• 20. joulukuuta, 2017

Työntekijöiden sitouttaminen koulutuksen avulla digitaalisen murroksen aikakaudella

"Nopeasti kehittyvässä ja muuttuvassa maailmassa paikoillaan pysyminen on sama kuin ottaisi askeleita taaksepäin. Työntekijöiden oppiminen ja kehittyminen tukee liiketoiminnan kehittämistä. Erinomaiset kehittymismahdollisuudet auttavat rekrytoimaan ja sitouttamaan parhaita osaajia. Lisäksi niiden avulla saadaan työntekijät omaksumaan huipputason tiedot, taidot ja käytännöt." 
-Andy Lancaster, Head of L&D Content, CIPD

Sitouttamisstrategia: Työntekijöiden vaihtuvuuden vähentäminen

Lancaster muistuttaa, että nopeasti muuttuvassa maailmassa kilpailuetu ei ole taattu, koska kilpailijat ovat aina kulman takana koittaen vakuuttaa, että pystyvät tarjoamaan sinun yritystäsi parempia ratkaisuja. Lisäksi työntekijöiden vaihtuminen luo haasteita organisaatioille, kun uudet teknologiat ja mahdollisuudet saavat työvoiman liikkeelle. Kun työtä voi etsiä, hakea ja myös tehdä etänä, työpaikan maantieteellinen sijainti ei ole enää määräävä tekijä. Työntekijöillä on myös tarve toteuttaa itseään työssään ja saavuttaa hyvä tasapaino työn ja vapaa-ajan välillä, mikä tekee tehokkaasta työntekijöiden sitouttamisstrategiasta äärimmäisen tärkeää. Kun tällaisiin työn ja liiketoimintaympäristön muutoksiin kiinnitetään huomiota, tuloksena on vahva yrityskulttuuri, joka auttaa pitämään kiinni hyvistä työntekijöistä.

"Työntekijöiden tukeminen yksilöllisten uratavoitteiden saavuttamisessa ja elinikäisessä oppimisessa on tärkeä tekijä, joka vahvistaa organisaation mainetta haluttuna työnantajana."

Oppiminen: Työntekijän kehittyminen on yrityksen etu

Yksi Lancasterin näkyvimmistä teemoista on se, että koulutukseen ja kehitykseen panostaminen on tärkeä strategia työntekijöiden sitouttamisessa ja siten tehokas tapa vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta. Ammatillisen ja henkilökohtaisen kehityksen tärkeys korostuu keskeisenä tapana ylläpitää sitoutumista työntekijöillä, joista yhä useampi on millenniaali eli Y-sukupolven edustaja. Lancaster kuitenkin painottaa, että tämä ei ole tärkeä asia ainoastaan Y-sukupolvelle. Kaikki työntekijät haluavat, hakevat ja jopa odottavat oppimisesta ja kehityksestä vastaavalta osastolta tukea työntekijöiden kehitykseen niillä osa-alueilla, joita he itse pitävät tärkeinä ammatillisen kehityksensä kannalta. Työntekijät eivät tyydy osaamisen kehittämiseen oman työnkuvansa sisällä, vaan haluavat tukea omille mielenkiinnon kohteilleen ja pyrkimyksilleen, jotka saattavat ulottua heidän nykyroolinsa ulkopuolelle.

Vaikka työntekijöiden osaamisen kehittämisessä tulisi keskittyä kyseisen organisaation liiketoimintamalliin ja taloudellisen tuloksen vahvistamiseen, tämä ajattelutapa edellyttää tiukkojen rajojen hälventämistä. Jos koulutuksesta on hyötyä koulutettavalle, on siitä hyötyä myös yritykselle. Toki poikkeus vahvistaa säännön, eikä näin aina ole, mutta yritykselle on silti viime kädessä kannattavaa käyttää ylimääräisiä resursseja työntekijöiden kehittämiseen heidän sen hetkisten roolien ulkopuolella.

Osaamisen hallinta: Työntekijöiden suorituskyvyn parantaminen

Vaikka työntekijän näkökulmasta ihanteellisinta olisi antaa hänelle vapaat kädet määrittää itse omat kehitysalueensa, organisaatiolle on kuitenkin kriittisen tärkeää löytää tasapaino koulutukseen käytettävien resurssien ja siitä saatavien hyötyjen välille. Lancasterin mukaan koneoppiminen voi auttaa organisaatioita löytämään tämän tasapainon, sillä se antaa ennakoivia liiketoimintanäkemyksiä, jotka perustuvat kysymysten, hakujen ja sisältöjen avulla verkossa kerättyjen tietojen suhteisiin ja malleihin. Koneoppiminen voi auttaa yritystä reagoimaan monimutkaisiin asiayhteyksiin ja ennakoimaan työntekijöiden tarpeita ja pyrkimyksiä entistä nopeammin. Tämän tiedon avulla organisaatiot voivat tarjota mahdollisuuksia personoituun oppimiseen ja tärkeisiin koulutusohjelmiin unohtamatta kuitenkaan tulostavoitteitaan ja yrityskulttuuriaan.

Oikeanlaisella osaamisen hallinnan ratkaisulla voidaan hyvin pienin kustannuksin optimoida koulutuksen suunnittelu ja toteutus sekä maksimoida siitä saatava hyöty.

"Henkilöstölle on sitouttavampaa ja motivoivampaa oppia tavalla, joka ei ole kaikille tarkoitettu yleisratkaisu. Vaikka tärkeät käsitteet ja menettelyt onkin välitettävä yhdenmukaisella tavalla, on tärkeää, että oppijat saavat itse kontekstualisoida oppimista omassa roolissaan."

Digitalisoitu oppiminen: Osaamisen hallinnan uusi aikakausi

Lancaster muistuttaa, että digitaalinen teknologia on muuttanut elämän jokaista osa-aluetta, kuten tapaa seurustella ja olla vuorovaikutuksessa muiden kanssa sekä vaikkapa tehdä tutkimusta tai käydä ostoksilla. Luonnollisesti se on muuttanut myös tapaamme oppia ja kehittyä ammattillisesti. Jos organisaatio ei mukauta oppimis- ja kehitystoimintaansa vastaamaan tätä uutta elämäntapaa, se menettää tärkeän tilaisuuden päästä lähelle modernia oppijaa. Työntekijöiden on päästävä käsiksi koulutusmateriaaliin mistä ja milloin tahansa, jotta he saavat tukea toiminnalleen aina tarvittaessa. Toisin sanoen työntekijöiden koulutuksessa on siirryttävä kurssikeskeisestä ajattelusta resursseihin ja painotettava verkko-oppimisen sosiaalista puolta yhteisöllisyyden ja yhteistyömahdollisuuksien avulla. Lancaster korostaa, että älykkäät organisaatiot valjastavat tämän uuden maailman potentiaalin käyttöönsä valitsemalla laadukkaita, muutosta tukevia osaamisenhallintajärjestelmiä. Organisaatiot, jotka eivät tartu kehitykseen, jäävät auttamatta muiden jalkoihin.

Lancasterin näkemys näistä kriittisistä osa-alueista toistaa sitä, miten panostaminen oppimiseen ja kehitykseen, digitalisoituun oppimiseen, sitouttamiseen ja työntekijöiden vaihtuvuuden vähentämiseen ovat tärkeitä menestyksen saavuttamiseksi nopeasti muuttuvassa digitaalisessa maailmassa.

Head of Learning and Development Content -nimikkeellä Chartered Institute of Personnel and Developmentissä (CIPD) työskentelevä Andy Lancaster auttaa johtamaan oppimisen ja kehityksen laajempaa visiota. CIPD:ssä Lancaster valvoo ammatillisten kehitysohjelmien, tutkintojen ja resurssien luomista kaikissa kanavissa. Hän oli mukana CIPD:n uudet tutkinnot kehittäneessä tiimissä, ja tällä hetkellä hän tekee CIPD:ssä uraauurtavaa työtä digitaalisen oppimisen parissa.

Lancasterin näkemykset pohjautuvat yli 25 vuoden kokemukseen oppimisesta ja kehityksestä, maisterintutkintoon opetuksen suunnittelusta (Instructional Design) sekä kokemukseen konsulttitoiminnasta alalla. Tässä hän jakaa asiantuntijan näkemyksensä oppimisesta, osaamisen hallinnasta ja työntekijöiden sitouttamisesta digitaalisen murroksen aikakaudella.

Lisätietoja Andy Lancasterista saa hänen Twitter-tililtään:
@AndyLancasterUK