In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, wie Sie einen Plan für die berufliche Entwicklung von Mitarbeitern erstellen, der wirklich funktioniert.
Außerdem finden Sie unsere Vorlage, Arbeitstipps und Best Practices, die wir für die professionelle Personalentwicklung verwenden.
Normalerweise würden Sie online gehen und eine Vorlage für einen Mitarbeiterentwicklungsplan herunterladen. Die Herausforderung ist jedoch, dass die meisten solcher Vorlagen mit zu vielen Annahmen kommen. Infolgedessen passen sie möglicherweise nicht zu den Entwicklungsbedürfnissen Ihrer Organisation.
Unser Ansatz zur Erstellung von maßgeschneiderten Mitarbeiterentwicklungsplänen ist eher ein praktischer Ansatz, bei dem wir den jeweiligen Mitarbeiter oder die Abteilung bewerten und einen Plan formulieren, der auf ihre individuellen Ziele zugeschnitten ist.
Er basiert auf einer erprobten und bewährten Methode, die greifbare Ergebnisse liefert. Unsere Strategie kommt ohne vorgefasste Meinungen oder Annahmen aus.
Wenn Sie alle hier empfohlenen Schritte umgesetzt haben, erhalten Sie eine funktionierende Vorlage und erfahren, wie Sie diese in Ihrem Unternehmen skalieren können.
1) Beurteilung der Unternehmensstrategie und der Geschäftsziele.
Alle Entwicklungsmaßnahmen müssen auf die Strategie des Unternehmens abgestimmt sein. Sie ist die Grundlage des Plans, stellen Sie also sicher, dass das Ziel klar ist. Beraten Sie sich bei Bedarf mit dem oberen Management oder der Geschäftsführung.
2) Erstellen Sie eine Bewertung Ihres Unternehmens auf Makroebene.
Folgende Punkte sind zu beachten:
Formulieren Sie weitere Fragen, die spezifisch für Ihr Unternehmen sind, und setzen Sie sich dann, ggf. wieder mit dem Management, zusammen, um diese Fragen zu beantworten, bevor Sie Ihren Plan entwickeln.
3) Überprüfen Sie, was in der Organisation funktioniert und was nicht funktioniert. Dies kann durch Interviews, Umfragen oder Feedback aus der Vergangenheit geschehen.
4) Verbessern. Erstellen Sie abschließend, basierend auf allem, was wir getan haben, eine Liste aller benötigten Kompetenzen und Fähigkeiten oder eine Liste von Verbesserungen, die vorgenommen werden müssen, damit sich das Unternehmen weiter in die richtige Richtung entwickelt.
Die Mitarbeiter sind der Schlüssel zur „Mitarbeiter“-Entwicklung. Deshalb ist es wichtig, dass Sie mit ihnen über Ihre Unternehmensziele kommunizieren und ihnen die Ergebnisse Ihrer Personalbeurteilung mitteilen. Hier sind einige Tipps, die Ihnen dabei helfen:
Das Ziel der Überprüfung unserer Organizational Workforce ist es, ein tieferes Verständnis dafür zu gewinnen, was unsere Mitarbeiter tun können und was nicht. Dies können wir erreichen, indem wir es in mehrere Teile aufgliedern:
Basierend auf dem vorherigen Schritt wissen wir nun, was wir für die Entwicklung brauchen und wo die wirklichen Themen/Probleme bestehen. Wir haben Listen von Fähigkeiten und Kompetenzen erstellt, die entwickelt oder verbessert werden müssen.
Der nächste Schritt ist der Aufbau eines Kompetenzmodells oder einer Kompetenzmatrix auf dieser Grundlage.
Wir werden dies in zwei getrennte Bereiche aufteilen: Abteilungen/Teams und Mitarbeiter/Rollen.
Basierend auf dem vorherigen Schritt müssen wir entscheiden, was in Zukunft getan werden muss, was jetzt verwendet wird und was verbessert werden muss. Dieser Schritt erfordert natürlich die Zusammenarbeit mit dem Management.
Bitte sehen Sie sich das folgende Beispiel an, Learning & Development Plan 2019. Beachten Sie den Detaillierungsgrad; dies ist eine ausgezeichnete Referenz für die Art der Matrix, die auf Abteilungsebene anwendbar ist.
Dies bricht es weiter herunter, basierend auf jedem einzelnen Mitarbeiter/Rolle und Fähigkeiten.
Schauen Sie sich bitte das folgende Beispiel unten an, Kompetenzen. Beachten Sie den Detaillierungsgrad für „John Hunter“. Wir haben nicht nur Johns Fähigkeiten identifiziert (bis hin zu spezifischer Software), sondern auch den Grad der Befähigung für jede einzelne bestimmt.
Warum wird dies benötigt? Dies wird uns helfen zu verstehen, welche Fähigkeiten bereits im Unternehmen/der Organisation vorhanden sind, und auf der Grundlage des vorherigen Schritts eine Liste der Kenntnisse und Fähigkeiten zu erstellen, die zum Erreichen der gewünschten Ziele benötigt werden.
Schließlich wollen wir die Fähigkeiten, die ein Unternehmen benötigt, gegen die aktuellen Fähigkeiten unseres Mitarbeiterpools bewerten. Beispiel: John Hunter sieht sich eine Liste der gewünschten Fähigkeiten an > er fügt die Fähigkeiten hinzu, von denen er glaubt, dass er sie hat > das System oder die Experten überprüfen/beurteilen, dass er das gewünschte Fähigkeitsniveau erfüllt.
Es ist wichtig, einen Plan zu entwickeln, der auf den vorhandenen Ressourcen, Fähigkeiten und natürlich dem Budget basiert. Bei der Erstellung eines Plans sollte die übergreifende Frage lauten: „Was muss für jede Rolle erreicht werden?“
Schauen Sie sich das folgende Beispiel an: „Product Area Training Plan 2019„. Wir werden dies als Beispiel dafür verwenden, wie man einen personalisierten Lernpfad für jeden einzelnen Mitarbeiter erstellt.
Hier erstellen Sie eine Liste mit Kursen und Aktivitäten für jede Rolle/Team/Abteilung.
In unserem Beispiel oben, für den Produktbereichsleiter, würde es etwa so aussehen:
Diese könnten Folgendes umfassen:
Um bei unserem obigen Beispiel von PAL zu bleiben, könnten dies die folgenden Beispiele sein:
Dienstreisen in andere Büros oder Job-Rotationen, z. B. Versetzung von Entwicklern in ein Büro in den USA:
Der Mitarbeiter erhält ein direktes, bedarfsorientiertes Coaching. Dies geschieht in der Regel auf Wunsch des Mitarbeiters.
Das Ziel ist es, ein tieferes Wissen und Verständnis für ein definiertes Thema zu erlangen. Zum Beispiel: Wie kann ich den Lebenszyklus der Produktentwicklung besser verfolgen?
Dies ist einfach eine Liste von Büchern, Publikationen oder Websites, die für die Entwicklung des Mitarbeiters bestimmt sind.
Denken Sie daran, dass es unser Ziel ist, jeden einzelnen Mitarbeiter/Abteilung zu entwickeln und einen Plan zu formulieren, der speziell auf diese Bedürfnisse zugeschnitten ist. In diesem Sinne ist einer der einfachsten und schnellsten Wege (der allerdings ein gewisses Budget erfordert) die Nutzung von Inhaltsanbietern: Linkedin Learning, Coursera, Udemy, OpenSesame, etc. Der einfache Zugang und die Qualität der Inhalte machen solche Anbieter zu einer wertvollen Ressource, die man in Betracht ziehen sollte.
Andere Methoden, die eine sorgfältigere Planung erfordern, können auf die gesamte Organisation angewendet werden. Zum Beispiel:
Die Frage, die hier beantwortet werden muss, lautet: „Wie hat unser Entwicklungsplan die Prozesse beeinflusst?“
“Nur 8% der CEOs sehen derzeit den Business Impact und nur 4% den ROI von Learning & Development”
Das ist NICHT das Ergebnis, das wir anstreben! Allerdings führen Pläne, die schlecht konstruiert, vage oder nicht konsequent genug sind, oft zu diesem Ergebnis.
Ändern Sie dies, indem Sie festnageln, welche Verbesserungen als Ergebnis der Mitarbeiterentwicklung eingetreten sind. Verstehen Sie, dass die Erstellung des Plans nur der Anfang ist – er muss umgesetzt und überprüft werden, um einen dauerhaften Wert zu haben!
Erfahren Sie mehr in unserem White Paper: Erreichen von Lerneffekten – Auf die geschäftlichen Ziele ausgerichtetes Corporate Learning
Überwachung der Ergebnisse: Dies muss für einzelne Mitarbeiter, aber auch für die Abteilung erfolgen. Zu den zu überwachenden Dingen gehören:
Die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter ist für die Organisation von entscheidender Bedeutung. Wenn Sie also mit dem Feedback, das Sie während des Rollouts erhalten, nicht zufrieden sind – zögern Sie nicht, zurück ans Reißbrett zu gehen.
Dieser 7-stufige Mitarbeiterentwicklungsplan stellt in erster Linie eine Reihe von aufeinander aufbauenden Schritten dar, die Organisationen durchführen können, um einen umfassenden eigenen Plan zu erstellen. Sie können zum Beispiel keine Überprüfung der Belegschaft (Schritt 3) durchführen, ohne eine umfassende Bewertung der Unternehmensziele vorzunehmen (Schritt 1).
Außerdem können wir bei der Erstellung Ihres eigenen Mitarbeiterentwicklungsplans nicht genug betonen, wie wichtig die Kommunikation mit den Mitarbeitern ist (Schritt #2). Da der Fokus des Plans auf Ihren Mitarbeitern liegt, müssen diese im Mittelpunkt Ihres Handelns stehen. Folglich wird sich Schritt 2 wahrscheinlich wie ein roter Faden durch den 7-Schritte-Zyklus ziehen.
Versuchen Sie, eine Lernkultur in der Organisation aufzubauen (weitere Informationen finden Sie in diesem Artikel über kontinuierliches Lernen). Das Hauptziel ist es, kontinuierliche Entwicklung und Weiterbildung zu fördern und zu ermutigen.