• 16. September 2022

Wie Sie in 10 Schritten eine Lernkultur aufbauen

Die Entwicklung einer sinnvollen Lernkultur trägt zur kontinuierlichen Verbesserung der Mitarbeiter bei. Unternehmen können eine effektivere Belegschaft aufbauen, wenn die Mitarbeiter die Möglichkeit und die Instrumente haben, ihre Fähigkeiten zu verbessern. Es kann jedoch schwierig sein, eine Lernkultur einzuführen und aufrechtzuerhalten. In diesem Artikel werden wir darüber sprechen:

Was ist Lernkultur?

Lernkultur ist eine Reihe von Werten, Praktiken und Prozessen, die Bildung, Mitarbeiterentwicklung und individuelle Verbesserung in den Vordergrund stellen.

Die Entwicklung einer starken Lernkultur bedeutet, dass ein Unternehmen sich aktiv darum bemüht, Weiterbildungsmöglichkeiten anzubieten und neue Kenntnisse oder Fähigkeiten zu installieren. Dadurch wird die Bedeutung des Lernens zu einem zentralen Wert, der sich durch das gesamte Unternehmen ziehen sollte, die Art und Weise, wie Entscheidungen getroffen werden, beeinflusst und die Art und Weise, wie das Unternehmen seinen Geschäftsbetrieb führt, verbessert.

In der Regel trägt eine Lernkultur dazu bei, wichtige organisatorische Ziele zu erreichen, die wiederum die Verbesserung der Gesamtleistung unterstützen. Dies können sein:

  • Steigerung des Engagements und der Moral der Mitarbeiter
  • Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation
  • Upskilling oder Reskilling von Teammitgliedern
  • Planung für neue Wachstumsmöglichkeiten
  • Produktivität verbessern
  • Steigerung der Agilität
  • Allgemeine Personalplanung

Eine Kultur des Lernens muss heute die sich wandelnde Natur des Arbeitsplatzes berücksichtigen.

Die Mitarbeiter müssen ihre Fähigkeiten ständig aktualisieren, um sie an neue Technologien in einer dynamischen digitalen Welt anzupassen. Vor diesem Hintergrund sollte das Ziel einer starken Lernkultur darin bestehen, erfolgreiches kontinuierliches Lernen zu fördern, zu unterstützen und Werkzeuge dafür bereitzustellen. Dadurch wird sichergestellt, dass Unternehmen mit den neuen Fähigkeiten Schritt halten können, die den Wert in der Geschäftswelt steigern, und dass sie die besten Mitarbeiter für eine bestimmte Aufgabe entwickeln können.

Fast jede Organisation nutzt irgendeine Form von L&D oder Mitarbeiterschulung. Man könnte also sagen, dass jede Organisation eine Lernkultur hat.

Aber nur diejenigen, die einer sinnvollen Lernkultur Priorität einräumen und sie aktiv entwickeln, profitieren davon.

Wenn man der Lernkultur am Arbeitsplatz nicht die nötige Aufmerksamkeit schenkt, kann sie schnell zu einem Kästchen für die Einhaltung von Vorschriften verkommen und ist nicht das wertvolle Geschäftsinstrument, das sie sein sollte.

Charakteristika einer großartigen Lernkultur

1. Eine Haltung des lebenslangen Lernens

Die besten Kulturen fördern eine Mentalität des Lebenslangen Lernens, in der motivierte Mitarbeiter nach ständiger Selbstentfaltung streben.

Ob im Berufs- oder im Privatleben, lebenslanges Lernen bedeutet, dass der Einzelne proaktiv nach Möglichkeiten sucht, sich zu verbessern, seine Fähigkeiten weiterzuentwickeln und neue Denkansätze zu finden.

2. wirksame Kommunikation

Kommunikation ist entscheidend für erfolgreiche Lernkulturen. Das Management und die Mitarbeiter müssen verstehen, was voneinander erwartet wird, und sie müssen die Emotionen oder Nuancen hinter der Kommunikation verstehen, um zu erfahren, welche Absichten die Person verfolgt. Mit diesen Informationen können die Mitarbeiter entsprechend reagieren.

Es ist auch wichtig, daran zu denken, dass die Wirksamkeit eines Kommunikationsstils vom Publikum abhängt. Daher sollte das Management seinen Ansatz anpassen, um das gewünschte Ergebnis für die verschiedenen Mitarbeiter zu erzielen.

3. vorausschauende Führung

Großartige Lernkulturen erfordern vorausschauende Führungskräfte, die bereit sind, heute Zeit und Geld für den langfristigen Erfolg von morgen zu investieren.

Diese Art von Führungskräften denkt über den nächsten Stichtag oder die nächste Quartalsbilanz hinaus und weiß, was möglich ist, wenn die Mitarbeiter auf dem neuesten Stand sind und die modernsten Fähigkeiten nutzen.

Außerdem gehen sie mit gutem Beispiel voran, inspirieren ihre Mitarbeiter und setzen sich dafür ein, dass diese ihre Kreativität und Innovationskraft unter Beweis stellen können.

4. kollaborative Lernkultur

Die Beseitigung von Grenzen oder Beschränkungen innerhalb des Unternehmens, damit die Mitarbeiter ihr Fachwissen austauschen und miteinander zusammenarbeiten können, trägt wesentlich zur Schaffung einer blühenden Lernkultur bei.

Wenn die offene Zusammenarbeit gefördert wird, wirkt sich dies positiv auf die gesamte Belegschaft aus und hilft allen, neue Fähigkeiten zu erlernen und ihre Arbeit zu verbessern.

5. Raum für Innovation

Großartige Lernkulturen führen oft zu innovativen Arbeitsweisen. Um dies zu erreichen, müssen Unternehmen ihre Mitarbeiter – unabhängig von ihrer Rolle – dazu ermutigen, neue Dinge auszuprobieren, Ideen offen zu diskutieren und neue Verbesserungsmethoden zu teilen.

Es liegt jedoch in der Natur der Sache, dass neue Ideen zu unerwarteten Ergebnissen führen können. Wenn dies geschieht, müssen sich Organisationen auf das Positive konzentrieren und dürfen Mitarbeiter, die versuchen, innovativ zu sein, nicht tadeln oder in Verlegenheit bringen.

6. gemeinsame Nutzung von Wissen

Der Austausch von Informationen innerhalb des Unternehmens hilft den Mitarbeitern, ihre Rolle besser zu verstehen und zu erkennen, wo sie in das Gesamtunternehmen passt.

Der Austausch von Wissen zwischen Teams und Abteilungen ermöglicht eine Zusammenarbeit, bei der die Mitarbeiter wissen, was von ihnen verlangt wird und wie sie sich verbessern können, um anderen zu helfen.

Beispiele hierfür sind Manager und Spezialisten, die sich die Zeit nehmen, andere zu schulen, oder Mitarbeiter mit Kundenkontakt, die das Feedback, das sie erhalten, an höhere Stellen im Unternehmen weitergeben.

Warum ist Lernkultur wichtig?

Obwohl es sich um ein weit gefasstes Konzept handelt, das viele Formen annehmen kann, gibt es deutliche Hinweise darauf, dass die Entwicklung einer effektiven Lernkultur für Unternehmen von Vorteil ist.

Wenn man sich die Zeit nimmt und die Ressourcen für die Entwicklung der Mitarbeiter bereitstellt, können diese neue Fähigkeiten erwerben, die ihre Arbeitsleistung verbessern.

Wenn sich eine Lernkultur durch die gesamte Belegschaft zieht, kann sie sich auf alle Geschäftsbereiche auswirken.

Führungskräfte in Organisationen mit High Impact Learning Culture (HILC) sind 10x wahrscheinlicher, nachhaltige Erfahrungen zu machen:

  • Wachstum – dank mehr Innovation und höherer Mitarbeitermotivation
  • Rentabilität – dank verbesserter Mitarbeiterleistung und externer Kundenzufriedenheit
  • Transformation – erhöhte Fähigkeit, Lösungen zu finden und schnell auf neue Geschäftsbedingungen zu reagieren
  • Produktivität – dies umfasst sowohl die Produktivität am Arbeitsplatz als auch ein besseres Talentmanagement

Diese Ergebnisse werden durch Untersuchungen von Bersin by Deloitte gestützt. Ihre Forschung zeigt, dass leistungsstarke lernende Organisationen, die die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter aufbauen, sind:

  • 92% wahrscheinlicher innovativ sind
  • 46% haben eine höhere Wahrscheinlichkeit, als Erste auf den Markt zu kommen
  • 17% haben eine höhere Wahrscheinlichkeit, Marktführer zu sein
  • 34% schnelleres Reagieren auf Kundenbedürfnisse
  • 26% besser bei der Lieferung von Qualitätsprodukten
  • 37% bessere Mitarbeiterproduktivität
  • 58% besser vorbereitet, um die Anforderungen der Zukunft zu erfüllen

In der modernen Unternehmenslandschaft ist es besonders wichtig, sich an die Anforderungen der Zukunft anzupassen. Mit der digitalen Transformation und einer Reihe von neuen Technologien, die auf breiter Front verfügbar werden, müssen Unternehmen ihre Fähigkeiten ständig weiterentwickeln, um auf dem neuesten Stand zu bleiben.

Daher ist eine einflussreiche Lernkultur heute wichtiger denn je. Eine florierende Lernkultur erhöht die Agilität und gibt Unternehmen die Möglichkeit, auf die sich wandelnden Talentanforderungen in der neuen digitalen Wirtschaft zu reagieren.

Ein 2021 Bericht hat ergeben, dass 63% der Führungskräfte in der Arbeitswelt Schwierigkeiten haben, Bewerber mit angemessenen Qualifikationen zu finden, und 24% glauben, dass die Suche nach Mitarbeitern mit den richtigen Qualifikationen die größte Herausforderung für sie in den nächsten fünf Jahren darstellt.

Da das Angebot nicht ausreicht, um die Nachfrage zu befriedigen, müssen sich die Unternehmen intern umsehen und die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter entwickeln, um den langfristigen Erfolg zu sichern.

Das Weltwirtschaftsforum schätzt, dass Unternehmen planen, bis 2025 fast die Hälfte der durch Automatisierung und neue Technologien verdrängten Arbeitnehmer umzuschulen und neu einzusetzen. Die Umschulung von Mitarbeitern und die Vermittlung neuer Fähigkeiten ist einfacher, wenn bereits eine Lernkultur vorhanden ist.

Quelle: Deloitte.

Die Herausforderungen beim Aufbau einer Lernkultur

Warum verfügt angesichts des Wertes der Lernkultur am Arbeitsplatz nicht jede Organisation über die Prozesse und Praktiken, die diese hervorheben?

Leider ist der Aufbau einer Lernkultur in der Theorie einfacher als in der Praxis. CIPD’s Professionalising Learning and Development report befragte L&D Fachleute und fand heraus, dass fast alle eine positive Lernkultur entwickeln wollen (98%). Jedoch nur 36% glauben, dass sie eine solche erfolgreich geschaffen haben.

Diese niedrige Erfolgsquote ist auf die erheblichen Herausforderungen zurückzuführen, die beim Aufbau einer wirkungsvollen Lernkultur bestehen:

1. Informelles Lernen

Jedes Unternehmen braucht zwar formelle Schulungsprogramme, aber damit sich eine positive Lernkultur entwickeln kann, müssen diese über die vorgeschriebenen Sitzungen hinausgehen und zu etwas werden, das die Mitarbeiter neben ihren üblichen Aufgaben informell tun wollen.

Beispiel für informelles Lernen: Valamis veranstaltet zahlreiche Mitarbeiterveranstaltungen, die Gelegenheit bieten, neue Aktivitäten zu entdecken. Hier erlernt eine Gruppe von Valamisianern die Kunst der Figurenmalerei

Dies setzt voraus, dass Unternehmen ihren Mitarbeitern die Mittel und Ressourcen zur Verfügung stellen, damit sie die Verantwortung für ihr eigenes Lernen übernehmen können. Dann müssen sie Anreizstrukturen schaffen, die die Mitarbeiter dazu motivieren, der persönlichen Entwicklung und einer Haltung der ständigen Selbstverbesserung Priorität einzuräumen.

Es ist eine große Herausforderung für Unternehmen, diese Einstellung zu erreichen, und der Versuch kann leicht nach hinten losgehen. Es ist entscheidend, den richtigen Führungsstil für jeden Mitarbeiter zu finden.

Wenn man sich zu sehr einmischt und bestimmte Bildungs-/Lernpläne vorschreibt, kann das die Autonomie nehmen und die Flexibilität verringern, was zu schlechteren Lernergebnissen führt. Andererseits kann ein zu lockerer Führungsstil, der nur wenige Entscheidungen trifft, die Dringlichkeit für die Mitarbeiter verringern und die Bedeutung des Lernens nicht vermitteln.

2. Die Zuweisung der richtigen Ressourcen

Viele Unternehmen wünschen sich eine positive Lernkultur und alle Vorteile, die sie mit sich bringt, versäumen es aber, die notwendigen Ressourcen für ihre Förderung bereitzustellen.

Zu den Organisatorischen Hindernissen, die eine nachhaltige Lernkultur verhindern, gehören:

  • Nicht genügend Zeit für das Lernen der Mitarbeiter
  • Nicht Bereitstellung von Ressourcen zur Unterstützung des Lernens
  • Nicht erfolgreiches Lernen mit der zukünftigen Karriereentwicklung verknüpfen

3. Die Bereitschaft der Führung

Um ausreichende Ressourcen bereitstellen zu können, brauchen Unternehmen die Zustimmung ihrer Führungskräfte und die Bereitschaft, in das Lernen zu investieren. Der Bericht Professionalising Learning and Development des CIPD hat jedoch ergeben, dass 76% der Fachleute im Bereich Lernen und Entwicklung der Meinung sind, dass Lernen keine Priorität für das Management ist, und 64% sagen, dass Lernen als Kostenstelle und nicht als Investition betrachtet wird.

Ohne ein williges Führungsteam ist es schwierig, eine Lernkultur zu entwickeln. Die Mitarbeiter der Abteilung für Forschung und Entwicklung müssen den Wert der Mitarbeiterentwicklung aufzeigen, um sich die Zustimmung der Unternehmensspitze zu sichern.

Neben den Führungskräften müssen auch die Manager, die das Personal direkt beaufsichtigen, bereit sein, die Mitarbeiter von ihren Aufgaben zu entbinden, damit sie sich auf das Lernen konzentrieren können.

4. Administrative Probleme

Administrative Probleme können den Versuch, eine weitreichende Lernkultur in einem Unternehmen aufzubauen, oft zunichte machen. Es müssen organisatorische Abläufe vorhanden sein, die den nahtlosen Zugang und die gemeinsame Nutzung von Informationen und Bildungsinhalten ermöglichen.

Außerdem ist es wichtig, soziales und/oder gemeinschaftliches Lernen zu fördern. Wenn Mitarbeiter die Lernerfahrung mit anderen teilen, ist es wahrscheinlicher, dass sie im Unternehmen verankert wird.

Frühere Forschungen haben gezeigt, wie schwierig es ist, eine Lernkultur in einer Organisation mit verstreuten Mitarbeitern aufzubauen.

Wie man eine Lernkultur in 10 Schritten aufbaut

Die Anpassung und Einführung einer Arbeitsplatzkultur, die sich auf das Lernen und die berufliche Entwicklung konzentriert, geschieht nicht über Nacht. Es gibt jedoch sinnvolle Schritte, die Unternehmen unternehmen können, um das Lernen ihrer Mitarbeiter zu fördern und zu unterstützen.

1. Bewerten Sie die bestehende Lernumgebung

Der erste Schritt besteht darin, die aktuelle Lernumgebung zu verstehen. Sie müssen die Ausgangssituation kennen, um zu entscheiden, was Sie aufbauen wollen.

Dazu gehören zwar auch formale Schulungsprogramme, aber sie sind nur ein Teil des größeren Lernumfelds. Sie müssen verstehen, wie Mitarbeiter ihre Fähigkeiten entwickeln und welche Bildungsquellen es in Ihrem Unternehmen gibt, einschließlich Wissenstransfer unter den Mitarbeitern, Coaching, Selbststudium, on-the-job training, social learning usw.

Die Bewertung der Auswirkungen informellerer Lernprozesse kann schwierig sein, aber es ist hilfreich, Daten von Mitarbeitern über ihre vorhandenen Fähigkeiten und deren Entwicklung zu sammeln.

Praktische Aufgaben, die bei der Bewertung des bestehenden Lernumfelds zu erledigen sind, sind:

  • Sammeln von organisatorischen Daten in Bezug auf die aktuellen Lernpraktiken
  • Die Inanspruchnahme von Lernangeboten durch die Mitarbeiter
  • Durchführung von Fokusgruppen und Interviews mit Mitarbeitern

2. Lücken und Schwächen identifizieren

Mit dem Wissen über Ihr bestehendes Lernumfeld können Sie die Lücken und potenziellen Schwächen entdecken, die es zu berücksichtigen gilt.

Dabei kann es sich um spezifische Kenntnisse oder Fähigkeiten handeln, die in Ihrer Belegschaft fehlen, um einen mangelnden Zugang zu Lernmaterial oder sogar um Abteilungen/Teams, in denen es größere Lernhindernisse zu geben scheint.


3. Lernen Sie direkt von Ihren Mitarbeitern

Bei den besten Lernkulturen stehen die Mitarbeiter im Mittelpunkt. Das Ziel sollte sein, eine sich ständig verbessernde Belegschaft zu fördern. In diesem Sinne sollten Sie von Ihren Teammitgliedern Informationen aus erster Hand einholen über:

  • Was sie lernen möchten – mit spezifischen Inhalten im Hinterkopf können Sie beginnen, maßgeschneiderte Mitarbeiterentwicklungspläne zu erstellen.
  • Wie sie lernen wollen – jeder Mensch lernt anders, und die Arbeitsplatzkultur sollte verschiedene Lernumgebungen und -stile unterstützen.

Führungsteams könnten diese Informationen durch persönliche Gespräche, Umfragen, anonymes Feedback oder ein spezielles Lernmanagementsystem (LMS) erfassen.

4. vergleichen Sie Gap-Analyse und Mitarbeiter-Feedback

Durch den Vergleich der Ergebnisse von Schritt 2 & 3 können Sie Schwerpunktbereiche auswählen und Lernstrategien für die Umsetzung festlegen.

Sie sollten planen, was Sie von Ihrer neuen Lernkultur brauchen, was die Mitarbeiter wollen und wie Sie die neuen Praktiken am besten fördern können.

Breit angelegte formale Schulungsprogramme können einen Grundstock an Fähigkeiten und Informationen schaffen, die das Unternehmen von der gesamten Belegschaft erwartet. Dann können spezialisiertere Inhalte bestimmten Abteilungen helfen. Schließlich kann informelles individuelles Lernen darauf abzielen, die Fähigkeiten für jede Rolle zu verbessern.

Bevor Sie sich mit den Inhalten befassen, müssen die Unternehmen zunächst entscheiden, welche Mechanismen sie für die einzelnen Lernstufen einsetzen wollen. Von großen Trainingsprogrammen (im Stil von Vorlesungen) über kleinere Break-out-Gruppen bis hin zu on-the-job training und der Bereitstellung von Zeit und Ressourcen für das Selbststudium.

5. Identifizieren Sie Fachexperten

Ein häufiges Hindernis beim Aufbau einer neuen Lernkultur ist die Sicherstellung, dass Sie über das Lehrmaterial verfügen, um erfolgreiche Ergebnisse zu erzielen. Daher müssen Unternehmen Fachexperten (sowohl intern als auch extern) finden, die mit den L&D-Mitarbeitern zusammenarbeiten und relevante Lerninhalte entwickeln.

Sei es, dass Sie eine externe Agentur mit der Vermittlung von Lernerfahrungen beauftragen oder erfahrene Mitarbeiter bitten, ihr im Laufe der Jahre erworbenes Fachwissen weiterzugeben.

Der Austausch von Wissen ist ein wesentlicher Bestandteil des Aufbaus einer Lernkultur. Interne Experten mit der perfekten Mischung aus institutionellem Wissen und Fähigkeiten können die besten Lehrer für die nächste Generation von Mitarbeitern sein.

Außerdem kann dies dazu beitragen, den Ton für die neue Kultur zu setzen, in der von den Mitarbeitern erwartet wird, dass sie die Informationen weitergeben, die das Unternehmen erfolgreich arbeiten lassen.

6. neue Lernprozesse implementieren

Bei der Implementierung neuer Prozesse, Praktiken und Strukturen, die eine umfassende Lernkultur untermauern, gibt es viel zu beachten.

Die Strategien, für die Sie sich entscheiden, hängen von den Besonderheiten Ihrer Organisation ab und sollten sich an den Ergebnissen der vorangegangenen Schritte orientieren.

Damit eine Lernkultur jedoch erfolgreich in den Arbeitsplatz integriert werden kann, muss sie ein Teil des täglichen Lebens des Teams werden. Forschungsergebnisse zeigen, dass die Integration des Lernens in den Arbeitsablauf in leistungsstarken lernenden Organisationen 35% häufiger vorkommt als in durchschnittlichen Organisationen.

Sie müssen es den Mitarbeitern so leicht wie möglich machen, gewohnheitsbildende Lernprozesse zu einem Teil ihrer Aufgabe zu machen. Jeder Mitarbeiter mag das anders machen, aber das Management kann darauf hinarbeiten, mögliche Hindernisse zu beseitigen.

Dies könnte darin bestehen, dass Bildungsinhalte leicht zugänglich gemacht werden, Zeit für das Lernen in den Zeitplan der Mitarbeiter eingebaut wird oder eine spezielle Lernlösung implementiert wird, um die Fortschritte jedes Mitarbeiters zu verfolgen.

7. das Lernen unterstützen und fördern

Die Mitarbeiter müssen auf alle neuen Lernmöglichkeiten aufmerksam gemacht werden und das Management muss ihnen helfen, sich auf eigene Initiative weiterzubilden. Das bedeutet, dass Sie alle neuen Lernprozesse fördern und unterstützen und den Mitarbeitern die potenziellen Vorteile der Selbstverbesserung aufzeigen müssen.

Beispiel für die Förderung des Lernens: Eine Gruppe von Valamasianern lernt in der Martat-Kochschule während der Entwicklungstage in Joensuu, Finnland (Hauptsitz des Unternehmens), authentische georgische Küche zu kochen.

Wirksame Ansätze umfassen:

  • Mit gutem Beispiel vorangehen – Das Führungsverhalten hat einen großen Einfluss darauf, wie die Mitarbeiter auf eine neue Betonung des Lernens reagieren werden. Unternehmen können eine Lernkultur durch direktes Engagement des Managements und die aktive Teilnahme am kontinuierlichen Lernen stärken.
  • Machen Sie es gesellig – Für viele Mitarbeiter ist das Lernen in einer Gruppe dem individuellen Lernen vorzuziehen. Wenn Sie Menschen zusammenbringen und ein wenig Spaß einbringen, können Sie auch mehr Menschen zur Teilnahme ermutigen.
  • Zugänglichkeit – Machen Sie Bildungsmaterial auf Anfrage sofort zugänglich, wo und wann immer die Mitarbeiter lernen wollen. Erstellen Sie eine Online-Bibliothek mit Ressourcen, die für die von Ihnen angestrebten Lernergebnisse relevant sind, und leiten Sie die Teammitglieder darauf hin.
  • Anpassen – Es ist unwahrscheinlich, dass Sie auf Anhieb eine perfekte Lernkultur aufbauen können. Es ist viel wahrscheinlicher, dass auf dem Weg dorthin Fehler auftreten. Daher sollten Unternehmen flexibel und bereit sein, ihre Lernpraktiken anzupassen, um sie besser auf ihre Mitarbeiter abzustimmen.

8. Kontinuierliches Lernen belohnen

Der vielleicht beste Weg, das Lernen am Arbeitsplatz zu fördern, ist die Belohnung von Mitarbeitern, die die neue Kultur unterstützen und die richtigen Einstellungen und Verhaltensweisen an den Tag legen. Anerkennung und positive Bestärkung tragen wesentlich dazu bei, dass sich die Mitarbeiter für die neue Kultur begeistern.

Dies kann von kleineren Belohnungen wie öffentlichen Anerkennungen (für Mitarbeiter, die eine neue Fähigkeit erlernen) bis hin zu größeren Belohnungen wie finanziellen Anreizen und internen Beförderungen reichen.

Indem Sie das Lernen und die Mitarbeiterentwicklung mit der internen Mobilität und dem Aufstieg in einem Unternehmen verknüpfen, werden die Mitarbeiter die Vorteile der Lernkultur selbst erkennen.

9. Künftige Einstellungspraktiken

Starke Lernkulturen erfordern kompatible Mitarbeiter mit einer Mischung aus Neugier, Offenheit, Wissen zu teilen, Bescheidenheit und der Bereitschaft zu akzeptieren, dass sie nicht alles wissen. Auch wenn es schwierig sein mag, Mitarbeitern ohne diese Eigenschaften eine Lernkultur aufzuzwingen, kann die Förderung Ihrer neuen Kultur ein entscheidender Faktor bei der Einstellung neuer Mitarbeiter werden.

Sprechen Sie bei Vorstellungsgesprächen über die Verpflichtung zum Lernen und beurteilen Sie, was ein neuer Mitarbeiter in die Kultur Ihres Unternehmens einbringen könnte.

Das Engagement für die Mitarbeiterentwicklung und die damit verbundenen Möglichkeiten können auch das Arbeitgeberwertangebot eines Unternehmens verbessern.

10. Kontinuierliches Feedback

Kontinuierliches Feedback kann das Engagement der Mitarbeiter aufrechterhalten und zeigen, wie wichtig das Lernen ist. Der Gedanke der Bildung steht im Vordergrund und erinnert die Mitarbeiter daran, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln.

Melden Sie sich regelmäßig bei Ihren Mitarbeitern und lassen Sie sie wissen, was sie gut machen und wo sie sich verbessern können. Wenn sie kürzlich eine neue Fähigkeit erlernt oder eine neue Idee entwickelt haben, die sich auf die Lernkultur zurückführen lässt, sollten Sie den Erfolg der Prozesse hervorheben.

Wenn es um das Lernen geht, ist das Hervorheben bestehender Wissenslücken eine gute Möglichkeit, Neugierde zu wecken. Die Menschen sind sich oft ihrer eigenen Grenzen und dessen, was sie nicht wissen, nicht bewusst.

Bei richtiger Handhabung und konstruktiver Darstellung ist es möglich, Lernergebnisse zu fördern, indem man die Wissenslücken eines Mitarbeiters hervorhebt. Dies könnte bedeuten, dass Sie ihn auffordern, seine Arbeit innerhalb des gesamten Unternehmens zu überdenken, oder ihn auffordern, eine neue Fähigkeit zu erlernen.

Es ist auch wichtig, Feedback von Ihren Mitarbeitern zu verlangen. Zum Beispiel: Welchen Wert hatte ein bestimmtes Lehrmaterial? Befinden sie sich in einer Umgebung, die ihrem Lernstil am besten entspricht? Gibt es Hindernisse, die sie derzeit am erfolgreichen Lernen am Arbeitsplatz hindern?

Wertschöpfung aus Ihrer Lernkultur

Die Aufrechterhaltung einer Lernkultur erfordert kontinuierliche Investitionen. Um den Wert Ihrer Lernkultur zu steigern, müssen Sie den Mitarbeitern die Zeit und die Ressourcen zur Verfügung stellen, die sie benötigen, und den Wert der Lernkultur nachweisen.

Die richtige Lernkultur kann jedoch alles verbessern, was sie berührt. Von neugierigen Mitarbeitern, die immer auf der Suche nach Innovationen sind, bis hin zu modernen Betrieben, die die aktuellste Software nutzen, profitiert das gesamte Unternehmen, wenn jeder dem Lernen und der Verbesserung Priorität einräumt.

Autor

Daniel Mills

Senior Learning Consultant, Valamis

Daniel ist ein Experte für Lernen und Entwicklung mit mehr als 20 Jahren Erfahrung im Gastgewerbe und im Einzelhandel. Er hat Organisationen dabei geholfen, von traditionellen papier- und klassenraumbasierten Entwicklungsmethoden zu gemischten Online-Lösungen überzugehen und dabei die Technologie als Wegbereiter für das Lernen zu nutzen. Er unterstützte wichtige Akteure bei der erfolgreichen Einführung von Online-Lernlösungen in Großbritannien und auf internationaler Ebene und hat viele bestehende Entwicklungsrahmen verbessert. Derzeit ist Daniel Senior Learning Technologies Consultant bei Valamis.