Inhimilliset kohtaamiset esimiestyössä

Olipa kyse työsuhteesta, parisuhteesta tai ystävyyssuhteesta, kukaan ei halua jäädä yksin. Yksin ei ole olemassa suhdetta. Suhteessa yksin jääminen on merkki siitä, että suhteen toisella osapuolella ei ole sinulle aikaa, ja tunne omasta tärkeydestä toiselle vähenee tai jopa katoaa täysin. Ihminen haluaa kiinnostusta vastapuolelta, kuuntelua, ymmärrystä silloin kun on sen aika. Inhimillisiä kohtaamisia. Vastavuoroisesti ihminen haluaa pois suhteesta, jossa kokee toistuvasti jäävänsä yksin.

Esimiehet ovat yleensä organisaatioissa johtamassa työn tekemistä, mutta läsnäolon ja inhimillisten kohtaamisten taito auttaa myös suorituksen johtamisessa. Olennaista on taito kohdata ihmiset eli olla läsnä, kuunnella, keskustella ja antaa ja vastaanottaa palautetta. Hyvä esimies ei jätä alaistaan yksin, eikä hänelle tule yllätyksenä alaisen työpaikanvaihtoaikeet. Valitettavasti suurin syy työpaikan vaihtoon on edelleenkin huono esimiestyö.

Vaikka inhimillisyyttä organisaatioissa hyväksytään tai jopa toivotaan, kiire hyväksytään syyksi inhimillisten kohtaamisten puuttumiseen. Usein esimieheltä voi kuulla tutun tarinan, jossa työntekijän pahoinvointiin ei vain ole yksinkertaisesti ehditty puuttumaan ajoissa eli kohtaamiselle ei ole ollut aikaa. Aina ei tietenkään voi kohtaamisen puutteesta syyttää vain esimiestä, sillä on myös työntekijän vastuulla osata sanoittaa tunteensa ja kertoa avun tarpeestaan. Valinta siitä, kuinka paljon inhimillisyyttä työntekijä on valmis kohtaamaan ja jakamaan työpaikalla, on työntekijän oma. Työntekijöiden hyvinvoinnin ja organisaation tehokkaan toimivuuden kannalta esimiehen pitää olla kuitenkin kiinnostunut ja halukas inhimillisiin kohtaamisiin alaistensa kanssa. Valamiksella olemme aina uskoneet, että työntekijän mahdollisuus inhimillisiin kohtaamisiin työpaikalla on tärkein ja ensimmäinen askel työhyvinvointiin. Pohdimme asiaa vuoden 2018 aikana ja teimme kaksi isoa muutosta esimiestyön toteuttamisen tapoihin, jotta tärkeimmille kohtaamisille järjestyisi aikaa.

Leadeship as a Service (LaaS) palvelumalli kohtaamisten tukena

Maaliskuussa 2018 otimme käyttöön Leadership as a Service -verkkopalvelun, jonka kautta työntekijät saavat apua mieltä askarruttaviin asioihin välittömästi ja kynnys pyytää apua ja palveluja työnsä tueksi madaltuu. LaaS -toiminnan ytimessä ovatkin itseohjautuvuus ja tarvepohjaisuus. LaaS -verkkopalvelun pääidea on, että työntekijät voivat tilata (johtamis)palveluja työnsä tueksi juuri silloin kun haluavat. Valamiksella palveluja on eri kategorioissa yhteensä lähes sata erilaista. Työntekijä voi tilata esimerkiksi kehitys- tai palautekeskustelun, unikoulun, toimitusjohtajalounaan, infokeskustelun firman strategiasta tai afterworkit. Työntekijämme Jussi kuvaa LaaS -palvelun käyttöä seuraavasti:

”LaaS siirtää vastuuta kommunikoinnista henkilöille itselleen, mutta samalla mahdollistaa joustavan  kommunikoinnin muun muassa esimiehen ja yrityksen johdon kanssa. Olen kokenut, että LaaS on palvellut minua paremmin kuin perinteinen johtamistyö.”

LaaS -verkkopalvelun avulla työntekijät ovat entistä rohkeammin uskaltaneet pyytää apua hyvinvointinsa ja työnsä tueksi. LaaS -palvelun käyttö ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö apua voisi pyytää suoraan myös esimieheltä, tai ettei esimiehellä olisi vastuu aktiivisesta työntekijöiden tukemisesta, kuuntelusta ja hyvinvoinnin seuraamisesta. Kuitenkin ”samaa kaikille samaan aikaan” palvelumalli on poistunut. Palvelun avulla vapautetaan aikaa esimiehille siihen tärkeimpään, eli inhimillisiin kohtaamisiin.

Fokus esimiestyöhön

Tärkeimpänä esimiehen osaamisena pitäisin ihmissuhdetaitoja ja kykyä kohdata ihminen ihmisenä. Esimiestyö vaatii taitoa kuunnella, huomioida ja arvostaa toista ihmistä. Se on aitoa läsnäoloa. Tämän vuoksi teimme loppuvuodesta 2018 myös toisen muutoksen tapaamme tehdä esimiestyötä. Muokkasimme organisaatiotamme siten, että Jari, yksi pidetyimmistä esimiehistämme, on työskennellyt joulukuusta alkaen pelkästään esimiestehtävissä. Nyt hänellä on seitsemänkymmentä alaista, mutta myös 157,5 kuukausityötuntia esimiestyön hoitamiseen. Jari itse kommentoi uutta roliaan/muutosta seuraavasti:

”Esimiestehtävät ovat minun sydäntä lähellä ja otin tiedon muutosmahdollisuudesta lämpimästi vastaan. Aikaisemmin hoidin esimiestehtävät asiakasprojektien ohella ja se aiheutti haasteita sekä asiakas- että esimiestyöhön. Nyt aikani on vapautettu kokonaan työntekijöiden kehittämiseen, avointen kysymysten selvittämiseen ja asioiden ratkaisuun niin, että meillä kaikilla työ on mielekästä, motivoivaa ja sujuvaa.”

Jarilla on jokaiselle alaiselleen keskimäärin reippaat kaksi tuntia aikaa kuukaudessa. Ajan riittävyydestä voi olla montaa mieltä, mutta uskomme, että täysi fokus esimiestyöhön parantaa esimiestyön laatua, kun työaikaa ei tarvitse jakaa esimerkiksi työntekijöiden ja asiakkaiden välillä. Vain ajan kuluminen osoittaa, kuinka 2018 tekemämme esimiestyön muutokset vaikuttavat organisaatioomme ja osuvatko ennakko-oletuksemme inhimillisten kohtaamisten lisääntymisestä oikeaan.

Kaikilla meillä on elämässä joitain suhteita, olipa kyse työsuhteesta, ystävyyssuhteesta tai pari- tai perhesuhteesta. Mikään suhde ei kestä ilman arvostusta ja inhimillisiä kohtaamisia. Toivonkin, että jokainen meistä lukisi ja muistaisi omassa arjessa Maaret Kallion (2017: Inhimillisiä kohtaamisia) kauniin kiteytyksen inhimillisten kohtaamisen ytimestä:

”Inhimillisiä kohtaamisia tapahtuu siellä, missä ihminen tulee hädässään nähdyksi ja onnessaan tunnistetuksi. Siellä, missä keskeneräisyys saa luvan olla osa ihmisyyttä. Siellä, missä on tilaa olla inhimillinen, päästä lähelle ja säilyä omanaan. Siellä, missä erilaisuuden sijaan tunnistamme samanlaisuutta ja kilpailemisen sijaan pyrimme samalle puolelle.”