die Sie in Ihrem Unternehmen haben wollen. Solche Neuanstellungen werden motiviert und qualifiziert sein und versuchen, innerhalb des Unternehmens voranzukommen. Bei der Anwerbung von Talenten geht es darum, Ihr Unternehmen als Arbeitgeber zu profilieren. Sie müssen Wege finden, um die Sichtbarkeit so zu erhöhen, dass Sie das Unternehmen als besten Arbeitsplatz präsentieren können. Die wichtigste Überlegung hierbei ist, Ihr Unternehmen zugänglicher zu machen.

Selbst wenn Sie sich dafür entscheiden, jemanden für eine bestimmte Position nicht einzustellen, müssen Sie dennoch eine positive Erfahrung schaffen. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, diese Kandidaten für andere Stellen einzustellen oder sie als Botschafter einzusetzen, um andere Talente zu gewinnen.

3. Entwicklung

Der Entwicklungsteil des Modells umfasst Maßnahmen, die das Wachstum von Talenten innerhalb des Unternehmens fördern. Es sollte auf den Mitarbeiterentwicklungsplan abgestimmt sein und beinhaltet die Identifizierung von Rollen, in die bestimmte Mitarbeiter in Zukunft wechseln könnten, sowie die Überlegung, wie die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter erweitert werden können, um die neuen Herausforderungen, denen Ihr Unternehmen gegenübersteht, zu erfüllen.

Das Talent Management befasst sich auch mit der Frage, was die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen begeistert und bereit hält, die Extrameile zu gehen. Es ist notwendig, den Mitarbeitern einen Wert zu bieten. Motivation erfordert auch die richtige Einarbeitung – um Neueinstellungen von Anfang an einen guten Eindruck von Ihrem Unternehmen zu vermitteln. Dies erhöht die Chance, dass sie im Unternehmen bleiben und hart arbeiten.

4. Bindung

Ein weiterer Zweck des Talent Managements ist es, Mitarbeiter länger im Unternehmen zu halten. Die Mitarbeiter müssen weiterhin das Gefühl haben, dass das Unternehmen ein angenehmer, sinnvoller Arbeitsplatz ist. Durch Schulungen und andere Arten des Engagements haben die Mitarbeiter die Chance, eine Karriere zu machen, ohne das Unternehmen zu verlassen. Sie können dies erreichen, indem Sie sich auf die Vergütung (monetär und anderweitig) sowie auf die Unternehmenskultur konzentrieren.

5. Übergang

Nach der Einstellung und der Entwicklung ihrer Fähigkeiten müssen Sie die Übergänge der Mitarbeiter planen. Ihr Ziel in dieser Phase ist es, ihr Wissen im Unternehmen zu halten – das nennt man Wissensmanagement. Sie brauchen einen Plan, um Mitarbeiter zu befördern oder sie in eine andere Rolle, Abteilung oder ein anderes Büro zu versetzen. Wenn sich ein Mitarbeiter entscheidet, das Unternehmen zu verlassen, müssen Sie wissen, warum.

Talent Management-Strategie

Was ist eine Talent Management-Strategie? Eine Talent Management-Strategie basiert auf dem Talent Management-Modell. Sie sollte den Zielen Ihrer Organisation entsprechen und klar definieren, welche Art von Talent Sie benötigen. Sie organisieren den Talent Management-Prozess auf der Grundlage der Talent Management-Strategie.

Es gibt nur wenige verschiedene Arten von Strategien, aus denen Sie wählen können.

Strategie #1: Nur Top-Mitarbeiter einstellen

Die Vorteile dieser Strategie liegen auf der Hand:

• Sie erhalten sofort Spitzentalente.
• Die Mitarbeiter werden gut arbeiten und wahrscheinlich schneller zu hohen Leistungen kommen.
• Sie sind in der Lage, Ihr Unternehmen schneller wachsen zu lassen.
• Sie sind besser auf Herausforderungen und Risiken vorbereitet.

Es gibt jedoch einige Nachteile:

• Es ist teuer, und es wird Sie noch mehr kosten, wenn Sie am Ende jemand anderen einstellen müssen.
• Es könnte schwieriger sein, Spitzentalente zu halten.
• Der Einstellungsprozess kann länger dauern, da Sie wahrscheinlich aus einem größeren Pool von Kandidaten auswählen möchten.
• Es kann eine Herausforderung sein, ein Team von Spitzentalenten zu leiten.
• Zu viele Spitzenkräfte in einem Team zu haben, kann zu Wettbewerb und Unterleistung führen.

Strategie #2: Vielversprechende Spezialisten einstellen und entwickeln

Diese zweite Option hat einige Vorteile:

• Sie können Talente schneller finden. Dies kann notwendig sein, wenn Sie dringend Talente benötigen und nicht genügend Zeit haben, um nach Spitzenkräften zu suchen.
• Sie werden wahrscheinlich Geld bei den Gehältern sparen.
• Der Mitarbeiter hat das Potenzial, ein qualifizierter und loyaler Fachmann zu werden.
• Sie können zwei oder sogar drei vielversprechende Spezialisten für den gleichen Betrag wie für einen Leistungsträger einstellen.

Die wichtigsten Nachteile sind:

• Ihr Unternehmen wächst möglicherweise langsamer.
• Im Vergleich zu den Spitzentalenten mangelt es diesen Personen an Wissen. Dies kann zu geringeren Leistungen führen.
• Es kann sein, dass Sie einen anderen Spezialisten einstellen müssen, wenn der Mitarbeiter die Aufgabe nicht bewältigen kann.
• Sie erfordert eine größere Investition in die Entwicklung.
• Die Strategie kann völlig scheitern und Sie müssen zu Option 1 zurückkehren.

Strategie #3: Eine Kombination aus Strategie 1 und 2

Dieses Zitat beschreibt die Strategie am besten:

„Die Stärke Ihres Teams hängt nicht vom Talent der einzelnen Mitglieder ab. Sie ist eine Funktion ihrer Zusammenarbeit, ihrer Hartnäckigkeit und ihres gegenseitigen Respekts.“

Die Vorteile der Kombination der beiden oben genannten Punkte sind:

• Sie bietet Ihnen das Beste aus beiden Welten.
• Sie ermöglicht es Ihnen auch, die Vorteile einer Kombination aus Neueinstellungen und vorhandenen Talenten zu nutzen.
• Wenn man über Spitzentalente und potenziell gute Spezialisten (z.B. junge Mitarbeiter) verfügt, können die Spezialisten schneller wachsen und motiviert werden.
• Sie führt zu Wissenstransfer – Spitzenkräfte können andere Mitarbeiter lehren.

Gleichwohl gibt es einen Nachteil:

• Wenn Sie spezifische Anforderungen haben (z.B. wenn Sie dringend Wachstum benötigen oder wenn Sie ein knappes Budget haben), ist es möglicherweise sinnvoller, an einer einzigen Strategie festzuhalten.

Aufbau Ihrer Talent Management-Strategie

Schließlich sollten Sie, bevor Sie mit Ihrer Rekrutierungs- und Talent Management-Strategie beginnen, sicherstellen, dass Sie die wesentlichen Komponenten einer Talent Management-Strategie einbeziehen.

1. Wissen, wozu Ihre Talent Management-Strategie dient

Jede Organisation hat ihre eigenen, einzigartigen Ziele. Ganz gleich, ob sie sich auf eine bessere Leistung oder höhere Einnahmen beziehen, Ihre Ziele müssen klar formuliert und erreichbar sein. Sie müssen auch genau wissen, welche Rolle die Mitarbeiter bei der Erreichung Ihrer Ziele spielen werden.

2. Ergebnisse messen

Sie müssen wissen, wie Sie Ergebnisse messen können, um zu sehen, ob Ihre Strategie funktioniert. Definieren Sie, welche Metriken Sie verwenden werden und wie oft Sie Messungen vornehmen werden.

3. Verantwortlichkeiten zuweisen

Ein großer Teil der Talent Management-Strategie liegt in den Händen der Personalabteilung, aber auch andere Personen in Ihrem Unternehmen müssen einbezogen werden. So sind beispielsweise Führungskräfte der C-Level für die Nachfolgeplanung verantwortlich.

4. Kommunikation mit Mitarbeitern

Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter wissen, wo sie stehen und was von ihnen erwartet wird. Sprechen Sie mit ihnen über ihre Karriereziele, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen die richtigen Möglichkeiten schafft.

Der Talent Management-Prozess

Jetzt haben Sie ein Verständnis dafür, warum Sie Talent Management brauchen und was es beinhaltet. Als Nächstes müssen Sie einen Blick auf den Talent Management-Prozess selbst werfen und lernen, wie Sie ihn in Ihrem Unternehmen anwenden können.

Was ist der Talent Management-Prozess?

Die 7 Schritte zu einem großartigen Talent Management-Prozess

Die folgenden Schritte beschreiben, was Sie tun müssen, um einen kontinuierlichen Talent Management-Prozess für Ihr Unternehmen zu entwickeln. Es geht darum, wie Sie die talentiertesten verfügbaren Mitarbeiter finden und ihnen dann helfen können, in Ihrem Unternehmen zu bleiben.

Schritt 1: Spezifizieren Sie, welche Fähigkeiten Sie benötigen

Was ist der erste Schritt im Talent Management-Prozess? Bevor Sie weitergehen können, müssen Sie feststellen, welche Art von Personal Sie benötigen und welche Anforderungen sie erfüllen sollten. Überlegen Sie, ob es möglich wäre, bestehende Mitarbeiter zu schulen, um zu vermeiden, dass neue Mitarbeiter eingestellt werden müssen.

Schritt 2: Die richtigen Personen anziehen

Es gibt mehrere Stufen, um Talente anzuziehen:

1. Erstellen Sie zielgerichtete Anzeigen und veröffentlichen Sie diese auf Top-Stellenbörsen – HR-Branding ist hier hilfreich.
2. Planen Sie Vorstellungsgespräche und andere Mittel, um die beste Person für die Stelle zu finden. Erwägen Sie zusätzlich zu den regulären Fragen die Verwendung von Persönlichkeitseinschätzungen, Referenzen und Tests, die die Kandidaten in realen Situationen durchführen müssen.
3. Stellen Sie Ihre Top-Auswahl ein.

Schritt 3: Einarbeitung und Organisation der Arbeit

Helfen Sie neuen Mitarbeitern, sich zu orientieren, indem Sie schon beim Eintritt in das Unternehmen auf sie vorbereitet sind. Informieren Sie sie über die Aufgaben, die Sie ihnen stellen werden, lassen Sie Schulungen planen und weisen Sie die derzeitigen Mitarbeiter ein, um die neuen Mitarbeiter bei der Eingewöhnung zu unterstützen.

Schritt 4: Lernen und Entwicklung organisieren

Denken Sie daran, dass es oft einfacher ist, die Fähigkeiten Ihrer derzeitigen Mitarbeiter zu entwickeln, als neue Talente einzustellen. Und selbst wenn Sie Spitzentalente einstellen, werden diese in ihrer neuen Rolle wahrscheinlich etwas lernen wollen. Planen Sie Möglichkeiten, wie Ihre Mitarbeiter lernen und wachsen können, z.B. durch Konferenzen, Kurse und ein Learning Management System, um eine Lernumgebung zu schaffen.

Schritt 5: Leistungsbeurteilungen durchführen

Wenn Sie die Leistung der Mitarbeiter regelmäßig überprüfen, können Sie sehen, ob die Mitarbeiter zusätzliche Verantwortlichkeiten übernehmen könnten. Dies könnte Ihnen die Einstellung neuer Talente ersparen und einem Mitarbeiter helfen, sich auf eine Beförderung vorzubereiten.

Schritt 6: Strategie zur Erhaltung Ihrer besten Talente

Sorgen Sie für zufriedene Mitarbeiter am Arbeitsplatz durch Beförderungen, Sozialleistungen, Motivationstaktiken, Sicherstellung der Arbeitszufriedenheit und Verbesserung der Unternehmenskultur.

Schritt 7: Nachfolgeplanung

Mitarbeiter für die Nachfolge zu fördern, z.B. für den Fall, dass ein leitender Mitarbeiter in den Ruhestand geht. Befähigen Sie die Mitarbeiter zu Höchstleistungen durch kontinuierliche Lernmöglichkeiten, einschließlich Wissensmanagement. Wenn ein Mitarbeiter beschließt, das Unternehmen zu verlassen, führen Sie ein Austrittsgespräch, um herauszufinden, was schief gelaufen ist – so können Sie verhindern, dass das gleiche Problem in Zukunft erneut auftritt.

Fazit

Sie müssen aufhören, davon auszugehen, dass Sie das Talent Management bereits abgedeckt haben, nur weil Sie eine Personalabteilung in Ihrem Unternehmen haben. Talent Management geschieht selten von allein. Sie brauchen eine Strategie, die speziell auf Ihr Unternehmen zugeschnitten ist. Nur so können Sie Spitzentalente gewinnen und halten und sich einen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Unternehmen Ihrer Branche verschaffen.