Mitarbeiterentwicklungsplan

In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, wie Sie einen Plan für die berufliche Entwicklung von Mitarbeitern erstellen, der wirklich funktioniert.

Außerdem finden Sie unsere Vorlage, Arbeitstipps und Best Practices, die wir für die professionelle Personalentwicklung verwenden.

Normalerweise würden Sie online gehen und eine Vorlage für einen Mitarbeiterentwicklungsplan herunterladen. Die Herausforderung ist jedoch, dass die meisten solcher Vorlagen mit zu vielen Annahmen kommen. Infolgedessen passen sie möglicherweise nicht zu den Entwicklungsbedürfnissen Ihrer Organisation.

TIPP: Verstehen Sie, dass ein effektiver beruflicher Entwicklungsplan für bestimmte Rollen, Abteilungen oder sogar für eine bestimmte Person erstellt werden sollte – NICHT für die gesamte Organisation. Andernfalls wird der Plan einfach zu allgemein und unfokussiert sein; nichts davon wird dem Mitarbeiter wirklich helfen.

Vorlage für einen Mitarbeiterentwicklungsplan

Unser Ansatz zur Erstellung von maßgeschneiderten Mitarbeiterentwicklungsplänen ist eher ein praktischer Ansatz, bei dem wir den jeweiligen Mitarbeiter oder die Abteilung bewerten und einen Plan formulieren, der auf ihre individuellen Ziele zugeschnitten ist.

Er basiert auf einer erprobten und bewährten Methode, die greifbare Ergebnisse liefert. Unsere Strategie kommt ohne vorgefasste Meinungen oder Annahmen aus.

Wenn Sie alle hier empfohlenen Schritte umgesetzt haben, erhalten Sie eine funktionierende Vorlage und erfahren, wie Sie diese in Ihrem Unternehmen skalieren können.

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Die 7-Schritte der Planerstellung mit umsetzbaren Tipps

1. Bewertung der Unternehmensziele
2. Kommunikation mit Mitarbeitern
3. Überprüfung der organisatorischen Belegschaft
4. Ziele für die Mitarbeiterentwicklung setzen
5. Realisierungsphase
6. Überprüfen & Überwachen von Ergebnissen
7. Zurück zum Zeichenbrett (falls erforderlich)

1. Bewertung der Unternehmensziele

1) Beurteilung der Unternehmensstrategie und der Geschäftsziele.

Alle Entwicklungsmaßnahmen müssen auf die Strategie des Unternehmens abgestimmt sein. Sie ist die Grundlage des Plans, stellen Sie also sicher, dass das Ziel klar ist. Beraten Sie sich bei Bedarf mit dem oberen Management oder der Geschäftsführung.

2) Erstellen Sie eine Bewertung Ihres Unternehmens auf Makroebene.

Folgende Punkte sind zu beachten:

• Wo will das Unternehmen in den nächsten 2, 4, 6 Jahren stehen?
• Wo sehen Sie Möglichkeiten zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit?
• Gibt es Pläne zur Geschäftserweiterung (neue Märkte, zusätzliche Fabriken/Werke/Vertriebszentren)?
• Welche neueren Technologien gibt es, die Ihre Geschäftsziele unterstützen könnten?

Formulieren Sie weitere Fragen, die spezifisch für Ihr Unternehmen sind, und setzen Sie sich dann, ggf. wieder mit dem Management, zusammen, um diese Fragen zu beantworten, bevor Sie Ihren Plan entwickeln.

3) Überprüfen Sie, was in der Organisation funktioniert und was nicht funktioniert. Dies kann durch Interviews, Umfragen oder Feedback aus der Vergangenheit geschehen.

4) Verbessern. Erstellen Sie abschließend, basierend auf allem, was wir getan haben, eine Liste aller benötigten Kompetenzen und Fähigkeiten oder eine Liste von Verbesserungen, die vorgenommen werden müssen, damit sich das Unternehmen weiter in die richtige Richtung entwickelt.

2. Kommunikation mit Mitarbeitern

Die Mitarbeiter sind der Schlüssel zur “Mitarbeiter”-Entwicklung. Deshalb ist es wichtig, dass Sie mit ihnen über Ihre Unternehmensziele kommunizieren und ihnen die Ergebnisse Ihrer Personalbeurteilung mitteilen. Hier sind einige Tipps, die Ihnen dabei helfen:

• Wenn die Meinung der Mitarbeiter geschätzt wird, steigen ihr Interesse, ihre Loyalität zum Arbeitgeber und ihr Produktionsniveau.
• Kommunizieren Sie häufig: Wenn sich Ihre Beurteilung und Bewertungen über einen längeren Zeitraum erstrecken – sagen wir 2 oder 4 Monate – halten Sie mehrere Kommunikationsveranstaltungen ab, um die Mitarbeiter “bei der Stange” zu halten.
• Kommunizieren Sie von oben: Da jede Initiative zur Mitarbeiterentwicklung wahrscheinlich einige Änderungen am “Business as usual” für die Mitarbeiter mit sich bringen wird, ist es immer gut, wenn die Führungskräfte auf hoher Ebene diese Pläne mit den Mitarbeitern teilen.
• Nutzen Sie alle verfügbaren Werkzeuge: Erstellen Sie einen breit angelegten Kommunikationsplan, der E-Mails, soziale Medien, interne Newsletter und Schwarze Bretter im Unternehmen umfasst.
• Persönliche Gespräche sind besser als E-Mails: Wenn möglich, halten Sie zumindest einige persönliche Treffen ab, um mit den Mitarbeitern zu kommunizieren. Das lässt es persönlicher und “wärmer” erscheinen.
• Planen Sie eine persönliche Kommunikation ein: Während breit angelegte Kommunikationen in Gruppen stattfinden können, sind persönliche Gespräche am besten geeignet, um persönliche berufliche Entwicklungspläne für jeden Mitarbeiter zu besprechen.
• Zögern Sie nicht, solche Nachrichten zu kommunizieren: Je länger Sie es aufschieben, desto ungewollter nährt es ungesunde Gerüchte und Verwirrung.

TIPP: Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, das Konzept der Zusammenarbeit immer wieder neu zu überdenken. Die Mitarbeiter müssen in allen Phasen einbezogen werden, ihr Feedback muss nicht nur erbeten, sondern auch berücksichtigt werden. Der schnellste Weg, das Interesse der Mitarbeiter an einem neuen Vorhaben zu verlieren, ist, dass ihre Ideen auf taube Ohren stoßen.

3. Überprüfung der organisatorischen Belegschaft

Das Ziel der Überprüfung unserer Organizational Workforce ist es, ein tieferes Verständnis dafür zu gewinnen, was unsere Mitarbeiter tun können und was nicht. Dies können wir erreichen, indem wir es in mehrere Teile aufgliedern:

1. Erstellen Sie eine Skill-Matrix:

Basierend auf dem vorherigen Schritt wissen wir nun, was wir für die Entwicklung brauchen und wo die wirklichen Themen/Probleme bestehen. Wir haben Listen von Fähigkeiten und Kompetenzen erstellt, die entwickelt oder verbessert werden müssen.

Der nächste Schritt ist der Aufbau eines Kompetenzmodells oder einer Kompetenzmatrix auf dieser Grundlage.

Wir werden dies in zwei getrennte Bereiche aufteilen: Abteilungen/Teams und Mitarbeiter/Rollen.

1.1 Abteilungen/Teams

Basierend auf dem vorherigen Schritt müssen wir entscheiden, was in Zukunft getan werden muss, was jetzt verwendet wird und was verbessert werden muss. Dieser Schritt erfordert natürlich die Zusammenarbeit mit dem Management.

Bitte sehen Sie sich das folgende Beispiel an, Learning & Development Plan 2019. Beachten Sie den Detaillierungsgrad; dies ist eine ausgezeichnete Referenz für die Art der Matrix, die auf Abteilungsebene anwendbar ist.

1.2 Mitarbeiter/Rollen

Dies bricht es weiter herunter, basierend auf jedem einzelnen Mitarbeiter/Rolle und Fähigkeiten.

Schauen Sie sich bitte das folgende Beispiel unten an, Kompetenzen. Beachten Sie den Detaillierungsgrad für “John Hunter”. Wir haben nicht nur Johns Fähigkeiten identifiziert (bis hin zu spezifischer Software), sondern auch den Grad der Befähigung für jede einzelne bestimmt.

Warum wird dies benötigt? Dies wird uns helfen zu verstehen, welche Fähigkeiten bereits im Unternehmen/der Organisation vorhanden sind, und auf der Grundlage des vorherigen Schritts eine Liste der Kenntnisse und Fähigkeiten zu erstellen, die zum Erreichen der gewünschten Ziele benötigt werden.

2. Bewerten

Schließlich wollen wir die Fähigkeiten, die ein Unternehmen benötigt, gegen die aktuellen Fähigkeiten unseres Mitarbeiterpools bewerten. Beispiel: John Hunter sieht sich eine Liste der gewünschten Fähigkeiten an > er fügt die Fähigkeiten hinzu, von denen er glaubt, dass er sie hat > das System oder die Experten überprüfen/beurteilen, dass er das gewünschte Fähigkeitsniveau erfüllt.

4. Ziele für die Mitarbeiterentwicklung setzen

Es ist wichtig, einen Plan zu entwickeln, der auf den vorhandenen Ressourcen, Fähigkeiten und natürlich dem Budget basiert. Bei der Erstellung eines Plans sollte die übergreifende Frage lauten: “Was muss für jede Rolle erreicht werden?”

Schauen Sie sich das folgende Beispiel an: “Product Area Training Plan 2019“. Wir werden dies als Beispiel dafür verwenden, wie man einen personalisierten Lernpfad für jeden einzelnen Mitarbeiter erstellt.

1) Einen Lernpfad erstellen

Hier erstellen Sie eine Liste mit Kursen und Aktivitäten für jede Rolle/Team/Abteilung.

In unserem Beispiel oben, für den Produktbereichsleiter, würde es etwa so aussehen:

• Einführung – was bedeutet es, ein PAL zu sein?
• Erläuterung des Entwicklungsprozesses
• Effektive Kommunikationsfähigkeiten für die Kommunikation mit Kunden
• Kursarbeit: Amerikanische Geschäftskultur
• Quiz – um sicherzustellen, dass die Informationen behalten werden

2) Aktivitäten, die nicht Teil des Kurses sein können

Diese könnten Folgendes umfassen:

• Teilnahme an Workshops (Problemlösung, Argumentation, Arbeit mit Ablehnungen, etc.)
• Das Produkt benutzen – selber machen, testen, wie das Produkt funktioniert
• Treffen mit dem Manager, um mehr über den Produktentwicklungsprozess zu erfahren
• Externe Materialien zum Lesen: The Essential Persona Lifecycle

3) Erstellen Sie eine Liste mit nützlichen Kursen

Um bei unserem obigen Beispiel von PAL zu bleiben, könnten dies die folgenden Beispiele sein:

• Udemy-Kurs: Advanced Product Management: Vision, Strategy & Metrics
• Coursera-Kurs: Software Product Management Specialization

4) Job-Rotation

Dienstreisen in andere Büros oder Job-Rotationen, z. B. Versetzung von Entwicklern in ein Büro in den USA:

• Ziel ist es, etwas über die Probleme der Kunden zu erfahren
• Nehmen Sie an 3-5 Demos/Präsentationen teil
• Sprechen Sie mit dem Leiter der Abteilung und finden Sie die Hauptprobleme mit dem Produkt heraus, mit dem sie arbeiten, die Kunden, wie kann das Produkt verbessert werden (ihrer Meinung nach)

5) Persönliches Coaching

Der Mitarbeiter erhält ein direktes, bedarfsorientiertes Coaching. Dies geschieht in der Regel auf Wunsch des Mitarbeiters.

Das Ziel ist es, ein tieferes Wissen und Verständnis für ein definiertes Thema zu erlangen. Zum Beispiel: Wie kann ich den Lebenszyklus der Produktentwicklung besser verfolgen?

6) Empfehlungen zum Lesen

Dies ist einfach eine Liste von Büchern, Publikationen oder Websites, die für die Entwicklung des Mitarbeiters bestimmt sind.

5. Realisierungsphase

Denken Sie daran, dass es unser Ziel ist, jeden einzelnen Mitarbeiter/Abteilung zu entwickeln und einen Plan zu formulieren, der speziell auf diese Bedürfnisse zugeschnitten ist. In diesem Sinne ist einer der einfachsten und schnellsten Wege (der allerdings ein gewisses Budget erfordert) die Nutzung von Inhaltsanbietern: Linkedin Learning, Coursera, Udemy, OpenSesame, etc. Der einfache Zugang und die Qualität der Inhalte machen solche Anbieter zu einer wertvollen Ressource, die man in Betracht ziehen sollte.

Andere Methoden, die eine sorgfältigere Planung erfordern, können auf die gesamte Organisation angewendet werden. Zum Beispiel:

• Erstellen Sie eine Liste von Konferenzen für Mitarbeiter, von denen Sie denken, dass sie daran teilnehmen können.
• Organisieren Sie Workshops innerhalb einer Organisation, Ihre eigenen Mitarbeiter können Referenten sein oder externe Experten einladen.
• Moderieren Sie Gruppengespräche/-talks (Verkaufsgespräche, Leads, etc.). Das Hauptziel dieser “Gespräche” ist der Wissensaustausch oder die Weitergabe von Methoden zur Bewältigung bestimmter Aufgaben. Dies ist eine gute Möglichkeit, Lösungen für Probleme zu finden, an die man vorher vielleicht nicht gedacht hat. Die Themen für solche Gespräche können im Voraus vorbereitet werden oder spontan sein.
• Hinweis: Das Mentoring sollte Teil eines separaten Plans sein. Dieser sollte einen Zeitplan, eine Liste der Mentoren/Mentees, Kontrollpunkte und Abschlussbesprechungen enthalten.

6. Überprüfen & Überwachen von Ergebnissen

Die Frage, die hier beantwortet werden muss, lautet: “Wie hat unser Entwicklungsplan die Prozesse beeinflusst?”

“Nur 8% der CEOs sehen derzeit den Business Impact und nur 4% den ROI von Learning & Development”

Das ist NICHT das Ergebnis, das wir anstreben! Allerdings führen Pläne, die schlecht konstruiert, vage oder nicht konsequent genug sind, oft zu diesem Ergebnis.

Ändern Sie dies, indem Sie festnageln, welche Verbesserungen als Ergebnis der Mitarbeiterentwicklung eingetreten sind. Verstehen Sie, dass die Erstellung des Plans nur der Anfang ist – er muss umgesetzt und überprüft werden, um einen dauerhaften Wert zu haben!

Überwachung der Ergebnisse: Dies muss für einzelne Mitarbeiter, aber auch für die Abteilung erfolgen. Zu den zu überwachenden Dingen gehören:

• Wurden die individuellen Entwicklungs- und Abteilungsziele erreicht?
• Hat sich die Leistung des Mitarbeiters als Ergebnis des Entwicklungsplans verbessert?
• Wurden Probleme oder Herausforderungen gelöst?
• Hat der Plan die Erwartungen erfüllt?
• Wenn es Unzulänglichkeiten gibt – entweder in Bezug auf die individuelle Mitarbeiterentwicklung oder im Plan selbst, was waren die Gründe und wie lösen Sie diese?

7. Zurück zum Zeichenbrett (falls erforderlich)

Die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter ist für die Organisation von entscheidender Bedeutung. Wenn Sie also mit dem Feedback, das Sie während des Rollouts erhalten, nicht zufrieden sind – zögern Sie nicht, zurück ans Reißbrett zu gehen.

• Überarbeitung/Feinabstimmung der Komponenten, falls erforderlich
• Formales Assessment durchführen
• Geben Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit, Feedback und Inputs zu geben
• Haben Sie die Hauptfrage beantwortet: “Wie hat unser Entwicklungsplan die Prozesse beeinflusst?”

Dieser 7-stufige Mitarbeiterentwicklungsplan stellt in erster Linie eine Reihe von aufeinander aufbauenden Schritten dar, die Organisationen durchführen können, um einen umfassenden eigenen Plan zu erstellen. Sie können zum Beispiel keine Überprüfung der Belegschaft (Schritt 3) durchführen, ohne eine umfassende Bewertung der Unternehmensziele vorzunehmen (Schritt 1).

Außerdem können wir bei der Erstellung Ihres eigenen Mitarbeiterentwicklungsplans nicht genug betonen, wie wichtig die Kommunikation mit den Mitarbeitern ist (Schritt #2). Da der Fokus des Plans auf Ihren Mitarbeitern liegt, müssen diese im Mittelpunkt Ihres Handelns stehen. Folglich wird sich Schritt 2 wahrscheinlich wie ein roter Faden durch den 7-Schritte-Zyklus ziehen.

Bonus: Kontinuierlicher Lernansatz

Versuchen Sie, eine Lernkultur in der Organisation aufzubauen (weitere Informationen finden Sie in diesem Artikel über kontinuierliches Lernen). Das Hauptziel ist es, kontinuierliche Entwicklung und Weiterbildung zu fördern und zu ermutigen.

1. Erstellen Sie Kommunikationskanäle für Lernen und Entwicklung: Soziales Lernen ist ein mächtiges Werkzeug, ein solches Beispiel ist das Team-Kollaborationstool Slack, mit dem auch persönliche Bildungs-/Lernkanäle erstellt und nützliche Informationen geteilt werden können.
2. Ermutigen Sie Mitarbeiter, nützliche Artikel und Bücher zu teilen.
3. Erlauben Sie Ihren Mitarbeitern, Kurse auszuwählen, von denen sie glauben, dass sie ihnen nützen, und entschädigen Sie sie, indem Sie für diese Kurse bezahlen.
4. Halten Sie monatlich Präsentationen oder Diskussionen zum Mittagessen ab. Stellen Sie das Essen bereit und lassen Sie einen der Mitarbeiter etwas über neue Technologien erzählen, etwas, das er kürzlich auf einer Konferenz oder in einem Kurs gelernt hat.
5. Auch Mentoring ist eine gute Möglichkeit, eine Lernkultur zu fördern. Bieten Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit, die Themen auszuwählen, über die sie lernen möchten, und helfen Sie ihnen, einen Mentor zu finden, der Erfahrung hat und ihnen helfen kann.
6. Seien Sie offen für die Ideen der Mitarbeiter – oft wissen sie viel besser als das Management, welche Kurse oder Konferenzen sie besuchen sollten, um ihre Produktivität/Leistung zu verbessern.