Wie Sie eine wirksame Strategie für Lernen und Entwicklung (L&D) erstellen

Learning strategy

Auf dem Weg ins Jahr 2023 ist der Talentmangel eines der größten Probleme für Unternehmen. Um ihren Konkurrenten zuvorzukommen, definieren Unternehmen ihr Mitarbeitererlebnis neu, indem sie z.B. eine Vier-Tage-Woche, Flexibilität und attraktive Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten in ihr Leistungsversprechen aufnehmen.

In diesem Zusammenhang war es noch nie so wichtig wie heute, eine klare und starke Lern- und Entwicklungsstrategie zu haben. Eine gute Strategie definiert die Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreifen sollte, sowie die Prioritäten und dient als Richtschnur für das Erreichen der erwarteten Ziele.

„Eine gute Strategie bietet einen klaren Fahrplan, der aus einer Reihe von Leitprinzipien oder Regeln besteht, die festlegen, welche Maßnahmen das Unternehmen ergreifen (und welche nicht) und welche Dinge es priorisieren (und welche es nicht) sollte, um die gewünschten Ziele zu erreichen.“

Watkins (2007), Entmystifizierung der Strategie: The What, Who, How, and Why, Harvard Business Review.

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Was ist eine Lern- und Entwicklungsstrategie (L&D)?

Eine Lern- und Entwicklungsstrategie (L&D-Strategie) ist ein Organisationsplan, der darauf abzielt, die berufliche Entwicklung innerhalb einer Organisation zu fördern, wobei die Mitarbeiter ihre Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen durch corporate training und andere Bildungsinitiativen entwickeln.

Als organisatorischer Plan sollte er kosteneffektiv und zeitlich relevant sein, einen Mehrwert für die Stakeholder schaffen und mit der Geschäftsstrategie übereinstimmen.

 

Der Zweck einer L&D-Strategie

Die L&D-Strategie umreißt die Ziele einer Mitarbeiterentwicklung-Initiative und stellt sicher, dass diese mit den allgemeinen Unternehmenszielen übereinstimmen.

Die Festlegung einer L&D-Strategie für ein Unternehmen schafft eine Synergie zwischen Führung und Personalabteilung, um die Gestaltung von Schulungen und persönlichen Entwicklungsprogrammen für die Mitarbeiter im gesamten Unternehmen zu unterstützen.

Die L&D-Strategie ist ein entscheidender Teil der allgemeinen Geschäftsstrategie eines Unternehmens. Sie umreißt die Kompetenzen, die das Unternehmen von seinen Mitarbeitern verlangt, so dass die L&D-Mitarbeiter ihre Bemühungen auf eine bestimmte Strategie konzentrieren können.

Erfolgreiche L&D-Strategien bringen effektive Mitarbeiter hervor, die über das Wissen, die Fertigkeiten und die Fähigkeiten verfügen, die zur Verbesserung der Leistung des Unternehmens erforderlich sind.

L&D-Strategien sind für Unternehmen, die in sich wandelnden Märkten tätig sind, von entscheidender Bedeutung, bieten aber auch beträchtliche Vorteile für die Mitarbeiter:

  • Investitionen in L&D zeigen den Mitarbeitern, dass sie geschätzt werden und bieten ihnen berufliche Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten.
  • Die Ausrichtung der F&E-Strategie auf die Unternehmensstrategie trägt dazu bei, eine starke und fähige Belegschaft hervorzubringen, die die Leistung steigert und Wettbewerbsvorteile schafft.

Trotz der erheblichen Vorteile zeigen Untersuchungen, dass nur 40 % der Unternehmen angeben, dass ihre Lernstrategie mit den Geschäftszielen übereinstimmt. Angesichts der Tatsache, dass mehr als die Hälfte der Unternehmen es versäumt, ihre Lerninitiativen mit ihren Zielen zu verbinden, können Unternehmen, die sich die Zeit nehmen, eine explizite L&D-Strategie zu entwickeln, erhebliche Vorteile erzielen.

Wenn eine Organisation ihre L&D-Strategie mit den Unternehmenszielen in Einklang bringt, kann sie:

    • Identifizieren Sie bestehende Kompetenzdefizite, die den Betrieb behindern, und entwickeln Sie geeignete Upskilling oder Reskilling Programme
    • Sichern Sie eine Talentpipeline, einschließlich Plänen zur Entwicklung von Führungskräften, um die Nachfolgeplanung

angemessen zu gestalten

  • Verbesserung der Arbeitsplatzkultur und Förderung des kontinuierlichen Lernens
  • Personalplanung zur Anpassung an neue Technologien und zur Durchführung erfolgreicher Projekte zur digitalen Transformation

Nutzen einer erfolgreichen L&D-Strategie

Obwohl es Überschneidungen gibt, lassen sich die Vorteile, die sich aus der Umsetzung einer erfolgreichen L&L-Strategie ergeben, in die Vorteile für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber aufteilen.

Vorteile für Arbeitnehmer

  • Engagement – Die Entwicklung der Mitarbeiter und die Investition in ihre Fähigkeiten fördern die Zufriedenheit am Arbeitsplatz und das Engagement. Die meisten Mitarbeiter lernen gerne neue Fähigkeiten und fühlen sich von ihren Arbeitgebern geschätzt.
  • Zusammenarbeit – Lernen in der Gruppe und der Austausch von Wissen können zu einem größeren Zusammenhalt und Zusammengehörigkeitsgefühl innerhalb eines Teams führen. Das hilft, die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern zu fördern und neue Möglichkeiten der Zusammenarbeit zu finden.
  • Arbeitsplatzsicherheit – Mitarbeiter, die ihre Fähigkeiten weiterentwickeln und sich in ihrem Job verbessern, werden für den Arbeitgeber wertvoller, was ihre Arbeitsplatzsicherheit erhöht.
  • Beschäftigungsfähigkeit – Dies kann auch dazu beitragen, ihre Beschäftigungsfähigkeit bei anderen Organisationen zu erhöhen, sollten sie weiterziehen.
  • Interne Mobilität – In ähnlicher Weise kann die Ausbildung den Mitarbeitern helfen, in neue, oft finanziell lukrativere Rollen innerhalb des Unternehmens zu wechseln. L&D-Strategien können bisher ungenutzte Fähigkeiten identifizieren, die zu einer größeren Karriereentwicklung beitragen und möglicherweise zu Beförderungen führen können.

Vorteile für den Arbeitgeber

  • Produktivität – Wenn die L&D-Strategie erfolgreich ist, überwiegen die Leistungs- und Produktivitätssteigerungen der Mitarbeiter nach der L&D-Strategie die Zeit, die für Schulungen und Selbststudium aufgewendet wird. Die L&D-Strategie ermöglicht es den Mitarbeitern, mehr Arbeit in kürzerer Zeit zu erledigen und gleichzeitig die Qualität ihrer Arbeit zu verbessern und die Zeit für die Behebung von Fehlern zu reduzieren.
  • Bindung – Ein höheres Engagement und das Potenzial für neue Herausforderungen durch interne Mobilität bedeuten, dass Mitarbeiter eher in einem Unternehmen mit einer starken L&D-Strategie und -Praxis bleiben. Investitionen in die Karriere der Mitarbeiter tragen dazu bei, die Mitarbeiterbindung zu fördern.
  • Rekrutierung – In ähnlicher Weise können sich Unternehmen bei potenziellen Mitarbeitern vermarkten, indem sie starke L&D-Strategien einsetzen. Mit klaren Aufstiegsmöglichkeiten im Unternehmen können Sie die besten verfügbaren Talente anziehen.
  • Wettbewerbsvorteil – Sachkundige Mitarbeiter können neue Trends und Entwicklungen in der Branche besser verfolgen und Techniken zur Verbesserung der Abläufe erlernen.
  • Resilienz – Die L&D-Strategie hilft dabei, die Hard- und Soft Skills zu entwickeln, die die Mitarbeiter benötigen, um sich schnell an Veränderungen anzupassen und in unerwarteten Situationen zu reagieren. Dazu könnte das Wissen über andere Geschäftsmethoden und Produkte gehören oder die Fähigkeit, Stress zu bewältigen und zu kommunizieren, um Arbeitsabläufe abrupt umzustrukturieren. Mit L&D-Praktiken werden Unternehmen angesichts volatiler Märkte widerstandsfähiger.

Die an der L&D-Strategie beteiligten Stakeholder

Während das L&D-Team wahrscheinlich für den Entwurf, die Umsetzung und die Bewertung einer neuen Strategie verantwortlich ist, sind auch andere wichtige Interessengruppen beteiligt.

Welche Akteure im Einzelnen betroffen sind, hängt von den gewählten Zielen und dem Umfang der Operation ab, aber im Allgemeinen lassen sie sich in drei Kategorien einteilen:

  • Lernende/Mitarbeiter
  • Manager/Vorgesetzte
  • Führung

Lernende

Die Mitarbeiter sind diejenigen, die neue Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten erlernen, um sie bei ihrer Arbeit anzuwenden.

Unternehmen sollten ihre L&D-Strategien klar an die Mitarbeiter kommunizieren und sie über das Ziel und die erwarteten Ergebnisse informieren.

Es ist auch hilfreich, Feedback zu erhalten und zu erfahren, wie die Mitarbeiter gerne lernen. Letztendlich werden die Lernenden die Entwicklungsprogramme erleben und die geplante Transformation durchlaufen, und ihr Input ist wertvoll.

Organisationen müssen die Bedeutung neuer L&D-Strategien und den potenziellen Nutzen für die Mitarbeiter vermitteln. Sie müssen auch zeigen, dass sie bereit sind, Zeit und Ressourcen zu investieren, um ihnen zu helfen, die neuen Fähigkeiten zu erwerben.

Während viele L&D-Aktivitäten vorgeschrieben und geplant sind (z.B. Kurse, Workshops usw.), müssen andere selbständig durchgeführt werden, und ihr Erfolg hängt von der Begeisterung der Lernenden ab.

Manager

Vorgesetzte sind entscheidende Akteure, die je nach ihrer Einstellung eine L&D-Strategie behindern oder fördern können.

Die Zustimmung von Managern und Vorgesetzten ist entscheidend für den Erfolg einer L&D-Strategie. Sie sind die Menschen, die den Mitarbeitern am nächsten stehen und in der Lage sind, kritische Informationen über spezifische Mitarbeiterentwicklungsprogramme zu liefern sowie die Auswirkungen bestimmter Bildungsinhalte zu bewerten.

Es ist auch wichtig, daran zu denken, dass Manager auch als Lernende betrachtet werden sollten. Eine effektive L&D-Strategie beinhaltet Lernziele und neue Fähigkeiten, die die Manager entwickeln sollen.

Führung

Während andere Interessengruppen Ideen einbringen und operative Faktoren die L&D-Strategie beeinflussen, ist es die Führung, die die Ziele des Weiterbildungsprogramms eines Unternehmens definiert.

Außerdem bestimmen sie die Lernkultur des Unternehmens, und ihr Handeln ist ein Vorbild für alle anderen.

Was beeinflusst eine L&D Strategie?

Im Allgemeinen beeinflussen zwei Hauptfaktoren die L&D-Strategie, die wiederum den Ausgangspunkt für die Strategie bilden. Das sind 1) Ihre Geschäftsziele oder strategische Ausrichtung und 2) vorhandene operative Faktoren. Kurz gesagt, dies ist die idealisierte Version dessen, was Sie umsetzen möchten und was realistischerweise möglich ist.

1. Strategische Ausrichtung

Die strategische Ausrichtung und die Ziele des Unternehmens sollten die Grundlage Ihrer L&D-Strategie bilden. Dazu gehören sowohl der interne Kontext (z.B. die bisherige Geschäftsentwicklung) als auch der externe Kontext (z.B. die Marktbedingungen).

Beispiele könnten sein:

  • Umstellung auf ein neues Produkt oder eine neue Zielgruppe
  • Implementierung eines neuen Geschäftsmodells
  • Betonung von Forschung und Entwicklung
  • Ausweitung der Geschäftstätigkeit
  • und die Leistung durch eine Analyse der Qualifikationslücken zu verbessern.

Einige dieser Maßnahmen können das gesamte Unternehmen betreffen, während andere die Konzentration auf bestimmte Abteilungen erfordern.

Die strategische Ausrichtung Ihres Unternehmens sollte der Ausgangspunkt für die Gestaltung von Mitarbeiterentwicklungsprogrammen und Umschulungsinitiativen sein.

Ihre Geschäftsziele bestimmen das Ausmaß der Umstrukturierung, die erforderlichen Investitionen und den Grad der Beteiligung der Mitarbeiter, den Sie erreichen müssen.

2. betriebliche Faktoren

Die endgültige L&D-Strategie filtert die Unternehmensziele durch die vorhandenen operativen Faktoren.

Dazu gehören die Arbeitskultur und das Lern-Ökosystem, die bereits vorhanden sind, um festzustellen, ob sie für die neuen L&D-Pläne förderlich sind oder ob eine grundlegende Änderung des L&D-Fokus erforderlich ist.

Zu den operativen Faktoren, die bei der Erstellung einer L&D-Strategie zu berücksichtigen sind, gehören:

  • Das Ausmaß der Veränderung, die die Führung sehen möchte
  • Das verfügbare Budget für Bildungsprogramme
  • Der Zeitrahmen für die gewünschten Ergebnisse
  • Vorhandene L&D-Technologie
  • Zugang zu Lehrmaterial
  • Ob das aktuelle L&D-Team die neue Strategie umsetzen kann
  • Die mögliche Auslagerung kritischer L&D-Funktionen
  • Das Lernbedürfnis der derzeitigen Mitarbeiter
  • Wie die neue L&D-Strategie in die bestehenden Arbeitsabläufe integriert wird

How to Build an L&D Strategy

Jedes Unternehmen benötigt andere Ergebnisse für seine L&D-Bemühungen. Daher können Sie nicht einfach andere kopieren oder generische Schulungsprogramme implementieren, in der Hoffnung, dass sie einen sinnvollen Nutzen bringen. Stattdessen müssen Unternehmen, die die Wirkung von Mitarbeiterschulungen maximieren wollen, ihre L&D-Strategie so gestalten, dass sie ihren Bedürfnissen entspricht.

Sie können jedoch mehrere Schritte unternehmen, um eine effektive und erfolgreiche L&D-Strategie zu entwickeln

1. Klären Sie die Anforderungen mit den wichtigsten Interessengruppen

Der erste Schritt ist die Beratung mit den wichtigsten Interessengruppen, um deren Anforderungen zu klären und deren Erwartungen an das Verhalten der Lernenden nach dem Training zu ermitteln.

Das bedeutet, dass Sie die Ziele der Weiterbildung mit Mitarbeitern, Managern und Führungskräften besprechen und herausfinden, welche Ergebnisse für jede der Hauptparteien am wichtigsten sind.

Zum Beispiel:

  • Mitarbeiter möchten sich vielleicht auf neue Fähigkeiten konzentrieren, die ihnen helfen, im Unternehmen voranzukommen oder ihre Arbeitsplatzsicherheit zu erhöhen.
  • Manager können sich auf Schulungen konzentrieren, die die Zusammenarbeit im Team verbessern und es ihnen erleichtern, eine Gruppe von Mitarbeitern zu beaufsichtigen.
  • Führungskräfte können längerfristige Ziele ins Auge fassen, die die Marktposition des Unternehmens schützen und das Wachstum fördern.

2. Anforderungen in Geschäftsergebnisse umwandeln

Als nächstes sollten Sie die Anforderungen der Interessengruppen analysieren und eine Lösung finden, die kompatible Geschäftsergebnisse liefert.

L&D ist am effektivsten, wenn sie direkt mit Ihrer breiteren Unternehmensstrategie verbunden ist.

Daher sollten Sie diese Anforderungen mit dem vergleichen, was Sie zu erreichen hoffen und erreichbare Ziele identifizieren, die Sie mit einer neuen L&D-Strategie erreichen können.

Wenn Sie sich von Anfang an Ziele setzen, können Sie jede weitere Entscheidung treffen. Wird dies die Organisation näher an unsere Ziele bringen?

Mit klar definierten Zielen haben Sie einen Rahmen, auf den Sie zurückgreifen können, wenn Sie potenziell heikle Entscheidungen treffen müssen.

Diese Ziele sollten auch allen Beteiligten zur Genehmigung mitgeteilt werden, bevor neue L&D-Prozesse eingeführt werden.

3 Analyse der Qualifikationslücke

Die Analyse von Qualifikationsdefiziten ist ein Prozess, bei dem Mitarbeiter bewertet werden, um die Lücken zwischen ihren vorhandenen Fähigkeiten und dem, was Sie in Zukunft von ihnen erwarten, zu ermitteln.

Mit dieser Technik können Sie sich auf die Bereiche konzentrieren, die Sie durch die neue L&D-Strategie zu verbessern hoffen. Dies kann unternehmensweit geschehen oder indem Sie sich auf die Bereiche konzentrieren, die am engsten mit den in Schritt zwei definierten Ergebnissen verbunden sind.

4. Lernerfahrungen planen

Sobald Sie Ihre Mitarbeiter und deren Schwächen kennen, können Sie mit der Entwicklung von Schulungsprogrammen und spezifischen Lernerfahrungen beginnen, um die Abläufe zu verbessern und Ihre Ziele zu erreichen.

Erfolgreiche L&D-Programme passen die Inhalte so an, dass sie für jeden Mitarbeiter so wirkungsvoll wie möglich sind, und ermöglichen ihm gleichzeitig, so zu lernen, wie es ihm am besten passt.

Zu den wesentlichen Faktoren, die Sie bei der Planung von Lernerfahrungen berücksichtigen sollten, gehören:

  • Die Methoden zur Vermittlung von Lerninhalten – Es gibt viele Ansätze, um Ihre Mitarbeiter zu schulen, darunter formelle, geplante Schulungen und Selbststudium, bei dem die Mitarbeiter für ihr eigenes Lernen verantwortlich sind.
  • Die Ressourcen, die Sie Ihren Mitarbeitern zur Verfügung stellen – Egal, ob sie intern erstellt, ausgelagert oder gekauft werden, neue L&D-Strategien erfordern neue Ressourcen.
  • Überprüfungs- und Bewertungsmethoden – Wie Sie als Unternehmen die Leistung der Mitarbeiter nach der Schulung bewerten werden. Dazu könnten Tests gehören, um das neue Wissen des Lernenden zu verstehen, Feedback zur Bewertung des Kurses selbst oder Lernmetriken, um Verhaltensänderungen zu verfolgen und zu sehen, wie das Training am Arbeitsplatz angewendet wird.

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5. Lernerfahrungen vermitteln

Dies ist der Punkt, an dem die L&D-Strategie von der Theorie in die Praxis übergeht und das Training durchgeführt wird.

Vieles muss richtig gemacht werden, z.B. die Entwicklung der richtigen Inhalte für Ihre Mitarbeiter und die Bereitstellung von Ausbildern, die in der Lage sind, ansprechende und informative Sitzungen abzuhalten.

Beim Aufbau einer neuen Lernkultur ist es von entscheidender Bedeutung, dass Sie festlegen, wie Schulungen und kontinuierliche Weiterbildung Teil der Arbeitsroutine werden sollen.

Lernen Sie Wie man eine Lernkultur aufbaut, um die allgemeinen Lernerfahrungen zu verbessern.

6. die Leistung der Mitarbeiter verfolgen, überwachen und bewerten

In den ersten beiden Schritten wird festgelegt, was die Beteiligten mit einer neuen L&D-Strategie zu erreichen hoffen. In der letzten Phase des Prozesses geht es darum, die Leistung der Mitarbeiter anhand dieser Ergebnisse zu verfolgen und die Wirksamkeit des Schulungsprogramms zu bewerten.

Durch die Verfolgung, Überwachung und Bewertung der Mitarbeiterleistung können Unternehmen die Auswirkungen einer L&L-Strategie messen und ihren Wert nachweisen. Dazu gehört auch, die Leistung der Mitarbeiter zu verstehen, bevor eine neue L&L-Strategie eingeführt wird.

Ohne eine Ausgangsbasis ist es für Unternehmen schwierig, aussagekräftige Lernmetriken zu erstellen, die die tatsächliche Wirkung eines Schulungsprogramms widerspiegeln.

Die Verfolgung der Leistung und Evaluierung der Trainingseffektivität ist eine schwierige Aufgabe. Sie können um Feedback bitten und Mitarbeiterbewertungen einbeziehen, um festzustellen, was gelernt wurde.

Schwieriger ist es jedoch, Verhaltensänderungen zu messen und festzustellen, ob die neuen Fähigkeiten am Arbeitsplatz effizient eingesetzt wurden.

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5 Beispiele für effektive L&D-Strategien, die Sie inspirieren können

Es gibt viele Beispiele für effektive Lern- und Entwicklungsstrategien für verschiedene Arten von Organisationen und verschiedene Branchen. Einige Beispiele sind:

  • Yelp – die Online-Bewertungsseite fördert Lernen und Entwicklung durch zwei zentrale Praktiken: Stretch-Rollen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Leidenschaft zu finden, und Beförderung von innen. Erstaunliche 98% der Positionen im Vertriebsmanagement von Yelp wurden von internen Kandidaten besetzt.
  • Money Supermarket – die britische Preisvergleichs-Website hat während der Pandemie ihre L&D-Strategie umgestellt und eine neue Online-Plattform eingeführt, die spezifische Erfahrungen auf jede Rolle zuschneidet. Dazu gehören eine Liste von Fähigkeiten, die die Mitarbeiter bewerten können, und ein News-Feed mit Inhalten, die auf den bereitgestellten Informationen basieren.
  • Google – der Riese aus dem Silicon Valley bietet seinen Mitarbeitern ein flexibles Lernumfeld durch eine L&D-Strategie, in deren Mittelpunkt Google-to-Google (g2g) steht, ein internes Netzwerk für die Weiterbildung von Mitarbeitern durch Peer-to-Peer-Lernen.
  • NSPCC – Die britische Wohltätigkeitsorganisation National Society for Prevention of Cruelty to Children (Nationale Gesellschaft zur Verhütung von Grausamkeiten an Kindern) hat sich stark auf ihr Innovationsprogramm „=mc“ konzentriert, um die Spenden zu erhöhen. Das Programm bietet ein fortlaufendes Innovationsprogramm und Coaching zur Unterstützung der Mitarbeiter, einschließlich der Schaffung von 50 Innovations-Champions in der gesamten Organisation.
  • Cruise Automation – Das US-amerikanische Unternehmen, das die selbstfahrenden Autos der Zukunft entwickelt, hat seine L&D-Strategie 2019 neu ausgerichtet und ein Pilot-Mentorenprogramm gestartet, das junge und erfahrene Mitarbeiter zusammenbringt und gleichzeitig hilfreiche Ressourcen bereitstellt, um den Erfolg dieser Beziehungen zu steigern.

Die Bedeutung von Online-Plattformen für das Lernen und die Entwicklung von Mitarbeitern

All diese Schritte können durch die Implementierung effektiver Online-Plattformen für das Lernen und die Entwicklung verbessert werden.

Online-Plattformen sind ein wichtiges Hilfsmittel, um die konsistente Bereitstellung von Inhalten für Mitarbeiter auf der Grundlage der gewählten Strategie zu gewährleisten. Sie ermöglichen es den Mitarbeitern, zu ihren eigenen Bedingungen zu lernen und auf das Schulungsmaterial zuzugreifen, wo und wann sie lernen möchten.

Die Anwendung von L&D Online-Plattformen umfasst:

  • Erstellung eines einzigen Repositorys für die gesamten Lernressourcen einer Organisation (LMS)
  • Die Möglichkeit, individuelle Lernwege zu erstellen, zu verwalten und zu überwachen (LXP)
  • Unterstützung von Lehrplanentwicklern bei der Erstellung neuer Lernressourcen (Authoring tool)

Mit Online-Plattformen, die L&D-Prozesse vereinfachen, können Unternehmen:

  • Skalieren Sie die Bereitstellung von Schulungsmaterial für Ihre gesamte Belegschaft
  • Fördern Sie kollaboratives Lernen, um Mitarbeiter zu motivieren
  • Reagieren Sie auf Veränderungen
  • Fortschritt oder bestimmte Ergebnisse messen

Mit der Zunahme von Heimarbeit und hybriden Modellen sind Online-Plattformen für Lernen und Entwicklung von einem Bonus zu einer Notwendigkeit geworden. Die Schulung verstreut arbeitender Mitarbeiter ist nur durch persönliche Interaktionen möglich.

Mit der Integration von Online-Plattformen können die Mitarbeiter von L&D nun den Betrieb aufrechterhalten und sicherstellen, dass die Teams auch dann neue Fähigkeiten entwickeln, wenn sie nicht im Büro sind.

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Autor

Johanna Hiltunen

Johanna Hiltunen

Sales Director Nordics, DACH & LATAM

+358 44 770 0396

Johanna Hiltunen arbeitet als Sales Director Nordics bei Valamis und ist für Lateinamerika und Asien zuständig. Seit 2016 hilft sie unseren Kunden bei der Umsetzung erfolgreicher digitaler Lerninitiativen. Johanna ist eine mutige und einfühlsame Führungspersönlichkeit, die die Projekte ihrer Kunden von den Herausforderungen bis hin zu nachhaltigen Ergebnissen begleitet.