Konfliktmanagement-Stile

Entwicklung und Aufrechterhaltung einer strategiegetriebenen Lernkultur

In diesem Workbook haben wir einige Tipps und Übungen zusammengestellt, die Ihnen bei der Entwicklung der Lernkultur in Ihrer Organisation helfen.

Ein absolut wesentlicher Aspekt einer guten Führungskraft ist das Wissen, wie man mit Konflikten umgeht.

Ohne ein Verständnis für die fünf Konfliktmanagementstile und die korrekte Umsetzung in verschiedenen Situationen steht eine Führungskraft beim Umgang mit Konflikten ohne Leitfaden da.

Wenn man versucht, schnelle Lösungen für Probleme zu finden, werden die Probleme oft nicht richtig gelöst und tauchen später wieder auf.

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Was ist Konfliktmanagement?

Konfliktmanagement ist der Prozess, durch den Streitigkeiten beigelegt werden, wobei negative Ergebnisse minimiert und positive Ergebnisse priorisiert werden.

Diese Schlüsselqualifikation des Managements beinhaltet den Einsatz unterschiedlicher Taktiken je nach Situation, Verhandlungen und kreatives Denken. Wenn ein Unternehmen Konflikte richtig handhabt, kann es zwischenmenschliche Probleme minimieren, die Kundenzufriedenheit erhöhen und bessere Geschäftsergebnisse erzielen.

Konflikte am Arbeitsplatz bedeuten nicht automatisch, dass bestimmte Mitarbeiter schuld sind, auch wenn dies in einigen Fällen der Fall sein kann. Wenn es Mitarbeiter gibt, die den Status quo in Frage stellen und auf Veränderungen drängen, die sie als positiv für das Unternehmen empfinden, kann dies ein Hinweis darauf sein, dass Ihr Unternehmen ein hohes Maß an Mitarbeiterengagement aufweist.

Konflikte können auch bedeuten, dass sich die Mitarbeiter wohl genug fühlen, um sich gegenseitig herauszufordern, und dass sie das Gefühl haben, dass ihre Konflikte von der Organisation auf faire Weise gelöst werden.

Konfliktmanagement kann, wenn es richtig durchgeführt wird, durch die Fragen, die während des Prozesses gestellt werden, sogar das organisationale Lernen einer Organisation erhöhen.


Die 5 Konfliktmanagementstile

Bei Konflikten gibt es nicht die eine Lösung, die in allen Situationen funktioniert. Jede Situation ist anders, vom Auslöser des Konflikts bis hin zu den beteiligten Parteien.

Eine in der Konfliktlösung erfahrene Führungskraft sollte in der Lage sein, den Konflikt aus der Vogelperspektive zu betrachten und den Konfliktmanagementstil anzuwenden, der in der jeweiligen Situation erforderlich ist.

1. Anpassung

Bei diesem Stil geht es einfach darum, die Bedürfnisse der anderen Partei vor die eigenen zu stellen. Man lässt sie "gewinnen" und setzt ihren Willen durch.

Anpassung ist für Situationen geeignet, in denen Ihnen das Thema nicht so wichtig ist wie der anderen Person, wenn es Ihre Zeit nicht wert ist, den Konflikt zu verlängern, oder wenn Sie glauben, dass Sie im Unrecht sein könnten. Bei dieser Option geht es darum, den Frieden zu bewahren, sich nicht mehr Mühe zu geben, als die Sache wert ist, und zu wissen, wann man sich für einen Kampf entscheidet.

Auch wenn es etwas schwach erscheinen mag, kann Entgegenkommen die absolut beste Wahl sein, um einen kleinen Konflikt zu lösen und mit wichtigeren Themen weiterzumachen. Dieser Stil ist von Seiten des Konfliktlösers sehr kooperativ, kann aber zu Ressentiments führen.

Pros: Kleinere Meinungsverschiedenheiten können schnell und einfach mit einem Minimum an Aufwand geklärt werden. Führungskräfte können sich einen Ruf als unkomplizierte Person aufbauen, und die Mitarbeiter wissen, dass sie ihre Meinung zu Problemen ohne Repressalien sagen können.

Cons: Manager könnten als schwach angesehen werden, wenn sie zu oft nachgeben. Die Anwendung dieser Technik bei größeren oder wichtigeren Problemen löst keine Probleme auf sinnvolle Weise und sollte unbedingt vermieden werden.

Beispiel:
In einer Marketingsitzung werden die Farben für die neue Frühjahrskampagne besprochen. Robert ist der festen Überzeugung, dass Wahl A die beste Wahl ist. Tina ist der Meinung, dass Wahl B etwas besser ist, beschließt aber, Robert die Farben wählen zu lassen, um zu vermeiden, dass sie sich über zwei Möglichkeiten streitet, die sie beide für gut hält.

2. Vermeiden

Dieser Stil zielt darauf ab, den Konflikt zu reduzieren, indem er ignoriert wird, die Konfliktparteien entfernt werden oder dem Konflikt auf irgendeine Weise ausgewichen wird. Teammitglieder, die in einen Konflikt verwickelt sind, können aus dem Projekt, über das sie streiten, entfernt werden, Fristen werden verschoben, oder die Leute werden sogar in andere Abteilungen versetzt.

Dies kann ein effektiver Konfliktlösungsstil sein, wenn die Möglichkeit besteht, dass eine Abkühlungsphase hilfreich wäre oder wenn Sie mehr Zeit brauchen, um Ihre Haltung zu dem Konflikt selbst zu überdenken.

Vermeiden sollte jedoch kein Ersatz für eine angemessene Lösung sein; das Hinausschieben von Konflikten auf unbestimmte Zeit kann und wird zu weiteren (und größeren) Konflikten in der Folgezeit führen.

Pros: Wenn man Menschen Zeit gibt, sich zu beruhigen, kann man überraschend viele Probleme lösen. Zeit und Raum können denjenigen, die in einen Konflikt verwickelt sind, eine dringend benötigte Perspektive geben, und einige Probleme werden sich von selbst lösen. Führungskräfte zeigen, dass sie ihren Mitarbeitern zutrauen, sich wie Erwachsene zu verhalten und Probleme zu lösen.

Cons: Wenn diese Technik in den falschen Situationen eingesetzt wird, verschlimmert sie Konflikte. Manager können inkompetent erscheinen, wenn sie zu oft ausweichen, weil die Mitarbeiter denken werden, dass sie nicht in der Lage sind, mit Meinungsverschiedenheiten umzugehen.

Beispiel:

Jonas und Amy arbeiten seit Wochen gemeinsam an dem neuen UX-Design. Der Abgabetermin rückt näher und sie können sich immer weniger auf Änderungen einigen.

Der Abgabetermin wird verschoben und beide bekommen den Tag, um an anderen Projekten zu arbeiten. Der Freiraum für eine Pause voneinander und die zusätzliche Zeit für die Fertigstellung ihres Projekts ermöglichen es ihnen, sich zu beruhigen und ihre Zusammenarbeit wieder aufzunehmen.

3. Kompromisse eingehen

Bei diesem Stil wird versucht, einen Mittelweg zu finden, indem beide Parteien aufgefordert werden, auf einige Aspekte ihrer Wünsche zu verzichten, damit eine Lösung gefunden werden kann.

Dieser Stil wird manchmal auch als "lose-lose" bezeichnet, da beide Parteien auf einige Dinge verzichten müssen, um sich auf das größere Problem zu einigen. Dieser Stil wird angewandt, wenn die Zeit knapp ist oder wenn eine Lösung nicht perfekt sein muss, sondern einfach zustande kommen soll.

Kompromisse können zu Unmut führen, vor allem wenn sie als Konfliktlösungstaktik überstrapaziert werden, daher sollten sie sparsam eingesetzt werden.

Pros: Probleme können schnell gelöst werden, und die Konfliktparteien werden mehr über die Sichtweise der anderen Person erfahren. Ein Kompromiss kann die Voraussetzungen für eine spätere Zusammenarbeit schaffen und gibt beiden Parteien das Gefühl, gehört zu werden. Manager, die diese Taktik anwenden, werden als Vermittler gesehen, die zupackend sind und Lösungen finden.

Cons: Niemand geht völlig zufrieden nach Hause. In einigen Fällen könnte eine Seite das Gefühl haben, zu viel geopfert zu haben, und nicht bereit sein, in Zukunft wieder Kompromisse einzugehen. Manager, die sich auf diese Technik verlassen, verbrauchen das Wohlwollen ihrer Mitarbeiter und werden als unfähig zur Zusammenarbeit angesehen.

Beispiel:

Rosa und Karl sind für das Werbebudget für das nächste Quartal zuständig. Rosa möchte eine Vollzeitkraft für soziale Medien einstellen, während Karl mehr gezielte digitale Anzeigen schalten möchte.

Man einigt sich auf einen Kompromiss, indem man eine Person für soziale Medien in Teilzeit einstellt und den Rest des Budgets für digitale Werbung ausgibt.

4. Konkurrieren

Dieser Stil lehnt Kompromisse ab und beinhaltet, dass man nicht auf die Ansichten oder Wünsche anderer eingeht.

Eine Partei steht fest zu dem, was sie für den richtigen Umgang mit einer Situation hält, und gibt nicht nach, bis sie ihren Willen durchgesetzt hat.

Dies kann in Situationen der Fall sein, in denen die Moral eine bestimmte Vorgehensweise vorschreibt, wenn keine Zeit bleibt, eine andere Lösung zu finden, oder wenn eine unpopuläre Entscheidung getroffen werden muss. Auf diese Weise können Streitigkeiten schnell beigelegt werden, aber es besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass die Arbeitsmoral und die Produktivität beeinträchtigt werden.

Hinweis: Dies ist kein Stil, auf den man sich unbedingt verlassen sollte.

Pros: Führungskräfte, die diesen Stil anwenden, zeigen, dass sie stark sind und nicht von ihren Prinzipien abrücken werden. Streitigkeiten werden schnell gelöst, da es keinen Raum für Meinungsverschiedenheiten oder Diskussionen gibt.

Cons: Führungskräfte, die diesen Stil anwenden, werden als unvernünftig und autoritär angesehen. Der Umgang mit Konflikten durch die Unterdrückung jeglicher Meinungsverschiedenheit führt nicht zu zufriedenen, produktiven Mitarbeitern und in den meisten Fällen auch nicht zu den besten Lösungen.

Beispiel:

Sophia ist die Leiterin ihrer Abteilung. Innerhalb ihres Personals hatte sie mit mehreren Konflikten zu kämpfen. Erstens konnten sich Paul und Kevin nicht darüber einigen, wo die jährliche Teambuilding-Aktivität stattfinden sollte, woraufhin sie einsprang und beschloss, dass die Abteilung einen Escape-Room durchführen sollte.

Zweitens haben sich Lena und Eduardo darüber gestritten, wer von ihnen sich um einen besonders schwierigen Kunden kümmern soll. Keiner der beiden will sich die Mühe machen und argumentiert, dass es die Aufgabe des anderen sei, sich darum zu kümmern. Sophia beschließt, dass es Lenas Aufgabe ist, sich um den Kunden zu kümmern, auch wenn es wohl die Aufgabe beider sein könnte.

Drittens ist Alex mehrmals zu Sophia gekommen, um sie um Erlaubnis zu bitten, die Leitung eines von ihm geleiteten Projekts zu ändern. Er ist der Meinung, dass die von ihm vorgeschlagenen Änderungen das Projekt sehr viel erfolgreicher machen werden. Sophia lässt sich nicht auf die Art und Weise ein, wie das Projekt geführt wird, und sagt ihm, er solle die Arbeit so erledigen, wie sie es ihm aufgetragen hat.

Wie Sie sehen können, hat Sophia im ersten Beispiel eine schnelle Entscheidung getroffen, um zu verhindern, dass ein kleiner Konflikt eskaliert oder noch mehr Zeit vergeudet wird. Dies ist eine angemessene Anwendung dieses Stils.
Bei der zweiten Entscheidung hat sie zwar ein Problem gelöst, aber ein neues geschaffen: Lena ist nun verärgert. Besonders in Fällen, in denen ein Chef einen Mitarbeiter bevorzugt, führt diese Art der einseitigen Entscheidungsfindung zu verärgerten Mitarbeitern.
In der dritten Situation hätte Sophia nicht den konkurrierenden Stil anwenden sollen. Jetzt ist nicht nur Alex verärgert, weil er nicht gehört wird, sondern Sophia verpasst auch eine Gelegenheit, das Projekt zu verbessern.

5. Zusammenarbeit

Dieser Stil führt zu den besten langfristigen Ergebnissen, ist aber auch oft am schwierigsten und zeitaufwändigsten zu erreichen.

Die Bedürfnisse und Wünsche jeder Partei werden berücksichtigt, und es wird eine Win-Win-Lösung gefunden, so dass alle zufrieden sind. Dazu müssen sich alle Parteien oft zusammensetzen, den Konflikt durchsprechen und gemeinsam eine Lösung aushandeln.

Dieses Verfahren wird eingesetzt, wenn die Beziehung zwischen allen Parteien unbedingt erhalten bleiben muss oder wenn die Lösung selbst erhebliche Auswirkungen hat.

Pros: Alle gehen zufrieden nach Hause. Es wird eine Lösung gefunden, die die Probleme des Konflikts tatsächlich löst, und der Manager, der diese Taktik anwendet, wird als geschickt angesehen.

Cons: Diese Art des Konfliktmanagements ist zeitaufwändig. Es kann sein, dass Termine oder die Produktion verschoben werden müssen, während Lösungen gefunden werden, was je nach den beteiligten Parteien sehr lange dauern und zu Verlusten führen kann.

Beispiel:

Tom und Jana sind federführend bei der Entwicklung eines neuen Prototyps. Sie haben Schwierigkeiten, da Tom eine bestimmte Reihe von Merkmalen einbauen möchte. Jana möchte eine andere Gruppe von Merkmalen einbauen.

Um eine Lösung zu finden, setzen sie sich zusammen, besprechen jede Funktion, warum sie wichtig ist (oder nicht), und kommen schließlich zu einer Lösung, die eine Mischung aus ihren Funktionen und einigen neuen Funktionen enthält, die sie im Laufe der Verhandlungen als wichtig erkannt haben.

In jedem der oben genannten Beispiele für Konfliktmanagement wird eine Lösung gefunden, aber je nachdem, wie diese Lösung erreicht wurde, hat sie nachhaltige Auswirkungen auf die Moral, die Produktivität und die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeiter. Gekonntes Konfliktmanagement bedeutet, die dauerhaften Auswirkungen von Konflikten zu minimieren, indem die richtige Taktik zur richtigen Zeit angewendet wird.


Bewertungen des Konfliktmanagements

Es kann hilfreich sein, den Konfliktmanagementstil einer Führungskraft zu verstehen.

Während des Vorstellungsgesprächs kann ein Konfliktmanagement-Quiz aufzeigen, welche potenziellen Mitarbeiter in Bezug auf Konfliktmanagement und -bewältigung effektiv sind und welche noch etwas Arbeit benötigen.

In der Regel werden die Führungskräfte gebeten, auf einer Skala von 1 bis 5 zu bewerten, wie oft sie eine bestimmte Maßnahme durchführen würden.

Anhand dieser Informationen kann eine Organisation entscheiden, ob eine Konfliktmanagementschulung erforderlich ist. Bei dieser Art von Quiz sollten zwischen 15 und 30 Fragen gestellt werden, um einen ganzheitlichen Überblick über die Konfliktmanagementfähigkeiten der Person zu erhalten.

Quiz zu Konfliktmanagementstilen

Bewerten Sie auf einer Skala von 1 bis 5, wie oft Sie die folgenden Arten von Aktionen durchführen:

  1. Wenn es einen Streit gibt, verlasse ich die Situation so schnell wie möglich.
  2. Bei Konflikten bespreche ich die Situation mit allen Parteien, um die beste Lösung zu finden.
  3. Ich verhandle oft, um einen Mittelweg zwischen den Konfliktparteien zu finden.
  4. Ich weiß, welcher Weg der beste ist, und vertrete ihn so lange, bis andere sehen, dass ich Recht habe
  5. Ich ziehe es vor, den Frieden zu wahren, anstatt zu streiten, um meinen Willen durchzusetzen
  6. Ich behalte Meinungsverschiedenheiten lieber für mich, als sie anzusprechen
  7. Ich finde es am besten, bei Meinungsverschiedenheiten die Kommunikation aufrechtzuerhalten, damit ich eine Lösung finden kann, die für alle Beteiligten funktioniert
  8. Ich genieße Meinungsverschiedenheiten und finde es befriedigend, sie zu gewinnen
  9. Meinungsverschiedenheiten machen mich unruhig und ich versuche, sie zu minimieren
  10. Ich bin gerne bereit, Menschen auf halbem Weg zu begegnen
  11. Es ist mir wichtig, die Erwartungen der anderen zu erkennen und zu erfüllen
  12. Ich bin stolz darauf, alle Seiten eines Konflikts zu sehen und alle beteiligten Aspekte zu verstehen
  13. Ich genieße es, meine Argumente zu vertreten, bis die andere Seite zugibt, dass ich Recht habe
  14. Konflikte beschäftigen mich nicht, ich ziehe es vor, das Problem zu lösen und mich anderen Aufgaben zuzuwenden
  15. Ich habe nicht das Bedürfnis, meinen Standpunkt zu vertreten, es ist weniger stressig, mit anderen übereinzustimmen

Tipps:

  • Die Aussagen 1, 6 und 9 veranschaulichen einen vermeidenden Stil
  • Die Aussagen 5, 11 und 15 verdeutlichen einen entgegenkommenden Stil
  • Die Aussagen 3, 10 und 14 verdeutlichen einen kompromissbereiten Stil
  • Die Aussagen 4, 8 und 13 verdeutlichen einen konkurrierenden Stil
  • Die Aussagen 2, 7 und 12 verdeutlichen einen kooperativen Stil

Addieren Sie Ihre Punkte für jeden Stil, und Sie werden feststellen, auf welche Stile Sie sich am meisten verlassen.


Wie man Konflikte bewältigt

1. Bleiben Sie ruhig und versuchen Sie, einen Dialog zu führen

Ruhe zu bewahren ist eine Grundvoraussetzung für ein erfolgreiches Gespräch, insbesondere wenn es um strittige Fragen geht.

Bei der Bewältigung von Konflikten am Arbeitsplatz ist Ihr Auftreten der erste Schritt, die Art und Weise, wie Sie sich mit den Konfliktparteien verbinden, der nächste.

Es kann schwierig sein, eine Beziehung aufzubauen und gleichzeitig Probleme zu lösen, aber Sie werden feststellen, dass dies den gesamten Prozess viel einfacher macht und Ihnen hilft, beide Seiten zu einer Lösung zu bringen, mit der alle zufrieden sind.

Kurz gesagt: Wenn es keinen Dialog gibt, haben Sie keine Chance, einen Konflikt zu lösen.

Um dieses offene Gespräch zu führen, das für die Lösung eines Konflikts erforderlich ist, müssen Sie sich in Ihren Gesprächspartner einfühlen und eine Art Bindung zu ihm aufbauen.

Auch wenn Sie mit dem, was die andere Person sagt, nicht einverstanden sind, können Sie es dennoch akzeptieren. Akzeptieren Sie die Ansichten und Meinungen Ihres Gegenübers als das, was sie sind, und gehen Sie mit Ihren neuen Erkenntnissen weiter.

Denken Sie daran, dass jede Art von Konflikt, auch der, in den Sie nicht verwickelt sind, belastend sein kann. Als Menschen versuchen wir instinktiv, Situationen zu vermeiden, in denen wir uns unwohl und ängstlich fühlen.

Als Vermittler müssen Sie sich jedoch dieser Situation stellen. Anstatt sich die Probleme vorzustellen, die auftreten könnten, versuchen Sie, sich eine Vision vorzustellen, in der Sie unglaubliche Erleichterung und Befriedigung empfinden, weil Sie diese Hürde überwunden haben.

2. Keine Partei ergreifen

Jeder Konflikt kann Feindseligkeit hervorrufen, und es ist wichtig, dass Sie sich als neutraler Dritter zeigen. Während Sie ein ruhiges Auftreten bewahren, sollten Sie auch darauf achten, keiner der beiden Parteien den Vorzug zu geben.

Selbst wenn es so aussieht, als hätte eine der beiden Parteien Recht, sollten Sie vermeiden, Ihre Meinung kundzutun. Denken Sie daran, dass Ihre Aufgabe darin besteht, als Vermittler zur Lösung des Konflikts beizutragen.

Selbst wenn eine Person frustriert ist, müssen Sie sich bemühen, ein ruhiges Auftreten zu bewahren. Wenn Sie selbst frustriert oder leidenschaftlich werden, wird es für die Konfliktparteien noch schwieriger sein, sich zu beruhigen und ihre Differenzen zu lösen.

Es kann besonders schwierig sein, nicht Partei zu ergreifen, wenn eine der am Konflikt beteiligten Personen selbst eine Führungskraft oder ein Vorgesetzter ist.

Ein Mitarbeiter könnte beispielsweise das Gefühl haben, dass ein Vorgesetzter ihn zu Unrecht disziplinarisch belangt - seine Kollegen kommen ständig zu spät, aber die Kollegen werden nie darauf angesprochen, wenn sie zu spät kommen, während der Mitarbeiter selbst immer daran erinnert wird, wenn er zu spät kommt.

Der Grund dafür kann tatsächlich darin liegen, dass der Vorgesetzte bestimmte Mitarbeiter bevorzugt - es kann aber auch sein, dass der betreffende Mitarbeiter schon viel länger zu spät kommt (vielleicht 5-10 Mal in seiner Laufbahn), während die anderen nur ein paar Mal zu spät gekommen sind.

In manchen Fällen wäre es sinnvoll, die Personalabteilung in das Gespräch einzubeziehen, insbesondere wenn der Konflikt mit dem Vorgesetzten des Mitarbeiters auftritt.

Kurz gesagt: Bleiben Sie neutral, während Sie mit beiden Parteien sprechen, und gehen Sie der Sache nach, auch wenn das Problem anfangs recht offenkundig zu sein scheint.

3. Untersuchung der Ursprünge und Quellen des Konflikts

Dies kann sicherlich einer der schwierigsten Aspekte der Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz sein. Wie bei jeder Meinungsverschiedenheit ist es wahrscheinlich, dass jeder Beteiligte seine eigene Sicht der Dinge hat und weiß, wer im Recht ist.

Die wirklich schwierige Aufgabe besteht nicht unbedingt darin, die Handlung zu definieren, die beide Parteien zum Überkochen gebracht hat - es geht vielmehr darum, herauszufinden, was das eigentliche Problem ist und ob es noch andere Dinge gibt, die dazu geführt haben, dass dieser eine Punkt zu einem großen Problem geworden ist.

So kann beispielsweise eine Person einen Kollegen anschreien, weil er den Großteil eines Projektbudgets an die Softwareentwicklung delegiert hat. Die Wahrscheinlichkeit ist jedoch groß, dass das Budget nicht das einzige Problem ist, das unter der Oberfläche zwischen den beiden Kollegen brodelt. Projektbudgets sind nicht einfach, aber sie sind selten der einzige Grund für einen extremen Konflikt zwischen zwei Personen - oft sind viele Personen an diesen Entscheidungen beteiligt. In einem solchen Fall kann sich ein Mitarbeiter beleidigt fühlen, weil der andere die Anerkennung für geteilte Arbeit einfordert, sich weigert, seinen Teil des Papierkrams zu erledigen usw. Das Budget ist dann die Sollbruchstelle.

Je nachdem, wo der Konflikt stattfindet und wie lange er dauert, müssen Sie möglicherweise auch mit anderen Mitarbeitern sprechen. Suchen Sie so viele glaubwürdige Quellen wie nötig, um die Ursache zu ermitteln.

4. Mit beiden Seiten sprechen

In diesem Schritt sollten Sie mit beiden Parteien getrennt sprechen, und zwar an einem privaten Ort, an dem Sie nicht belauscht werden.

Je nachdem, was nach Aussage der beiden Parteien der Auslöser für den Konflikt war, müssen Sie vielleicht sogar zurückgehen, um einige Teile der Geschichte zu klären.

Manchmal können Sie auch mit beiden Parteien zusammen sprechen, obwohl es am besten ist, ein erstes Gespräch mit beiden Personen gleichzeitig zu vermeiden. Es kann sein, dass sich jemand nicht wohl dabei fühlt, mit der anderen Person im Raum offen zu sprechen.

Möglicherweise müssen Sie sich Notizen über die Version jeder Person des Konflikts machen. Denken Sie daran, dass Sie, auch wenn Sie mit beiden Personen einzeln sprechen, eine unparteiische Haltung bewahren müssen, damit niemand das Gefühl hat, dass Sie Partei ergreifen.

Fragen Sie jede Person, was den Konflikt verursacht hat, ob es in der Vergangenheit Konflikte gegeben hat, und holen Sie ihre Meinung dazu ein, wie die Situation gelöst und künftige Probleme vermieden werden können.

Nach dem Gespräch mit den betroffenen Mitarbeitern sollten Sie den Konflikt und den Plan zu seiner Lösung auch mit den zuständigen Führungskräften besprechen. Auf diese Weise bleiben alle Beteiligten auf dem Laufenden, und Manager und Vorgesetzte können dazu beitragen, dass jede Partei ihren Teil der Abmachung einhält.

5. Identifizieren Sie, wie das Problem gelöst werden kann

Nachdem Sie den wahren Ursprung des Konflikts gefunden haben, müssen Sie nach einer Lösung suchen.

Im Idealfall können Sie eine Lösung finden, die für beide Parteien gleich gut ist. Wenn sich beispielsweise beide Parteien über den Platz auf dem Schreibtisch streiten, sollten Sie überlegen, ob Sie den Platz im Büro wechseln, um eine einfache Lösung zu finden. In diesem Fall wird von beiden Parteien erwartet, dass sie umziehen, so dass keiner das Gefühl hat, benachteiligt zu werden.

In anderen Fällen von kleineren Konflikten kann es eine angenehme Lösung sein, wenn sich beide Parteien entschuldigen und weiterziehen.

Leider ist es nicht immer möglich, eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden.

Dies kann der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter eindeutig einen Konflikt auslöst. In einem solchen Fall müssen Sie ihn möglicherweise "anschreiben" oder ihm eine Disziplinarmaßnahme oder einen Mitarbeiterentwicklungsplan (PIP) auferlegen.

Natürlich hängt dies alles von der Schwere des Konflikts ab (z. B. wenn ein Mitarbeiter sich anderen gegenüber ständig erniedrigend und respektlos verhält).

Es ist eine gute Idee, jede Partei unabhängig voneinander zu fragen, was ihrer Meinung nach eine angemessene und faire Lösung wäre, und zu versuchen, jede Idee in Ihre Lösung einzubeziehen.

6. Versuchen Sie, ein gemeinsames Ziel zu finden und sich auf eine Lösung zu einigen

Auch wenn es Ihre Aufgabe ist, eine Lösung zu finden, müssen beide Parteien der Lösung zustimmen.

Dies kann bedeuten, dass Sie die Vorteile der Vereinbarung erläutern müssen, wenn ein Mitarbeiter eher zögerlich ist. Solange Sie jedoch eine faire Lösung finden, sollte es möglich sein, mit jeder Partei zu argumentieren und sie dazu zu bringen, sich auf ein gemeinsames Ziel zu einigen.

Legen Sie fest, was von jedem Mitarbeiter als Teil der Konfliktlösung erwartet wird, damit jede Partei weiß, was der nächste Schritt ist und was sie tun muss.

7. Überprüfung, wie die vereinbarte Entscheidung umgesetzt wurde

Jetzt können Sie beide Parteien zusammenbringen und die Maßnahmen besprechen, die jeder ergreifen wird, um den Konflikt zu lösen.

Es sollte nun klar sein, was von jeder Partei erwartet wird und warum die Entscheidung getroffen wird.

Wie das Sprichwort sagt: "Rom wurde nicht an einem Tag erbaut". Dies ist ein guter Weg, um an Ihre Konfliktlösung zu denken. Manche Probleme lassen sich leichter lösen, andere wiederum können lange dauern. Sie sollten jedoch nicht erwarten, dass alle zustimmen und dann davon ausgehen, dass alle zukünftigen Probleme verschwinden werden.

Planen Sie, sich mit jeder Partei und ihren Vorgesetzten zu treffen (vorausgesetzt, der direkte Vorgesetzte ist nicht in den Konflikt verwickelt; falls doch, wenden Sie sich an die höhere Führungsebene und/oder die Personalabteilung, um deren Feedback einzuholen).

Erinnern Sie jede Partei an ihre Verpflichtungen aus der ursprünglichen Vereinbarung und fragen Sie sie nach ihrer Meinung zu den bisherigen Fortschritten und ob der Konflikt wirklich gelöst wurde.

Die Befragung von Vorgesetzten nach einem Gespräch mit den beiden Streitparteien kann Ihnen helfen, eine unvoreingenommene Einschätzung der Fortschritte zu erhalten und herauszufinden, ob jede Person ihren Teil der Vereinbarung einhält.

8. Finden Sie heraus, wie Sie solche Konflikte in Zukunft vermeiden können

Jeder Konflikt ist eine Gelegenheit zu lernen und einen besseren Arbeitsplatz für morgen zu schaffen.

Die Lösung, die Sie finden, um künftige Konflikte zu vermeiden, hängt stark von dem Konflikt ab, zu dessen Lösung Sie gerade beigetragen haben.

Bestimmte Konflikte, wie z. B. persönliche Probleme zwischen Mitarbeitern (die sich auf den Arbeitsplatz erstrecken oder ihren Ursprung außerhalb des Arbeitsplatzes haben können), lassen sich am besten dadurch lösen, dass die Mitarbeiter auf Distanz zueinander bleiben und sich beide darauf verständigen, bei der Arbeit eine professionelle Haltung zu wahren.

Andere Konflikte, z. B. über gemeinsam genutzte Räume oder Ausrüstungen, können eine gute Gelegenheit sein, zu lernen, um ähnliche Situationen in Zukunft zu vermeiden. Wenn beispielsweise zwei Mitarbeiter eine Meinungsverschiedenheit über gemeinsam genutztes Firmeneigentum haben, sollten Sie überlegen, ob Sie einen Anmeldebogen einführen, auf dem die Mitarbeiter einen Zeitabschnitt für die Nutzung dieser Ressourcen reservieren können.

Oder wenn Mitarbeiter einen Konflikt über die räumlichen Gegebenheiten haben, könnten Sie erwägen, einige Teile des Büros umzugestalten, wenn dies praktikabel ist, um ein Layout zu schaffen, das die Produktivität besser fördert.


Fazit

Jeder Stil ist je nach Situation nützlich, aber wie bereits erwähnt, sind einige schwächer als andere und man sollte sich nicht zu sehr auf sie verlassen.

Konflikte sind eine unvermeidliche Realität am Arbeitsplatz. Kluge Unternehmen sind sich dessen bewusst und rüsten ihre Führungskräfte mit den richtigen Konfliktmanagement-Fähigkeiten aus, um Konflikte am Arbeitsplatz schnell und friedlich zu bewältigen und zu lösen.

Entwicklung und Aufrechterhaltung einer strategiegetriebenen Lernkultur

In diesem Workbook haben wir einige Tipps und Übungen zusammengestellt, die Ihnen bei der Entwicklung der Lernkultur in Ihrer Organisation helfen.